在延遲退休政策推進與企業用工成本攀升的雙重背景下，越來越多的年近退休的勞動者陷入“工作最后一公里“的維權困境。

根據北京市西城區人民法院近三年審理勞動爭議案件的數據顯示，涉及50歲至60歲臨近退休年齡勞動者的案件在全部勞動爭議案件中的比例呈現上升趨勢，由2022年的30.2%上升到2024年的42.8%。

從調崗降薪到突擊解約，從社保斷繳到工齡爭議，這些游走在法律模糊地帶的勞動糾紛，折射出老齡化社會進程中亟待填補的制度溝壑，也成為臨退休勞動者最為關心的問題。

當”職場黃昏“遭遇權益保衛戰時，法律該如何守護勞動者體面退場的權利？

西城區法院法官建議從完善制度機制、加強規范管理、提高勞動者維權意識和能力入手，共筑放心退休“路”。

解除勞動合同方式多樣化、隱秘化

西城區法院黨組成員、副院長趙瑩介紹，目前涉臨退休人員勞動爭議案件存在降薪、解除方式多樣化、隱秘化的特點。

“部分用人單位雖然不會直接予以辭退，但會以削減現有待遇、調離核心崗位、免除領導職務、競聘落選等方式迫使勞動者主動提出辭職?！壁w瑩說。

西城區法院發布的涉臨退休人員勞動爭議的一起典型案例中，1965年出生的范某于2009年9月入職某集團子公司，并于2013年5月與集團公司建立勞動關系，2016年5月，雙方簽訂無固定期限勞動合同。

2023年10月，集團公司向范某發送工作調動通知：因工作需要，經集團公司研究決定，將范某調整工作崗位至另一集團子公司。范某回復稱，因工作的崗位和薪酬尚未確定，暫不同意調動。

2024年1月，集團公司告知范某，因范某連續三年績效考核等級情況，已達到必須轉崗交流使用的條件，自2024年1月起調動至下屬子公司相關崗位工作，薪酬由下屬子公司按照有關標準核定發放。

范某沒有同意這個條件，半個月后，集團公司作出了解除勞動合同的通知，以范某拒不服從崗位調整和工作安排為由解除與范某的勞動合同關系。

隨后，范某申請勞動仲裁，要求集團公司支付違法解除勞動合同的賠償金。勞動爭議仲裁委員會裁決部分支持范某要求的賠償金金額，雙方均不服仲裁裁決，起訴至法院。

最終，法院判決集團公司支付范某違法解除勞動合同賠償金。

西城區法院民事審判四庭副庭長徐瀾濤告訴《法治周末》記者，《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

徐瀾濤介紹，本案中，集團公司將范某調整工作崗位至薪酬標準較低的集團下屬子公司，并要求范某與下屬子公司簽訂勞動合同的行為，屬于變更勞動合同相對方，須與范某協商一致，范某不同意變更的，集團公司不得單方面解除。集團公司在范某不同意調崗的情況下，以不服從工作安排為由解除與范某的勞動合同，屬于違法解除，且范某在集團公司的工作年限應當連續計算。

“調整工作崗位應當合理合法。對于工作多年、臨近退休的勞動者，公司應當肯定其貢獻，在雙方未協商一致的情況下，借故調崗并降低薪酬，違反法律規定，屬于違法解除?！?/p>

公司經營不善，解除合同需要支付賠償金嗎

1974年出生的屈某于2003年5月起在某公司從事非管理崗位工作，雙方多次簽訂勞動合同，之后續簽無固定期限勞動合同。

2023年4月，某公司向屈某送達協商變更勞動合同告知書：因公司營收下滑、虧損嚴重，難以維持現有人員規模，需要裁撤組織、優化人員，將屈某調整到公司其他區域工作。如雙方未達成一致，則公司將于次日依法解除與屈某的勞動合同。屈某收到該告知書后未反饋意見。

次日，某公司向屈某送達解除勞動合同通知書，以客觀情況發生重大變化無法繼續履行為由，解除與屈某的勞動合同。后屈某申請勞動仲裁，要求確認勞動關系、支付違法解除勞動合同賠償金。勞動爭議仲裁委員會裁決支持了屈某的全部仲裁請求，某公司不服仲裁裁決，起訴至法院。

法院判決某公司支付屈某違法解除勞動合同賠償金。

徐瀾濤介紹，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

本案中，屈某所在門店因經營不善關停，屈某原工作崗位亦不存在，原勞動合同繼續履行的客觀情況發生重大變化；且雙方就崗位問題進行了協商，但未能達成一致意見，該情形符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定。

但是，屈某為女性，從事非管理崗位工作，故法定退休年齡為五十周歲。某公司以客觀情況發生重大變化無法繼續履行勞動合同為由解除雙方勞動關系時，屈某已在某公司連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年。

因此，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，某公司不得依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定的情形進行解除。因此，某公司解除與屈某勞動合同的行為屬于違法解除，應當向屈某支付違法解除勞動合同賠償金。

法官提示，雖然法律規定客觀情況發生重大變化、雙方協商未能達成一致的可以解除勞動合同，但對于在同一單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，應當給予特殊保護，即用人單位不得以客觀情況發生重大變化為由解除該類勞動者的勞動合同。

退休之前要確勞，檔案材料很重要

1965年出生的張某于2024年申請勞動仲裁，要求確認其與某公司于2003年7月至2006年3月期間存在勞動關系。

張某主張其于2003年6月至2006年3月就職于該公司，在職期間參與過該公司的項目，雙方曾簽訂勞動合同，但現在無法找到，該公司未為其繳納在職期間的社會保險。

該公司辯稱，張某主張的勞動期限距今已過20余年，經公司核對，時任相關人員早已離職，公司也幾經搬遷，相關材料均無法查實，無法核實張某的身份情況與其主張的內容。

勞動爭議仲裁委員會駁回了張某的仲裁請求。張某不服仲裁裁決，起訴至法院。

訴訟中，張某提交加蓋該公司印章的會員證。依據張某申請，法院至檔案館調取張某曾參與項目的檔案材料，相關人員簽字處有張某簽字，相關材料所體現的最晚時間為2006年2月。

法院判決確認張某與該公司于2003年7月至2006年2月期間存在勞動關系。

法官表示，《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十一條規定：人民法院應當依照下列原則確定舉證證明責任的承擔，但法律另有規定的除外：

（一）主張法律關系存在的當事人，應當對產生該法律關系的基本事實承擔舉證證明責任；（二）主張法律關系變更、消滅或者權利受到妨害的當事人，應當對該法律關系變更、消滅或者權利受到妨害的基本事實承擔舉證證明責任。

本案中，為在退休前補繳社會保險，張某積極主張確認勞動關系。雖然勞動者與用人單位解除勞動關系已過多年，但張某能夠提供多年前工作的檔案材料，以證明其主張，為后續辦理退休手續、領取退休金提供了便利條件。

“勞動者應當及時關注自己的檔案流轉情況，臨近退休前更應主動了解社會保險繳納情況，如發現問題，盡早、積極與用人單位協調，必要時向相關部門主張權利。”徐瀾濤表示。

多維機制共筑放心退休“路”

西城區法院民事審判四庭法官陳歡從監管部門、用人單位及勞動者三個維度提出了法官的建議。

針對監督管理部門，法院建議完善“三位一體”監管體系。

人社部門需強化退休政策宣講力度，通過專題培訓、案例解讀等形式提升政策透明度；工會組織應發揮橋梁紐帶作用，建立企業退休事務協商機制，重點監督經濟性裁員等特殊情形；市場監管部門須完善企業信息審查制度，嚴格把控企業注銷前的債務清算與職工權益保障，建立企業信用檔案聯動機制。

對于用人單位，法院建議，企業應建立退休員工權益保障預案，進行薪酬調整、崗位變動等重大決策時履行法定協商程序。完善社保公積金動態核查機制，設立歷史遺留問題專項處理通道。同時規范人事檔案全周期管理，建立電子檔案雙備份系統，確保離職手續依法合規辦理。

針對臨退休勞動者群體，法院建議勞動者積極調適心態，合理規劃工作節奏與強度。

“與此同時，主動了解與退休相關的法律法規，明晰自身在辦理退休手續過程中的權利及義務，關注個人社會保險繳納情況，定期查看繳費記錄，做到心中有數?！标悮g說。

原標題：《臨退休勞動者如何破解“最后一公里”困境》

欄目主編：張武 文字編輯：沈佳靈 題圖來源：上觀題圖 圖片編輯：徐佳敏

來源：作者：《法治周末》