文 | 李迎春，北京市盈科（深圳）律師事務所

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昨日精選案例：

一、婚假天數是多少？

答：國家層面的婚假通常理解為3天，具體依據是《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》[80]勞總薪字29號的規定：職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予1至3天的婚喪假。目前國內大多數省份在國家規定的基礎上增加了一定的婚假天數。比如，山西、甘肅婚假達到30天，多數省市在10-18天之間，而廣東、廣西等地只有3天。具體天數可參考本文后面附的全國31省市婚假天數一覽表。

二、婚假中包含法定節假日和休息日嗎？

答：婚假是為了讓新人有時間處理結婚事宜和休息，而法定節假日和休息日本身就是休息時間，二者性質不同。從婚假的屬性考慮，不應當包含法定節假日和休息日，國內多數地區持這種理解。比如《浙江省婚假規定》明確國家法定休假日、休息日不計入婚假假期。山東的指導意見也明確國家法定節假日、休息日不計入婚假。但也有例外，廣東規定婚假內遇法定休假日、休息日的，不另加假期天數。意思是婚假是含法定休假日、休息日的。廣東的婚假本來就只有3天，勞動者申請婚假時肯定會避開休息日和法定節假日的，傻子才會將休息日和法定節假日放婚假里面申請吧

三、婚假期間工資怎么發？含績效工資嗎？

答：依據勞動法第51條的規定，婚假期間用人單位應當依法支付工資。《工資支付暫行規定》第十一條規定，勞動者依法享受婚假期間，用人單位應按勞動合同約定的標準支付工資。這里的“工資”屬工資標準，包括基本工資和績效工資。因為婚假屬帶薪假日，可以理解為休假期間視為正常出勤，因此應當按照勞動者正常出勤的工資支付，如果績效工資屬固定發放部分，未與具體考核指標掛鉤（如未約定需完成特定任務），則用人單位不能扣除，應當正常支付。若績效工資與出勤掛鉤，因婚假屬法定假，也不能因此而扣除績效工資。

四、婚假需要在多長時間內休完？

答：國家層面并無相關規定。不少地區規定為應在結婚后1年之內休完。例如，《浙江省婚假規定》明確職工選擇休婚假的，應當自登記結婚之日起一年內休婚假；確因工作需要，不能在一年內休婚假的，經用人單位與職工協商，可以延后半年休婚假。山東規定一般應當自結婚登記之日起一年內休完。重慶規定婚假原則上應在職工本人結婚時享受，如遇特殊情況需另行安排時間休婚假的，經單位領導同意，在辦理結婚登記之日后十二個月內休完。沒有地方性政策規定的地區，用人單位可參考其他地區的規定在規章制度中設置一個合理的期限，履行民主程序并向勞動者公示。

五、再婚或復婚可以享受婚假嗎？

答：再婚是確定可以享受婚假的。勞動部辦公廳《關于對再婚職工婚假問題的復函》（勞社廳函〔2000〕84號）明確規定，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應當參照國家有關規定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇。復婚是否可以直接按照這個復函的規定享受婚假？實務中存在不同的觀點，畢竟復婚和再婚還是有所區別的，可參考：從實踐中各地的做法來看，多數地區還是傾向于認為復婚也是可以享受婚假的。目前有個別地區已經發文明確了復婚也可以享受婚假，例如山東省在關于計劃生育條例實施中有關假期規定適用問題的指導意見中就規定復婚也可以享受婚假。

六、試用期員工可以享受婚假嗎？

答：勞動合同法規定試用期包含在勞動合同期限內，試用期員工同樣與用人單位建立了正式的勞動關系，并非處于勞動關系之外的特殊狀態。在試用期限內的勞動者享有的法定權利與所謂的“正式員工”并沒有什么區別。試用期員工也可能會締結婚姻關系，婚假作為勞動者的法定權利之一，試用期員工自然也應享受。

七、婚假可以分段休嗎？

答：國家層面并無相關規定。這取決于地方政策以及用人單位的規章制度。如果地方有相關規定，可參照地方規定處理。例如，《浙江省婚假規定》提到職工經與用人單位協商，可以一次性休婚假，也可以分段休婚假。山東關于人口與計劃生育條例實施中有關假期規定適用問題的指導意見中規定婚假可以一次性休，也可以分開休。如果地方沒有規定，用人單位可在規章制度中進行規定。無論地方政策或用人單位規章制度如何規定，雙方在協商一致的基礎上，可靈活決定婚假的休假方式。

八、異地結婚能否延長婚假？

答：婚假天數是法定的，按照國家的規定及地方規定享受，不會因為異地結婚而延長。當然，考慮到異地結婚可能有路途時間，用人單位可以給予一定的路程假。《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》（[80]勞總薪字29號）規定職工結婚時雙方不在一地工作的，可以根據路程遠近，另給予路程假，在批準的路程假期間，職工的工資照發。途中的車船費等，由職工自理。《廣東省職工假期待遇和死亡撫恤待遇規定》也明確了職工結婚雙方不在一地工作的，可根據路程遠近給予路程假。途中交通費由職工自理。考慮到異地結婚的實際情況，建議用人單位在審批婚假和路程假時，可人性化處理，比如適當放寬路程假的審批標準，或者在婚假天數上給予一定的彈性。

九、公司不批準婚假，強行休假算曠工嗎？

答：享受婚假屬勞動者的法定權利，作為用人單位應保障勞動者該權利，不應當拒絕批準。在司法實踐中，多個案例顯示勞動者在公司拒絕批準婚假的情況下自行休假不構成曠工。法院在處理“婚假曠工”爭議時，一般會從勞動者的合法權益出發，尊重勞動者的婚假權利，不輕易認定曠工。例如，（2019）魯02民終3877號案中，法院認為，薛麗萍因休婚假與用人單位發生糾紛，對此應從尊重善良風俗和人文關懷的視角進行考量方能彰顯公平正義。薛麗萍作為勞動者，對于遞交休假申請的舉證處于弱勢地位，結合其于2017年11月26日舉辦婚禮前的三個工作日離崗，該時間并未過長而超出合理的范圍，薛麗萍的主張符合常理，具有較高的蓋然性，公司認為薛麗萍于2017年11月舉辦婚禮期間無故曠工，并發函催促薛麗萍到崗工作，于情不符，于理不合。（2014）合民一初字第00157號案中法院認為，魯維維作為勞動者依法享有休婚假的權利，公司對于魯維維的婚假申請應予準許，公司以魯維維申請婚假未獲批準已構成曠工為由，即解除雙方之間的勞動合同，違反法律規定。

在此也提醒勞動者，在公司不批準婚假的情況下，強行休假仍然可能面臨勞動爭議的風險。建議在遇到這種情況時，積極與用人單位溝通協商，保留好休假申請等相關證據。

十、婚假未休可以要求公司參照法定節假日加班支付300%工資嗎？

答：依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條第三項規定，用人單位安排勞動者在法定休假日工作的，應當支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。注意，這里的“法定休假日”特指全體公民放假的13天節假日。婚假是勞動者依法享有的帶薪假期，不屬勞動法第四十四條第三項中的法定休假日，所以，婚假未休不等同于法定節假日加班。如果勞動者因故未能在規定時間內休完婚假，可以與用人單位溝通協商看能否安排補休，但不能主張按照法定節假日加班的標準支付300%的工資。當然，用人單位愿意給的除外

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