勞動，是汗水澆筑的尊嚴，是雙手托起的希望。當公平面臨抉擇，法治的光芒必須照亮每一個角落! 五一國際勞動節前夕，東營區法院聯合東營區總工會發布勞動爭議典型案例。此次聯合發布，是司法與工會的“雙向奔赴”：法院以剛性裁判守護底線，工會以柔性關懷傳遞溫暖。既為勞動者依法理性維權點亮“指明燈”，也為企業規范用工管理、防范法律風險樹起“風向標”。

一、用人單位以“末位淘汰”為由解除勞動合同屬于違法解除——蔣某與某公司勞動合同糾紛案

基本案情

2022 年1 月1 日，某公司與蔣某簽訂為期三年的勞動合同，蔣某從事土建工程師主管工作。2024年 2月5日，某公司向蔣某發送績效考核結果通知書，蔣某2023年7月至2023年12月的績效考核評級為D。同日，某公司再次向蔣某發送績效考核結果通知書，蔣某2024年1月的績效考核評級仍為 D。2024年 2月8日，某公司通知蔣某解除勞動合同，理由為連續兩次績效考核結果為D。蔣某不認可考核結果。

后蔣某申請仲裁，請求某公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁裁決支持蔣某的仲裁請求。某公司不服提起訴訟。

裁判結果

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中，某公司同一天向蔣某發出2023年7月至12月、2024年1月連續兩次考核為D的通知，但對考核結果未作出合理解釋，即使蔣某考核結果為D也不等同于其不能勝任工作，且某公司亦未舉證證明對蔣某進行了培訓或者調整工作崗位的前置程序。據此，某公司解除與蔣某的勞動合同屬于違法解除。法院判令某公司支付蔣某違法解除勞動合同賠償金。

典型意義

勞動者不能勝任所從事的工作，用人單位可以對勞動者進行培訓或調崗，勞動者仍不能勝任工作，用人單位可以解除勞動合同。勞動者考核處于“末位”，不能等同于不能勝任工作，用人單位需要舉證證明不能勝任工作的事實。此外，還需要履行對勞動者進行培訓或調崗的前置程序，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位才可以依法解除勞動合同。本案的典型意義在于，明確了用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的舉證責任承擔和前置程序，有利于引導用人單位依法規范用工，保障勞動者的合法權益。

二、多次提出解除勞動合同的效力認定應遵循“時間優先”原則——楊某與某公司勞動合同糾紛案

基本案情

2021年10月14日，楊某入職某幼兒園擔任園長，某幼兒園未為楊某繳納社會保險。因某幼兒園連續四個月未為楊某發放工資，楊某于2023年12月30日向某幼兒園法定代表人李某發送微信稱，2024年1月2日結算工資并提交離職申請。1月2日，楊某和李某核對了欠發工資，楊某實際工作至2024年1月8日。楊某稱2024年1月8日李某的母親將其辭退。

后楊某申請仲裁，請求某幼兒園支付拖欠工資、違法解除勞動合同賠償金等。仲裁裁決認為雙方勞動關系尚未解除，支持了拖欠工資，未支持違法解除勞動合同賠償金。雙方對仲裁裁決均未提起訴訟。楊某于2024年6月20日向某幼兒園郵寄送達《解除勞動合同通知書》，解除勞動關系的理由為未繳納社會保險費、拖欠工資。楊某再次申請仲裁，請求某幼兒園支付經濟補償。仲裁委員會以重復申請仲裁為由不予受理，楊某不服，提起訴訟。

裁判結果

本案雙方當事人爭議的焦點為，某幼兒園與楊某之間勞動合同解除效力及法律后果。分析如下：一、關于案涉勞動合同解除時間和解除提出者。本案共涉及三次解除行為，第一次解除行為是楊某于2023年12月30日通過微信向某幼兒園法定代表人李某表達了清晰明確的離職意思表示，該意思表示到達李某，能夠認定系楊某于2023年12月30日提出解除勞動合同申請。因楊某在上述微信中未明確離職時間，楊某實際工作至2024年1月8日，雙方勞動合同應于2024年1月8日解除。第二次解除行為是楊某主張李某的母親于2024年1月8日將其辭退，楊某提交的證據不能證明其主張，且李某的母親亦無權代表某幼兒園辭退楊某。第三次解除行為是楊某于2024年6月20日向某幼兒園郵寄送達《解除勞動合同通知書》，如前所述，雙方勞動合同已于2024年1月8日解除，按照解除勞動合同的認定應遵循“時間優先”原則，應以首次發生法律效力的解除行為為準，雙方的勞動合同于2024年1月8日解除。二、關于解除理由、依據及法律后果。楊某在向某幼兒園提出解除勞動合同時，多次表達了某幼兒園拖欠工資、未繳納社會保險費等，能夠認定楊某提出的解除勞動合同理由為某幼兒園欠付工資、未繳納社會保險費。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二、三項及第四十六條第一項規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。法院判令某幼兒園支付楊某經濟補償。

典型意義

勞動合同解除權在法律性質上屬于形成權，即權利人根據單方意思表示即可形成勞動合同解除的法律效果，解除勞動合同的意思表示必須到達相對人，不必征得相對人同意。實踐中，由于用人單位或者勞動者不了解相關法律規定或者對法律的誤讀，雙方均行使解除權、一方多次行使解除權、解除與終止并存等情形較為常見，而提出解除勞動合同的主體、理由不同，往往會導致截然不同的法律后果，這類糾紛雙方爭議較大且矛盾不易調和，準確認定解除勞動合同的效力尤為重要。解除時間是確定解除勞動合同效力的首要因素，只有確定解除時間，才能固定解除理由，進而審查解除的事實和法律依據，最終確定用人單位是否應當支付經濟補償或者賠償金。本案的典型意義在于，明確了在勞企雙方均行使解除權、一方多次行使解除權或者解除與終止并存的情況下，認定解除勞動合同的效力應遵循“時間優先”原則，對勞企雙方正確行使勞動合同解除權具有一定的參考價值。

三、用人單位不能通過訂立勞務合同規避勞動關系——某公司與王某勞動合同糾紛案

基本案情

2023年9月20日，某公司與王某簽訂《勞務合同》，合同約定某公司雇傭王某提供勞動服務，期限6個月，王某從事巧克力生產工作，需遵守公司制定的工作規范和各項規章制度，服從公司統一安排，盡職盡責做好工作。王某的勞務報酬為每月 2500元，王某在正常出勤并付出正常勞務后，有權獲得相應勞務報酬。公司支付給王某的勞務報酬已包含各種社會保險費用，不再額外支付其他開支，王某社會保險由其自行繳納。上述合同簽訂后，王某入職某公司從事巧克力生產工作，王某通過釘釘打卡考勤，某公司自 2023年10月起按月有規律地為王某發放工資。2024年 1月 15日，王某發生交通事故后未再出勤。

后王某申請仲裁，請求確認其與某公司存在勞動關系。仲裁裁決王某與某公司存在勞動關系。某公司不服該仲裁裁決，提起訴訟。

裁判結果

本案雙方當事人爭議的焦點為，王某與某公司之間是否存在勞動關系。勞動關系適格主體以“提供勞務”為名訂立勞務合同，但合同約定的雙方權利義務內容、實際履行情況等符合勞動關系從屬性標準，應當認定雙方存在勞動關系。本案中，某公司與王某簽訂的合同名稱雖為《勞務合同》，但該合同約定王某需遵守某公司的規章制度、服從公司管理、某公司按月支付勞動報酬，雙方具備勞動關系人身、經濟、組織從屬性的核心特征，應當認定雙方之間存在勞動關系。某公司主張王某系臨時雇傭，雙方不存在建立勞動關系的合意，無事實和法律依據，不予支持。法院判決王某與某公司自2023年 9月 20日至 2024年 7月 19日存在勞動關系。

典型意義

隨著市場經濟的發展，勞動密集型企業出于降低成本、提高效益等因素的考慮，利用優勢地位，通過與勞動者簽訂勞務合同、臨時雇傭合同、合作協議等形式，規避訂立勞動合同的法定義務，以降低用工成本，轉嫁用工風險。雙方產生爭議或者勞動者發生工傷后，勞動者往往通過申請仲裁、提起訴訟要求確認勞動關系。勞動法律基于勞動者與用人單位雙方地位不平等的考量，注重對弱勢群體的勞動基準保護，在確認勞動關系、最低工資、社會保險、解除勞動合同限制等方面，要求用人單位遵守法律強制性規定，不能通過合同約定或者規章制度規定等方式減免用人單位的法定義務，否則法律將會作出否定性評價。本案的典型意義在于，在判斷用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系時，不能拘泥于雙方簽訂的合同名稱，要對合同內容和實際履行情況進行實質性審查，糾正用人單位通過簽訂勞務合同等形式規避法定義務的違法用工行為，切實維護勞動者的合法權益。

四、用人單位單方延長試用期的行為違法——趙某與某公司勞動合同糾紛案

基本案情

2022年12月2日，某公司與趙某簽訂為期5年的勞動合同，試用期自2022年12 月2日起至2023年3月1日共3個月，試用期月工資4800元，轉正后月工資6000元。2023年3月2日，趙某參加某公司轉正考試未通過。某公司未給趙某轉正，仍按照試用期工資標準發放工資。2023年9月15 日，某公司與趙某解除勞動合同。

后趙某申請仲裁，要求某公司支付違法延長試用期工資差額及賠償金。仲裁裁決某公司支付趙某試用期工資差額。某公司、趙某均不服，提起訴訟。

裁判結果

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第一款規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與勞動者只能約定一次試用期。根據上述法律規定，試用期的期限和次數受到法律嚴格的限制和保障，用人單位應當與勞動者在勞動合同中約定符合法律要求的試用期，且只能約定一次試用期。本案中，某公司與趙某約定的試用期為3個月，某公司單方決定將趙某的試用期延長，屬于二次約定試用期，違反法律禁止性規定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十三條規定，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。法院判決某公司補足趙某違法延長試用期的工資差額并支付賠償金。

典型意義

試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中約定的相互考察期，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同且無需支付經濟補償。試用期對勞企雙方意義重大。為避免用人單位利用優勢地位隨意約定試用期和二次約定試用期，勞動合同法根據勞動合同期限長短對試用期期限、次數作出了嚴格限制。用人單位單方延長試用期，屬于二次約定試用期，違反法律禁止性規定，應當以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。本案的典型意義在于，人民法院通過嚴格適用試用期的法律規定，糾正用人單位隨意延長試用期的行為，維護勞動者的合法權益。

五、“快遞小哥”確認勞動關系的審查認定規則——王某與某公司勞動合同糾紛案

基本案情

王某在某公司從事快運工作，運輸車輛由其自己提供，王某在某公司安排的片區進行收件和派件，某公司通過計件方式向王某發放報酬。自2023年3月起，某公司的管理人員在微信工作群中下發通知，包括規定上班時間，要求實時簽收，發生客戶催件罰款30元，從4月8日開始考核實派實簽等。自2023年4月15日起，某公司按月向其發放報酬。2023年6月14日，王某將貨物從平臺提運至運輸車輛時，跌落受傷。

后王某申請仲裁，請求確認雙方自2023年3月起存在勞動關系。仲裁裁決駁回王某的仲裁請求。王某不服，提起訴訟。

裁判結果

勞動關系的本質特征是人身和經濟上的從屬性。本案中，王某雖自備交通工具，但其在公司安排的片區從事快運工作，接受某公司的管理和考核，某公司規定其上班時間，向其安排工作任務，工作完成不到位接受處罰，且王某從事的快運工作是某公司業務的組成部分，某公司按照王某提供勞動的數量即收件派件數量計算報酬并按月有規律發放。因此，王某和某公司之間存在人身和經濟上的從屬性，雙方之間存在勞動關系。自2023年4月開始某公司按月向王某支付報酬，結合某公司工商變更登記情況以及本月支付上月工資的慣例，法院判決確認雙方自2023年3月起存在勞動關系。

典型意義

我國現行法律未對勞動關系的含義作出明確界定，目前確認勞動關系的主要依據是原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部〔2005〕12號）。勞動關系的本質特征是人身從屬性和經濟從屬性。人身從屬性主要是指用人單位對勞動者的指揮、控制和支配。經濟從屬性主要是指勞動者對用人單位經濟上的依賴。對于：“快遞小哥”而言，從屬性可從如下幾個方面來判斷。關于人身從屬性。（1）個人是否受單位規章制度的約束；（2）個人的工作時間、線路、內容、方式等是否由單位安排，能否自主決定；（3）單位是否對個人進行考核和獎懲；（4）個人是否接受單位的考勤管理。關于經濟從屬性。（1）個人的工資報酬是否相對穩定，按件計酬或者按天計酬均可；（2）個人的工作內容是否是單位業務的組成部分，個人是否對外以單位名義從事相關工作；（3）個人收入是否主要或者全部來源于單位。本案的典型意義在于從人身從屬性和經濟從屬性兩方面，對勞動關系進行實質判斷，對快遞行業從業者確認勞動關系具有參考價值，有利于保障勞動者的合法權益。

需要說明的是，鑒于互聯網平臺用工、新就業形態用工等形式的復雜性、多樣性和靈活性，能否確認勞動關系，因案而異，需要根據勞動關系的人身和經濟從屬性作出符合個案情況的具體判斷，不能一概而論。

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