作者丨賈特律師

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在實踐中，一些用人單位為規避風險或拖延轉正時間，可能會在法定試用期范圍內，約定試用期屆滿后“變相”延長試用期，這種行為不僅違反了《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，還可能引發勞動爭議，損害勞動者的合法權益。本文將以一起典型的試用期爭議案例為切入點，探討用人單位在試用期管理中常見的誤區，以及勞動者在面對試用期爭議時的維權路徑。

一、基本案情

大聰明于2018年3月26日入職大美麗公司，任渠道總監一職，雙方訂立期限自2018年3月26日起至2021年3月25日止的三年期固定期限勞動合同，約定試用期三個月。2018年6月25日，大美麗公司向大聰明發出延期考察通知書，理由是試用期間大聰明的銷售業績為零，與簡歷中自我介紹的優秀銷售能力嚴重不符，所以要將試用期延長三個月。最終，大聰明于2018年9月30日才通過大美麗公司的轉正審核。后大聰明正常工作至2018年12月27日，大美麗公司于2018年12月28日向大聰明送達解除勞動合同通知書。

大聰明向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求大美麗公司支付2018年6月26日至2018年9月30日期間違法約定試用期的賠償金、工資差額等。該仲裁委員會作出裁決支持大聰明請求。大美麗公司不服，提起訴訟、上訴，一審及二審法院均作出有利于大聰明的判決。

二、裁判理由

法院生效裁判認為：根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第一款、第二款的規定，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。本案中，大美麗公司與大聰明訂立自2018年3月26日起至2021年3月25日止的三年期固定期限勞動合同，其中約定試用期為2018年3月26日至2018年6月25日。后大美麗公司以大聰明在三個月試用期間沒有簽單為由將試用期延長至2018年9月25日，這屬于二次約定試用期。大美麗公司雖主張大聰明對延長試用期表示認可，但二次約定試用期行為已違反法律強制性規定。

而且，大美麗公司出具的《試用期轉正通知書》顯示，大聰明自2018年10月1日成為正式員工。結合2018年9月26日至2018年10月25日期間的工資發放情況，及其他在案證據，可以認定大美麗公司將大聰明的試用期實際延長至2018年9月30日，亦實際違反了試用期最長期限的規定。

勞動合同法第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”據此，法院判決大美麗公司支付大聰明2018年6月26日至2018年9月30日期間違法約定試用期的賠償金及相應期間的工資差額。

三、律師建議

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定，試用期的最長時長根據勞動合同期限不同而有所限制：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，任何延長試用期的行為都可能構成違法。

基于以上法律規定，如果用人單位提出延長試用期，勞動者應要求其提供明確的法律依據。如果試用期已經屆滿，用人單位不得再次約定試用期。

若用人單位單方面延長試用期，勞動者應保存相關證據，如延長試用期的通知、工資支付記錄等，并及時向勞動行政部門投訴或通過法律途徑維護自身權益。勞動者可以要求用人單位支付違法約定試用期的賠償金。賠償金標準為：已經履行的超過法定試用期的期間，按試用期滿月工資為標準支付。

與此同時，對用人單位應嚴格遵守試用期法律規定。在與勞動者約定試用期時，必須嚴格遵守《勞動合同法》關于試用期時長和次數的限制，不得超出法定范圍延長試用期。用人單位不得在試用期屆滿后再次與勞動者約定試用期，也不得以其他名義（如“考察期”“實習期”等）變相延長試用期。任何二次約定試用期的行為都可能構成違法。

如果勞動者在試用期內表現未達預期，用人單位可以通過合理的績效考核和溝通機制進行評估，但不得以此為由違法延長試用期。建議在試用期屆滿前對勞動者的能力和表現進行全面評估。用人單位應按照勞動合同約定的試用期工資標準支付勞動報酬，不得低于最低工資標準或低于轉正后的工資標準。

賈特律師 中共黨員、畢業于西北政法大學，上海段和段（西安）律師事務所執業律師、副主任助理、黨支部委員會辦公室成員、西安浐灞國際港勞動爭議調解中心調解員、陜西省預防青少年犯罪研究會工作隊成員、陜西省圖書館“普法惠民 伴您同行”項目公益律師

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