案情簡介

李某自1995年6月5日起在某客車公司工作，2021年9月因某客車公司內部優化調整，李某被列為優化人員后待崗，待崗期間某客車公司按最低工資標準1700元/月給李某發放待遇。2023年5月30日，某客車公司以李某長期待崗、勞動合同無法履行為由，提前一個月通知李某解除勞動合同，并按照每月1700元的標準向李某支付經濟補償金。李某認可收到解除通知，但對經濟補償金計算標準有異議，認為應當按照其正常工作期間的平均工資3878.35元來計算經濟補償。于是向聊城市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決某客車公司應按照李某正常提供勞動期間的十二個月的平均工資計算經濟補償。某客車公司不服該裁決，向法院提起訴訟，主張應按待崗期間工資計算經濟補償金。

法院審理

法院經審理認為，本案爭議的焦點問題是李某的經濟補償應按待崗時工資還是其正常工作期間的工資來計算。

經濟補償系用人單位與勞動者解除或終止勞動關系后，為彌補勞動者損失或基于用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。某客車公司主張應按照李某待崗期間的工資1700元/月計算經濟補償。但李某被某客車公司列為優化人員并非因自身主觀故意或過錯不向公司提供勞動。且李某自1995年6月5日就已入職某客車公司，至2023年6月30日與公司解除勞動合同，已經工作時間長達28年，其在被解除勞動合同前待崗不到兩年，待崗期間的工資明顯低于正常工作期間，如不考慮其實際工作情況，僅以解除勞動合同前最后 12 個月的絕對期間來計算經濟補償的月工資數額，對李某明顯不公平。故法院認定李某的經濟補償金應按照其正常提供勞動期間的十二個月的平均工資為標準計算。

某客車公司對該判決不服，提起上訴，二審駁回上訴，維持原判。

法官說法

在勞動爭議案件中，經濟補償金的計算標準是勞動者和用人單位關注的焦點問題之一。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。然而，在實際案例中，如何準確理解和適用這一規定，需要根據具體情況并結合公平原則進行分析。

其一，經濟補償應體現勞動價值公平性。李某因企業單方“優化調整”待崗，非因自身過錯導致收入驟降。若機械適用勞動合同解除前十二個月待崗期間的工資計算補償金，既掩蓋其28年工作的實際貢獻，亦將企業經營風險轉嫁勞動者，有違公平原則。法院突破“絕對期間”限制，采用正常工作期間工資標準，是對勞動者長期勞動價值的尊重，符合《中華人民共和國勞動合同法》保護弱勢方的立法初衷。

其二，經濟補償制度需平衡勞資權益。經濟補償旨在彌補勞動者失業損失，同時約束企業解除行為的正當性。李某待崗不足兩年，但勞動關系存續長達28年，若僅以短期待崗待遇為計算依據，實質上削弱了補償金的保障功能。法院以正常工作工資為基準，既保障勞動者生存權益，亦警示企業不得借“待崗”變相降低補償責任。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

來源：山東高法、最高人民法院司法案例研究院微信公眾號