這事兒鬧得沸沸揚揚，我今天必須說兩句。

廣州市越秀區委老干部局一則“招50歲以上編外人員”的公告，短短兩天就觸動了公眾敏感的神經。

從支持退休群體再就業的點贊，到質疑“擠壓中年人機會”的罵聲，再到官方撤回公告的“急剎車”，簡直像一部濃縮社會焦慮的連續劇。

先看支持者的道理：老干部局服務對象多是老年人，讓50歲以上的人來溝通，經驗對口、代際共鳴強。更何況返聘退休人員不用繳社保，財政壓力小，還能給“銀發族”發揮余熱的出口，聽起來是個精打細算的“多贏”方案。

但反對聲浪同樣尖銳：“35歲嫌老，50歲反而吃香？”

這質問戳中了中年群體的痛點——當互聯網大廠把“35歲優化”變成潛規則時，公共部門卻將年齡門檻反向操作，難免讓人覺得政策“精神分裂”。

我認為，這種撕裂恰恰暴露了當前就業市場的結構性矛盾：一邊是延遲退休大勢所趨，另一邊是年輕人“內卷”與中老年“再就業”的需求對沖，政策制定稍有不慎就會踩中雷區。

網友的眼睛是雪亮的，招聘條件中“50歲起聘”與退休年齡無縫銜接，月薪3000元且無需筆試的設計，被質疑“為特定人群開后門”，典型的老年版的“蘿卜崗”。

雖然官方解釋“工作輕松、適合退休者”，但我要說，公共部門的每一次“例外操作”都在消耗公信力。

想想看，如果類似崗位向年輕人開放，恐怕簡歷能堆成山，但設置高年齡門檻反而報名者寥寥，這種反差難免引發聯想。

更何況“熟練使用辦公軟件”的要求與50歲以上群體的普遍技能畫像存在差距，更讓“蘿卜招聘”的猜測甚囂塵上。

老干部局的初衷或許是好的。中國60歲以上人口已超2.8億，鼓勵健康老年人參與社會服務，既盤活人力資源，也緩解養老金壓力，這本是應對老齡化的國際通用做法。

但具體到執行層面，當“返聘”崗位擠占本屬于中年人的就業機會，當“低成本用工”變相規避勞動保障，政策善意就會異化為社會矛盾的導火索。

我注意到，日本、新加坡等國在推行銀發就業時，往往通過稅收優惠激勵企業而非直接設置年齡門檻，這種市場化調節或許比行政指令更少爭議。

我們的政策工具箱里，是否也該多備幾把“鑰匙”？

事件走向耐人尋味：公告發布48小時內撤回，官方表態將重新評估條件。

同在廣州，之前白云區新市街道辦的招聘公告要求“35歲以下”，引發媒體“沒有誰35歲突然失去工作能力”的質疑。而今越秀區委老干局的招聘公告要求“50歲以上”，算不算是又一種“年齡歧視”？

說實話，這兩件事聯系起來，給公眾造成一種錯覺：有的單位不要35歲以上的，有的單位不要50歲以下的，那么，35—50歲的人該去哪兒？

我建議，類似崗位不妨采用“年齡優先”而非“年齡限制”，同時明確技能標準；對于低薪問題，可以探索“志愿服務積分兌換”等柔性機制，避免“廉價用工”的觀感。

更重要的是，全社會需要建立更包容的就業觀——當快遞員、網約車司機中活躍著大量銀發族時，公共部門為何不能開辟彈性崗位？

但這一切的前提，是守住“公平競爭”的底線。

越秀區這場小風波，給所有政策制定者上了一課：在效率與公平、成本與包容、經驗與活力之間，不存在非黑即白的解決方案。

但我堅信，只要把不同群體的訴求放在天平上稱重，用透明操作消除暗箱猜疑，就能在爭議中找到進步的空間。

畢竟，一個既能釋放銀發族價值、又不讓中年人焦慮的社會，才是應對老齡化挑戰的應有姿態。