中國一代企業家的集體困境： 憑借個人膽識在改革開放中崛起，卻面臨嚴重的認知短板。

　　這兩天，董明珠在兩會上關于“企業挖角應立法收取培訓費”的提議，把很多人嚇壞了。她將人才流動定性為“小偷行為”，結果遭到輿論反詰：若企業真夠好，為何怕被挖角？

　　董明珠最近引發的爭議還包括，全國多地格力線下專賣店悄然換裝“董明珠健康家”招牌，大家可以更經常在街道拐角看到董大姐了。這種與董明珠個人IP過度綁定的行為，總會引發反彈。上一次，還是她的形象出現在格力手機的開機畫面上，有點辣眼睛。

　　格力手機核心團隊已經解散了，但董大姐的自我行銷之旅還在路上。

　　真是一個有趣的人。

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　　董明珠“挖人才是小偷行為”的理論，有點過于石破天驚。

　　如果格力技術崗平均月薪達不到其他企業同類崗位標準，薪酬差距就會削弱文化認同的吸引力，為啥人家不能跳槽呢？

　　說到企業文化認同，Z世代員工更追求扁平化管理，而董明珠“軍事化作風”加劇人才流失。

　　將人才流動視為偷竊的言論，暴露出她管理哲學的認知天花板。她忽視了知識經濟時代人力資本的流動性本質。硅谷“人才旋轉門”機制（如PayPal黑幫）證明，適度流動反而激發創新，而董明珠的“封閉式人才觀”可能阻礙技術跨界融合。

　　WTO《服務貿易總協定》禁止限制人才合理自由流動，董明珠的提議可能影響中國企業全球化布局。

　　董明珠作為傳統制造企業領袖，可能擅長標準化生產管理，卻難以適應VUCA（易變、不確定、復雜、模糊）時代的人才治理需求。這似乎是比較明顯的一個事實。

　　再說說“董明珠健康家”。

　　董明珠的“網紅企業家”特質自帶話題度，格力試圖借董明珠在三、四線城市高認知度，快速突破“空調專賣店”的單一形象，向全屋智能健康生態轉型。

　　這個理想很豐滿，但現實很骨感。

　　如果品牌過度依賴個人IP，一旦董明珠退休，品牌價值可能斷崖式下跌。這種“人治”色彩與蘋果、特斯拉等企業通過制度設計淡化創始人影響的路徑形成反差。

　　董明珠有著強烈的企業家性格特質，但她的自戀，可能形成“破壁力”，更可能被“反噬力”吞沒。

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　　董明珠的爭議本質，是企業家性格特質與時代需求的碰撞。心理學研究顯示，成功企業家往往具有高度自戀傾向，這種特質既是創新驅動力，也可能成為組織發展的枷鎖。

　　創新驅動方面先不說了，畢竟格力的既往成功擺在那里。但企業家成功后，更值得警惕的是自戀的反噬陷阱。

　　譬如決策獨斷的問題。珠海銀隆收購案因董明珠個人堅持，導致格力投資18億近乎打水飄，暴露出風險管控缺失。

　　“董明珠健康家”也面臨類似風險，當個人光環成為品牌核心資產，企業戰略便與創始人深度綁定，任何決策失誤都可能引發系統性風險。

　　董明珠對最新科技難題也缺乏基礎認知。正如她在芯片領域的自信宣言：“大家把芯片看得太神秘！”，這種“破局者”姿態既能打破行業慣性，但低估技術復雜性就顯得如同懶漢吹牛。

　　成功企業還是要超越個人英雄主義，構建制度韌性。

　　董明珠的爭議揭示了中國一代企業家的集體困境，她們憑借個人膽識在改革開放中崛起，卻面臨嚴重的認知短板，需要在數字經濟時代重構組織能力。

　　企業家的最高使命是讓自己變得不再不可或缺。當70歲的董明珠仍在兩會為個稅起征點、網絡暴力治理建言，其進取心值得敬佩，但格力的未來更需要的是一個即使沒有“董明珠”，依然能健康生長的制度體系。