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創(chuàng)業(yè)團隊，怎么建立薪酬體系？

在這之前我問大家一個問題，大家覺得科學分錢。如果讓你分錢，你不管是分給股東，分給業(yè)務冠軍，分給骨干，讓你一句話來表達一下你的分錢秘訣，你們會說什么？

其實我就跟大家直接說，分錢只有四個字叫心痛邊緣。就是你給他那么多錢，你已經很心痛了，但是又沒有完全痛，那就是對的，心痛邊緣那個量就是對的，讓你不會那么不爽，然后會讓他爽。

你如果實在不懂股權、不懂分紅、不懂科學分錢，你就按照這四個字去執(zhí)行，就不會錯。

照搬 500 強公司，并不能留住員工、激勵人才。初創(chuàng)團隊更重要的分階段建立不同的薪酬體系。在我看來，初創(chuàng)初有四個階段：

初創(chuàng)階段。薪酬定制需要“江湖氣”，可以拍腦袋定薪酬。對，初級階段是這樣。

業(yè)務模式成型期。設置 KPI 去確定薪酬。

業(yè)務增長期。通過年底獎金給予一次性激勵，就像是游戲里的血包。

企業(yè)成熟期。通過重賞，篩選新業(yè)務負責人。

這四點講完，可能你們還不是很理解，我再跟大家講一個點，

你怎么去判斷一個老板的格局？你只要看他會不會分錢。因為真正有格局的老板，他一定會意識到一點：就是你如果不會分錢，你就損失非常大。

為什么說他損失非常大呢？因為你就留不住業(yè)務骨干，留不住核心合伙人，然后你就會付出巨大的時間成本。明白嗎？你留不住人，你就要不停地招人，不停地換人，不停地招人，不停地換人，這是最恐怖的。你這個成本像慢刀子割肉一樣，你根本就沒辦法意識到。然后你你就不停地掉血，知道嗎？

這個我再給你講細一點，

你新招一個人，你要養(yǎng)他，你要培訓他，你要教到會，然后他要成長，然后成長到他開始意識到自己這個錢配不上他自己的勞動的時候，他就會走，然后你又要招人，重新經歷這個階段，這叫慢刀子割肉，這是最大最恐怖的時間成本。

作者：生財有術楊濤，

第二個點在于哪里？你要招到一個很牛逼的人的時候，你要在他沒有反應過來之前，用遠超或者說超過這個市場行情的價格，直接把他砸暈，在他意識到自己價值之前，先把他砸暈。知道嗎？

我給你們舉幾個例子，金牌客服、金牌銷售、金牌設計，一個金牌銷售都可以打剩下的人。

你如果是 5000 塊錢，你是不可能請到一個很好的設計的，對不對？那么你就要去干嘛呢？你就可能會請 5000 塊錢請一個、請一個。

然后事情沒辦好，事情反而沒辦好，然后錢又花了，你還不如把預算前置，先高薪，就是高出你城市的平均薪水、搞出這個崗位的平均薪水的錢把這個人招來，然后事情反而能干好，知道嗎？不然你每個月錢都在付，事情干不好，錢又在付。

比如說一個團隊有 10 個人，那么其中一個金牌銷售就可以把剩下 9 個人加起來的總額打掉。

一個好的設計等于好幾個比較差的美工。

那你們要想到有一個點叫預算前置，

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