當說到“違法解除”勞動關系時，我們可能會想到裁員、扣發工資、未交納社保等常見情形。但提到“違法終止”勞動關系時，您能想到哪些情形？“違法終止”和“違法解除”有什么區別？被用人單位“違法終止”后可以主張賠償金嗎？近期，北京市第二中級人民法院就審結了這樣一起案件。

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陳某于2002年入職某公司，擔任出租車司機，雙方簽訂的勞動合同期限至2023年9月30日止。在勞動合同期滿前，陳某因病住院治療，并于2023年8月21日向公司領導請病假，其提交的診斷材料顯示“陳舊性心肌梗死、頸動脈狹窄……建議全休兩月”，公司批準其病假。

公司于2023年10月8日書面通知陳某需在3日內到公司處續簽勞動合同，陳某表示同意續簽但因病無法行動，申請出院后辦理相關手續。該公司隨后書面通知陳某因合同到期勞動關系已終止，不再與其續簽合同。陳某因此起訴，主張某公司在醫療期內終止勞動合同違法，應支付違法終止勞動合同賠償金。某公司認為，因陳某未按照要求續簽合同，原勞動合同已按照約定自然終止，無需支付賠償金。

勞動合同期滿，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。用人單位違法終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依法支付賠償金。本案中，雙方當事人簽訂的勞動合同雖約定2023年9月30日合同到期，但陳某因休病假且其依法應享有的醫療期未滿，勞動合同依法應當延續，某公司在法定醫療期內單方終止勞動合同，系違法終止，故判決某公司支付違法終止勞動合同賠償金。

法官說法

解除和終止都是結束勞動關系的方式，解除是在勞動關系存續期內，人為地提前結束，重在“人為”和“提前”。終止是在勞動合同期滿后自動結束或者因出現某些客觀情況無法存續而被動結束，如勞動者死亡、用人單位破產等，重在“客觀”或“被動”。

違法終止與違法解除相比，其主要特點在于發生時間的不同，違法解除發生在勞動合同約定的存續期間內，違法終止發生在勞動合同約定的期間屆滿后。

從違法的情形來看，構成違法解除的情形更多，其主要的行為模式為用人單位不積極履行或不再愿意履行法定義務，而違法終止的主要行為模式為出現《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條所規定的情形后，用人單位消極地不配合辦理延期。

從違法后果來看，兩種方式所產生的法律后果相同，均為繼續履行合同或支付賠償金，且賠償金數額的計算方法一致。

法官提示

勞動合同到期并不必然代表勞動關系的必然結束，如果在合同到期前勞動者出現懷孕、患病、負傷等法定情況，用人單位負有自動續延勞動合同至相應情形消失時的義務。勞動者如遇上述情況，應及時與用人單位溝通勞動合同延期事宜，如用人單位拒絕配合，勞動者可通過仲裁、訴訟等方式來依法主張繼續履行，或索要違法終止賠償金。

來源：山東高院