案例來源 | 漯河市中級人民法院

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昨日精選案例：

“五一”勞動節前夕，漯河市中級人民法院發布勞動爭議十大典型案例。這些案例涉及勞動關系的確認、解除勞動合同、經濟補償金等內容，涵蓋傳統勞動爭議、新業態用工糾紛等。

01掛靠車輛實際所有人雇傭的司機與被掛靠單位之間通常情況下不存在勞動關系——楊某與某公司確認勞動關系案

案情與裁判

2019年9月8日，楊某駕駛李某車輛，以某運輸公司名義經營運輸業務。2022年4月10日，楊某駕駛車輛與案外人岳某駕駛車輛相撞，導致楊某死亡。楊某父親申請勞動仲裁，請求確認楊某與某運輸公司之間存在勞動關系，勞動仲裁駁回了楊某父親的仲裁請求，楊某父親向法院提起訴訟。

法院經審理認為，本案中楊某受李某雇傭，駕駛李某車輛并掛靠在某運輸公司從事運輸業務，楊某工資報酬和日常管理均由李某確定。楊某父親也未提交證據證實某運輸公司給楊某發放工資并對楊某進行招聘、管理的證據。楊某沒有與某運輸公司訂立勞動關系的合意，雙方之間無管理與被管理的關系，也不存在一般勞動關系中用人單位和勞動者緊密的人身依附性。因此，判決楊某與某運輸公司之間不存在勞動關系。

典型意義

判斷勞動關系是否存在，首先應以書面勞動合同為據，對于沒有簽訂書面勞動合同事實勞動關系的認定，依據的是原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定，確認勞動者與用人單位之間存在勞動關系須滿足雙方主體資格、勞動者受用人單位的管理、勞動者的勞動是用人單位的業務組成部分三個要素。本案楊某受李某雇傭，掛靠在某運輸公司名下經營。在掛靠關系中，掛靠人僅是借用被掛靠單位的資質，由實際掛靠人對勞動者用工管理，被掛靠單位與勞動者之間不存在建立勞動關系的合意，故不宜認定為勞動關系。

02建筑工地招用的人員，不宜認定與總包方存在勞動關系——李某與甲公司確認勞動關系案

案情與裁判

李某通過同村羅某介紹，與某鋼結構分公司負責人許某聯系后，自2023年2月7日起在某鋼結構分公司鋼筋加工廠工作，具體工作崗位為鋼筋工。2023年3月3日，李某在卸鋼筋時發生事故。李某請求確認與總包方甲公司存在勞動關系。

法院經審理認為，認定雙方是否存在勞動關系應從經濟和人身方面是否存在隸屬關系考量，勞動者與有用工資格的發包方未簽訂書面勞動合同，不存在身份上的從屬依附關系，且勞動者從事的勞務不受發包方勞動紀律和規章制度的制約，不直接服從其勞動分工和工作安排，不接受其管理和監督，雙方之間不具備形成勞動關系的要件。

本案甲公司為案涉工程總包方，甲公司將案涉工程轉包給乙公司，乙公司項目部與某鋼結構分公司簽訂承包協議，李某通過同村羅某介紹，與某鋼結構分公司項目經理許某聯系后在鋼筋加工廠工作，李某受項目部許某的管理，并由許某所在的項目部發工資，李某與總包方甲公司未簽書面勞動合同，不存在身份上的從屬依附關系，從事的勞務不受甲公司的勞動紀律和規章制度的制約，不接受其管理和監督，李某與總包方甲公司不具備形成勞動關系的要件，故李某主張與總包方甲公司存在勞動關系的理由不能成立。判決：李某與總包方甲公司之間不存在勞動關系。

典型意義

建筑工地招用的人員請求確認與有用工主體資格的單位存在勞動關系，通常是為了工傷認定。《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三款第四項規定：“社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：……（四）用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位；……”。根據上述規定，通常情況下，社會保險行政部門認定職工工傷，應以職工與用人單位之間存在勞動關系為前提，但在法律、法規及司法解釋另有規定的情況下，職工與用人單位之間即使不存在勞動關系，用人單位也會成為工傷保險責任的承擔主體。承擔用工主體責任與是否形成勞動關系是兩個不同的概念，承擔了用工主體責任的組織與個人不必然形成勞動關系。因此，本案雖然沒有確認李某與總包方存在勞動關系，但并不影響李某進行工傷認定。

03外賣員與平臺公司之間若存在較強的人身從屬性和經濟從屬性，即應認定雙方之間構成勞動關系——王某與A平臺公司之間確認勞動關系案

案情與裁判

2022年4月，王某在某眾包APP注冊登記為外賣配送員，在該平臺接受快遞配送任務，王某與A平臺公司簽訂《網約配送員協議》。之后王某在該平臺接受快遞配送任務，收入根據跑單數量、路程、單子金額大小計算，由王某提出結算申請，A平臺公司審核同意后，資金由A平臺公司在B公司開設的賬戶轉入王某在B公司開設的賬戶，王某可以提現到本人銀行卡中。2022年4月27日，王某第一次從某眾包平臺提現收入。2023年5月14日，王某出現交通事故受傷，不再接單。2024年3月，王某申請勞動仲裁要求確認勞動關系，2024年4月，勞動人事爭議仲裁委員會裁決不符合受理條件，不予受理，王某不服裁決，訴至法院。

法院認為，王某系根據A平臺公司的工作需要，從事外賣騎手工作，其跑單范圍在A平臺公司的業務范圍內，屬于A平臺公司的主營業務。雙方簽訂有《網約配送員協議》，王某需遵守《網約配送員協議》及附件中的《配送服務規范》《嚴重違規規則》等規定，同時A平臺公司通過微信群等方式對王某存在開會、請假等形式的工作管理。王某的工資構成、具體數額與跑單次數相關，王某對于勞動對價無決定權，雙方的勞動用工關系具有經濟從屬性，能夠認定雙方成立勞動關系。判決：王某與A平臺公司從2022年4月至2023年5月存在勞動關系。

典型意義

在網約配送行業中，平臺公司對網約配送員存在多種組織和管理模式，通常會和配送員簽訂全職騎手協議或兼職騎手協議。實際用工當中，部分網絡平臺公司會利用用工主體的優勢地位，以舉辦長期的派送活動等形式與全職配送員簽訂兼職協議，同時對勞動者有著較強程度的勞動管理。在認定網絡平臺公司與網約配送員之間的關系時應當注重查明雙方的真實用工關系，不能僅僅通過雙方簽訂的協議不同來判斷雙方是否成立勞動關系。本案中，王某從事的配送業務屬于A平臺公司的業務組成部分，與A平臺公司之間具有較強的人身從屬性和經濟從屬性，應當認定雙方成立勞動關系。

04勞務派遣單位是用人單位，與派遣勞動者之間存在勞動關系，派遣勞動者與被派遣單位之間存在用工關系——李某與某人力公司、某科技公司確認勞動關系案

案情與裁判

某科技公司與某人力公司簽訂《勞務派遣協議書》，約定派遣期限為2023年6月1日至2024年6月1日。李某于2023年7月8日入職某科技公司，工資由某人力公司發放。2023年12月22日，李某在工作中受傷，向相關部門提出工傷認定申請時，因未簽訂書面勞動合同，被要求先行確定勞動關系。李某提起仲裁，要求確認其與某人力公司自2023年7月8日至今存在勞動關系，后因不服仲裁裁決，提起訴訟。

法院經審理認為，2023年7月8日，李某被某人力公司派遣到某科技公司工作，從事的工作是某科技公司的業務組成部分，工作期間接受某科技公司的管理，為某科技公司提供了勞動，某科技公司按約定向某人力公司支付了派遣人員工資等各項費用，某人力公司從中獲益，因此，李某與某人力公司實際履行了勞動法所規定的勞動權利義務。判決李某與某人力公司自2023年7月8日至2024年6月1日期間存在勞動合同關系。

典型意義

勞務派遣用工有利于彌補臨時用工缺口，促進勞動力市場分工及專業化，但勞務派遣用工是我國企業用工形式的一種補充形式，其接受派遣員工的工作崗位只能是臨時性、輔助性或替代性的工作崗位。勞務派遣涉及三方主體——勞動者、用人單位、用工單位。勞務派遣單位是用人單位，與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同、履行用人單位對勞動者的義務。用工單位是接受派遣員工、安排員工工作的單位。勞務派遣單位應當與用工單位之間訂立勞務派遣協議，約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任，勞務派遣單位有將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者的法定義務。

05勞動者單獨起訴要求確認勞動關系應適用一年仲裁時效的法律規定，若勞動者未在法定仲裁時效內申請勞動仲裁，對方以時效提出抗辯的，人民法院將不支持勞動者的訴訟請求——陳某與某公司確認勞動關系案

案情與裁判

1982年12月，陳某進入某公司工作。1997年至2000年期間，因企業改制，陳某與某公司未能達成一致意見，陳某不再到該公司上班，該公司亦未同陳某解除勞動關系。2024年8月22日，陳某作為申請人，以某公司為被申請人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認其與某公司自1982年12月起存在勞動關系。勞動人事爭議仲裁委員會對陳某的仲裁申請不予受理，陳某不服，訴至法院。

法院認為，確認勞動關系爭議屬于《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規范的勞動爭議范圍，應適用一年仲裁時效期間。陳某于2000年已知曉其權利被侵害的事實，其于2024年8月22日申請仲裁明顯已超過一年的仲裁時效。某公司在一、二審中均提出了關于仲裁時效的抗辯，而陳某未提供相關證據能夠證明仲裁時效存在中止或者中斷的情形，某公司關于陳某確認勞動關系的主張已超法律規定的仲裁時效。判決：駁回陳某的訴訟請求。

典型意義

仲裁時效的設立目的是為了維護勞動關系的穩定，督促權利人及時行使權利，從而使勞動爭議仲裁機構盡快地介入勞動爭議，這樣因爭議發生的時間較短，易于調查取證，便于正確處理。若勞動者未在法定仲裁時效內申請勞動仲裁，對方以時效提出抗辯的，人民法院將不支持勞動者的訴訟請求。

06勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金——甲公司與黃某勞動爭議糾紛案

案情與裁判

黃某于2023年11月入職甲公司并簽訂5年期書面勞動合同，同日，雙方還簽訂了《保密協議書》和《競業限制協議書》，約定任職期間遵守保密義務，離職后一年內不得到與甲公司有競爭關系的單位就職，且不得自辦與甲公司有競爭關系的企業或者從事與甲公司商業秘密有關的產品的生產經營。黃某于2024年6月13日從甲公司離職。甲公司認為，黃某于2024年6月7日以其母親周某的名義與甲公司原職員吳某、黃某甲共同成立與甲公司經營范圍一致的乙公司，甲公司認為黃某違反競業限制，提起訴訟。

經二審法院組織調解，黃某自愿一次性支付甲公司各項費用10000元，并歸還其在職期間建立的微信工作群群主權限。

典型意義

競業限制是承擔保密義務的勞動者根據約定在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。在勞動合同中約定競業限制條款是用人單位通過合同的方式對勞動者就業權的一定限制，其目的是淡化勞動者在職期間所掌握的用人單位的技術秘密和經營信息，是企業保護自身商業秘密的手段。勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款的，應當約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動合同或者保密協議中可以約定違反競業限制條款的違約責任，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

07員工違反用人單位的規章制度或雙方簽訂的勞動合同，企業因此依法解除勞動合同的，不應當支付經濟補償金——馬某與某公司勞動爭議案

案情與裁判

馬某于2015年3月入職某公司，后擔任區域項目部經理一職，該公司于2023年3月26日向馬某送達《人事調令》，其中顯示：“將馬某調到某管理部工作，擔任項目部經理職務。三日內辦理完畢工作交接手續，于2023年3月28日前到新單位報到，逾期未到崗者，按集團公司相關制度辦理。”某公司后委派新的區域經理到崗欲與馬某進行工作交接，但馬某拒絕前往新的崗位，2023年4月底仍未前往新的工作崗位上班，該公司因此與馬某解除了勞動合同。后馬某對該公司解除勞動合同的決定不服，提起勞動仲裁，并要求公司向其支付經濟補償金。勞動仲裁委員會駁回了馬某的該項訴訟請求。馬某不服，向法院提起訴訟。

法院經審理認為：在公司已經提供了相應的勞動保護及勞動條件的情況下，依照單位規章制度對員工進行平級工作調動是企業內部的正常管理行為，馬某拒絕前往新的崗位工作并曠工的行為違反了單位內部的規章制度，該公司與其解除勞動關系的行為不違反法律規定，不應當向馬某某支付經濟補償金。

典型意義

經濟補償，是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助，該制度的設立目的是保證勞動者解除勞動合同后的基本生活，遏制用人單位違法或隨意解除勞動合同的行為。在勞動者嚴重違反單位用工制度或雙方簽訂的勞動合同的情況下，用人單位與其解除勞動合同無需支付經濟補償金。

08勞動者出具自愿放棄社會保險聲明或與用人單位簽訂放棄繳納社會保險的協議因違反法律、行政法規的強制性規定無效——劉某與某公司勞動爭議糾紛案

案情與裁判

2021年1月1日，劉某與某公司第二次簽訂勞動合同，同時簽署《自愿放棄社會保險的聲明》，聲明上載明劉某于2018年6月1日入職某公司，因繳納社保產生個人繳費扣款，影響工資收入，自愿放棄在公司參加法律規定的各項社會保險。雙方于2023年2月解除勞動關系。2023年5月，劉某提起仲裁，要求某公司支付經濟賠償金、加班工資、帶薪年休假工資、未繳納社保等各項損失。《中華人民共和國勞動法》第七十條規定：“國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。”第七十二條規定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”案涉《自愿放棄社會保險的聲明》因違反法律強制性規定而被認定為無效。

典型意義

社會保險是由法律規定的強制保險，其具有社會性、保險性、強制性的特點，用人單位和勞動者必須按照法律法規按時足額繳納。劉某雖與某公司協商達成某公司不為員工繳納社會保險的約定，但是否參加社會保險不在劉某與某公司的權利處分范圍之內，違反了法律、行政法規的強制性規定，勞動者出具自愿放棄社會保險聲明或與用人單位簽訂放棄繳納社會保險的協議因違反法律、行政法規的強制性規定，該聲明或協議無效。

09未簽書面勞動合同，應支付2倍工資差額——潘某與某物業公司勞動爭議案

案情與裁判

潘某于2023年5月6日入職某物業公司，崗位為電器維修工。雙方未簽訂書面勞動合同，潘某工資以銀行轉賬的形式發放，當月工資次月發放。潘某在日常工作中參加某物業公司的考勤。潘某的日常工作由某物業公司維修主管張某安排。2023年9月13日，潘某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某物業公司支付未簽勞動合同的雙倍工資差額11000余元。某物業公司不服，向法院提起訴訟。

法院經審理認為，潘某接受某物業公司的勞動管理，參加某物業公司的工作考勤，勞動報酬由某物業公司發放，雙方已構成事實勞動關系。判決：某物業公司應向潘某支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額11000余元。

典型意義

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”按照上述法律規定，用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同是其應當承擔的法定義務，簽訂書面勞動合同是規范用人單位用工管理、確定和保障勞動者權益的重要依據。如用人單位存在故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同等行為，應當承擔支付二倍工資差額的懲罰性賠償責任。若勞動者在入職后一個月內不愿意簽訂書面勞動合同，用人單位可及時與勞動者解除勞動關系，否則將可能承擔支付未簽勞動合同二倍工資差額的責任。

10員工違紀用人單位可解雇，但應依法告知工會——劉某與某公司勞動爭議案

案情與裁判

劉某于2011年9月入職某公司工作，2022年12月2日，某公司給劉某發送停工停薪通知:自2023年1月1日起，暫停工作和薪資發放，待入職資料補齊后恢復工作及薪資發放。劉某未按公司要求補齊入職材料，某公司以劉某入職資料不齊為由停止劉某工作并停發工資。雙方發生爭議，劉某請求確認其與某公司從2011年9月起存在勞動關系，并賠償公司違法解除勞動合同經濟賠償金。

法院經審理認為，劉某從2011年9月至2022年12月雙方之間存在勞動關系。某公司從2023年1月1日通知劉某停工停薪，劉某從2023年1月起再未到公司工作，雙方勞動關系已經解除。但公司未向劉某下發解除勞動合同通知書，也未通知工會，存在違法解除勞動合同情形，判決某公司支付劉某11個月的2倍經濟賠償金59000余元。

典型意義

作為員工應遵守公司的管理制度，對于違反管理制度的員工，用人單位有權解雇。但根據《勞動合同法》第三十九條或第四十條的規定，若屬于用人單位單方面解除勞動合同，且公司內部有設立工會的情況下，公司應當事先將解雇理由通知工會并聽取意見。否則，如果用人單位未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持。本案某公司解除與劉某的勞動關系，沒有事先通知工會，劉某請求某公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金符合法律規定。

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