作者丨賈特律師

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一般情況下，試用期是職場新人建立勞動關系的第一個關鍵階段。此階段，部分企業會制定一些“殺生”小規則，許多職場小白因對法律規定缺乏了解而陷入被動。本文將從法律角度解析試用期核心規則，幫助勞動者明晰權利邊界，避免權益受損。

一、試用期的法律定義與核心規則

試用期是勞動合同的組成部分，非勞動關系成立的前置條件。《勞動合同法》第19-21條明確規定了試用期期限、工資標準及解除條件。

試用期，你最關心的莫過于兩件事，一是試用多久，二是試用期工資怎么發！

勞動合同期限3個月至1年：試用期≤1個月

1年至3年：試用期≤2個月

3年以上或無固定期限合同：試用期≤6個月

關鍵提示：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期（禁止"二次試用"）。

工資標準：不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或勞動合同約定工資的80%，同時不得低于用人單位所在地的最低工資標準

二、試用期五大常見誤區與法律風險

1.誤區一："試用期不簽勞動合同"

風險點：勞動關系自用工之日起建立，未簽合同需支付雙倍工資（《勞動合同法》第82條）

2.誤區二："試用期不繳社保"

風險點：用人單位應在用工30日內辦理社保登記（《社會保險法》第58條）未辦理社會保險員工可以主張被迫解除勞動關系并索要經濟賠償金。

3.誤區三："試用期可隨意解雇"

合規解除條件：一是不符合錄用條件，此時需要用人單位事先制定并公示有明確且書面的錄用標準；二是嚴重違反規章制度，該需制度須合法且已公示。

風險點：用人單位違法解除勞動合同，需支付賠償金（2N）（《勞動合同法》第87條）

4.誤區四："試用期可延長協商"

風險點：延長試用期視為二次約定，屬違法行為

5.誤區五："試用期離職需賠償培訓費"

風險點：僅專業培訓且簽訂服務期協議的情況需按比例賠償（《勞動合同法》第22條）

三、職場小白的維權行動指南

職場小白在遭遇用人單位勞動侵權時，應保持鎮定，不要盲目自卑，覺得用人單位有強大的法務團隊或者律師背書。試想一下如果過企業有強大的法律服務隊伍，還會因為不合規而造成法律風險嗎？

勞動者應積極保存一切能夠證明勞動關系的證據材料，諸如錄用條件告知書、考核記錄、工資條、考勤記錄等書面材料，并主動收集用人單位在試用期侵犯自身權益的材料。若遭遇辭退，請謹慎簽署《試用期解除協議》，要求明確解除原因及補償條款，遭遇"口頭辭退"時要求出具書面通知，否則可主張繼續履行合同。在同用人單位溝通無果的情況下，向用人單位工會或人力資源部門申訴，向勞動監察部門投訴（12333熱線），或者在爭議發生之日起1年內，申請勞動仲裁。

試用期是勞資雙方的雙向選擇期，但絕非法律保護的真空地帶。職場小白需樹立"底線思維"，在理解法律規則的基礎上，既要展現職業素養，也要敢于對侵權行為說"不"。建議入職前系統了解《勞動合同法》相關知識，必要時可尋求專業律師協助審查合同條款。