民營經濟高質量發展的關鍵是用好人才這個“第一資源”。隨著我國人口發展進入新常態，需要以人口高質量發展打造高素質人力資源，進而推動民營經濟高質量發展。對北大法寶數據庫中2008—2022年我國各省地級市及以上行政級別的政府機關單位發布的人才政策進行文本分析，構建人才政策指標，并結合滬深A股民營上市公司數據，實證分析人才政策對民營企業高質量發展的影響及其作用機制。

研究發現：(1)人才政策可以顯著促進民營企業高質量發展；(2)人才政策通過提高民營企業商業信用、降低民營企業管理成本、提高民營企業創新質量來促進其高質量發展；(3)異質性分析顯示，人才政策對市場化程度較低地區的企業、規模較大的企業以及高資源稟賦地區的企業影響更為顯著；(4)拓展研究顯示，高管政治關聯在人才政策促進民營企業高質量發展中發揮正向調節作用。研究結論不僅為民營企業加強人才政策紅利的挖掘與應用，進而推動高質量發展提供了參考，也為政府人才政策的優化升級提供了啟示。

引言

民營經濟是我國經濟的重要組成部分，促進民營經濟高質量發展是黨和國家長期堅持的大政方針。然而，當前我國民營企業發展面臨市場、融資與轉型等多方面的挑戰，且技能勞動力雇傭成本相對較高，“重物質資本，輕人力資本”的投資現象長期存在。這導致民營企業自主創新能力不強、市場競爭力較弱，大大制約了民營企業的轉型與高質量發展。此外，近年來全球經濟不確定性增強、經濟下行壓力加大，民營企業發展面臨著更嚴峻的考驗。習近平總書記指出，要以信息流帶動技術流、資金流、人才流、物資流，促進資源配置優化，促進全要素生產率提升。在數字化和智能化技術快速發展的大環境下，人才資源成為推動民營企業高質量發展的核心資源。我國密集打出一系列人才政策“組合拳”，進一步激活經濟發展活力。其中，中共中央、國務院發布的《關于促進民營經濟發展壯大的意見》指出，加強民營經濟代表人士隊伍建設，完善民營經濟人士教育培育體系。研究顯示，人力資本可以給企業內部各個環節帶來創造性貢獻，已經成為企業獲取超額績效和持續競爭優勢的關鍵資源。而人才政策的實施能夠幫助企業提升人力資本的配置效率，進而提高企業發展韌性。因此，人才的有效吸納與利用成為諸多民營企業突破逆境的首要戰略選擇，也是確保我國民營經濟健康可持續發展的關鍵。

然而，當下國內政策制定者與學者普遍關注人才政策對區域經濟發展的宏觀作用及其機制等問題，忽視了民營經濟與國有經濟在人力資本的需求、利用水平等方面的差異性，以及人才政策對民營企業高質量發展的微觀影響。目前，民營企業在國民經濟和技術創新領域的貢獻越來越大，對高技能、創新型人才的需求也越來越高。但與國有企業相比，民營企業規模小，收益穩定性差，因而其人力資本的獲取成本與投資成本更高，高技能人才也更傾向于選擇福利待遇較好與社會地位較高的國有企業或事業單位。此外，人口發展新常態同樣深刻影響著企業與人才之間的雙向選擇。人口發展新常態是指我國人口發展進入一個新的階段，主要表現為少子化、老齡化和區域人口增減分化；以中國勞動年齡人口達到峰值的2011年為第一個代表性時間節點，此后勞動年齡人口一直呈下降趨勢。強化人力資本、促進人才高質量發展已成為人口新常態下民營企業緩解經濟增長壓力的必然選擇。這也促使政府重新審視和調整人才政策的方向與重點，在勞動人口總量減少但勞動力素質要求提升這一矛盾日益突顯的背景下為民營企業的可持續發展提供有力的人力資源保障。政府的人才政策支持既能提高民營企業對未來發展的信心，也能為其吸引人才提供充足的資金保障，幫助民營企業吸納高層次人才。因此，有必要對政府人才政策影響民營企業高質量發展的效果進行評估。

綜上所述，本文通過對北大法寶數據庫中2008—2022年間我國31個省（區、市）所有地級市及以上行政級別的政府機關發布的人才政策進行查詢、搜集和分類整理，構建人才政策指標，并結合滬深A股民營上市公司數據，探究政府人才政策對民營企業高質量發展的影響及其作用機制。本文的邊際貢獻主要表現在以下4個方面：第一，有助于深入理解人才政策與民營經濟發展間的關系，回應學者關于加強人才政策在民營經濟發展中效用分析的呼吁，也深化了對民營企業高質量發展的認識；第二，基于文本信息凝練出的政府人才政策指標，為后續開展人才政策的實證研究提供了借鑒，也為政府評估人才政策實施效果、制定更加符合民營經濟發展需求的人才政策提供了決策工具；第三，基于TOE理論框架，以企業商業信用、企業管理成本、企業創新質量為渠道機制，分析并檢驗了人才政策對民營企業高質量發展的影響路徑，打開了兩者之間的作用“黑箱”；第四，基于高管政治關聯，探究了人才政策影響民營企業高質量發展的有效邊界，有助于政府和民營企業明晰如何更好地發揮人才政策的積極效應。

01 理論分析與研究假設

黨的二十屆三中全會通過的《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》強調，“實施更加積極、更加開放、更加有效的人才政策”。這為深入實施新時代人才強國戰略提供了根本遵循和行動指南。在中央政策的引領下，地方政府積極出臺了諸多相應的人才政策，旨在優化人才資源配置，提高人才使用效率，建立可持續的長期人才發展模式，以促進經濟高質量發展。目前，學界關于政府人才政策與經濟高質量發展關系的研究多集中在宏觀的區域經濟發展上，主要體現在兩個方面。一是創新效應。人才政策能夠吸引大量高端人才和創新團隊集聚，促進知識溢出和技術擴散，激發區域內的創新創業活力，帶動相關產業的轉型升級，進而促進區域經濟的高質量發展。二是經濟增長效應。地方政府通過激勵、補貼、落戶等政策引進人才、擴大區域人才儲備和提升流動人口多樣性，從而引進企業，增加就業機會，實現區域經濟的可持續增長和高質量發展。雖然有少量研究從微觀層面探討了人才政策在幫助企業吸引高素質人才、優化人才結構、提升員工工作效率和忠誠度、增強員工創新能力以及促進企業創新等方面的作用，但缺乏對人才政策影響民營企業這一微觀主體的深入分析。為豐富已有研究，本文從民營企業高質量發展這一微觀視角切入，系統分析政府人才政策對其影響及作用機制。

1.1政府人才政策對民營企業高質量發展的影響

根據資源依賴理論，企業必須能夠有效地從周圍環境中獲取資源以滿足自身發展需求。而政府人才政策的價值就在于幫助企業打破資源稀缺困境，為企業高質量發展提供關鍵的人財物等各類資源支持。一方面，相較于國有企業，民營企業的品牌影響力和資源實力較弱，在吸引高端人才方面往往處于劣勢。在人口發展新常態下，勞動力市場的結構性矛盾又進一步加劇了民營企業人才的短缺與結構失衡問題。民營企業對外部人才市場的依賴程度較高，且獲取并留住人才的難度較大。而政府通過制定積極的人才政策，可以為民營企業拓寬人才引進渠道，引導區域內人才流動，有助于民營企業構建更加合理的人才結構和知識結構，提高民營企業的人力資源配置效率。另一方面，人才政策通過各種補貼、激勵和優惠措施，可以為民營企業高質量發展提供必要的資金支持。我國民營企業長期面臨融資貴、融資難的困境。人口新常態下，勞動力市場的供需格局變化也導致人力成本不斷上升，嚴重影響了民營企業的勞動雇傭效率與勞動收入份額提升。人才政策既可以為民營企業直接提供人才補貼，降低用人成本，還可以通過獎勵人才創新成果產出來激勵民營企業加大研發投入，促進企業創新。基于上述分析，提出以下假設。

假設1：政府人才政策對民營企業高質量發展有促進作用。

1.2政府人才政策影響民營企業高質量發展的內在機制

TOE（技術—組織—環境）理論是一個涵蓋企業資源、能力等關鍵影響因素的系統框架，為分析政府政策影響企業高質量發展的具體機制提供了一個全面的視角。其中，技術因素是指組織內部的技術和技術保障等因素；組織因素是指高管支持、員工參與、企業內部結構等公司特征；環境因素是指對企業發展影響大的政府行為及產業發展環境。技術進步、組織管理改善和資源配置優化是促進企業高質量發展的主要途徑。因此，本文基于TOE框架，從技術、組織、環境等3個維度，分析政府人才政策對民營企業高質量發展的影響。

1.2.1技術效應

新增長理論認為，技術創新是經濟增長的內生動力，知識外溢和收益遞增是經濟持續增長的關鍵。在人口發展新常態下，高技術人才作為企業創新的核心動力，成為各類企業爭奪的關鍵資源。政府發布的人才政策可以推動創新型技術人才的集聚，降低民營企業的技術創新成本，進而促進民營企業的高質量發展。一方面，人才補貼使民營企業有更多的資金用于加強對創新型人才的引進和培養，促進異質性知識的獲取、交流與利用。高技術人才可以利用其豐富的專業知識和實踐經驗，合理評估創新的風險和可行性，更有效地制定公司內部研發計劃，提高研發項目的成功概率。由此形成的高技術人才之間的協同效應和知識共享效應有助于推動企業技術進步和產品創新。另一方面，人才補貼也能夠幫助民營企業獲得更多資金開展創新活動，降低了企業研發成本。同時，民營企業也會提高研發投入比例，滿足創新型人才的研發要求，為提高企業創新質量提供資金支持。在引進人才的基礎上，部分地方政府還會建立人才與企業間的技術轉化與生產指導平臺，降低中小企業技術獲取門檻，加速技術創新成果的轉化應用。此外，由于人才自身具有能動性，政府人才政策中的獎勵、補貼等措施，不僅可以提升人才的工作滿意度，還能夠提升其對組織的忠誠度，從根本上激發人才創新的意愿。因此，政府人才政策所提供的支持可以大大緩解民營企業在可持續創新方面的壓力。基于上述分析，提出以下假設。

假設2：政府人才政策可以提高民營企業創新質量，進而促進民營企業高質量發展。

1.2.2組織效應

在經濟與人口都進入發展新常態的背景下，諸多民營企業正面臨內外兩方面的嚴峻考驗。在努力適應外部環境變化的同時，民營企業也必須更好地補足自身在管理、經營等方面的短板。因此，如何“降本增效”成為民營企業實現可持續發展須著力解決的首要問題。而政府人才政策通過提升民營企業人力資本水平、優化人力資本結構，降低民營企業的管理成本，并提升企業的組織管理效率。第一，人才政策通過發放人才補貼來提高民營企業員工的收入水平，不僅可以直接降低企業所負擔的薪酬成本，還能提升企業的創新產出效率，在一定程度上緩解了民營企業的資金壓力，提升了資源配置效率。第二，人才政策的發布使民營企業在同等條件下可以引進更多的優質人才，提升企業整體的人力資本水平，減少企業用人成本。在人才政策支持下，企業能夠獲得相應的獎勵，其員工也能享受各種補貼、福利及保障服務。這在一定程度上代替了企業給予員工的工資和福利津貼，從而減少企業內部的管理成本。第三，獲得人才政策支持的民營企業往往更容易取得政府信任，政府更傾向于向這些企業提供政策支持，以節省與事前檢查、過程監督和事后評估相關的成本。第四，人才政策還可以引導民營企業建立更加公平、透明和具有競爭力的薪酬體系，以及完善的晉升渠道和職業發展平臺，減少薪酬分配不公和晉升機會不足導致的員工流失問題，降低管理者濫用職權或決策失誤導致的治理成本。而管理成本的降低有助于提高民營企業的生產效率，進而促進其高質量發展。基于上述分析，提出以下假設。

假設3：政府人才政策可以降低民營企業管理成本，進而促進民營企業高質量發展。

1.2.3環境效應

良好的市場、金融和法治等外部環境是民營企業高質量發展必不可少的保障。基于信號傳遞理論，組織向外界展示其不易被直接察覺的積極特質可以改善信息不平衡的狀況。而政府人才政策可以為民營企業高質量發展所需的商業信用構建提供環境保障，進而在資源配置過程中發揮“背書”作用。第一，受人才政策支持的民營企業可以向利益相關者釋放企業具有技術優勢和良好市場前景等信號，表明企業具備可持續經營的能力，從而增強企業的信譽。這有助于民營企業獲取更多的商業機會和資源，進一步提升企業實力。第二，政府人才政策支持可以幫助民營企業完善內部管理機制，提高資金管理水平，增強企業償還債務的能力，從而樹立良好的企業外部形象。良好的管理機制是企業保持健康的財務狀況、履行合同和支付賬款的保障，有利于降低與利益相關者之間的信息不對稱程度，從而建立起互信、穩定且有益的外部關系網絡，促進自身商業信用的進一步增強。第三，政府人才政策支持還可以減少信息不對稱下企業的道德風險，提高供應商對民營企業的信任。政府將人才資金直接交由企業保管，反映出企業“值得信賴”，可以減少外部投資者對企業信譽的擔憂，企業甚至可以獲得利益相關者的積極評價和支持，從而有效改善民營企業的融資環境，降低民營企業的融資成本和難度。基于上述分析，提出以下假設。

假設4：政府人才政策能夠提高民營企業商業信用，進而促進民營企業高質量發展。

02 研究設計

2.1模型設定

2.1.1基準回歸模型

為檢驗政府人才政策對民營企業高質量發展的影響，構建如下固定效應模型：

式（1）中：i代表公司；t代表年份；TFP＿OPit代表被解釋變量企業高質量發展水平；lnnumit代表解釋變量人才政策；Controlsit代表控制變量；Ind代表行業固定效應；Year代表時間固定效應；εit為隨機擾動項。

2.1.2機制檢驗模型

采用中介效應模型，考察商業信用（AP）、管理成本（Mfee）和企業創新質量（Patent Q）在政府人才政策對民營企業高質量發展影響過程中所起的機制作用。參考溫忠麟等(2022）的研究，本文進一步構建如下模型。

式（2)—(3）中：機制變量Mit分別為商業信用（APit）、管理成本（Mfeeit）和企業創新質量（Patent Qit）；其余變量含義與式（1）一致。

2.2變量描述

2.2.1被解釋變量：民營企業高質量發展水平（TFP＿OP)

參考朱巧玲和雷雨荷(2024）的研究，將企業全要素生產率作為民營企業高質量發展水平的代理指標。估算企業全要素生產率時最常見的方法有兩種：OP法和LP法。本文分別采用以上兩種方法對企業全要素生產率進行測算。由于OP法能克服企業生產決策的同時性偏差和樣本選擇性偏差，提供較為準確的估計值，本文使用OP法估計結果做主回歸分析，使用LP法估計結果做穩健性檢驗。參考魯曉東和連玉君(2012）的測算方法，構建如下模型。

式（4)—(5）中：Y代表企業總產出，用營業收入來衡量；K代表企業資本投入，用固定資產凈額來衡量；L代表企業人力資本投入，用員工人數來衡量；M代表投資額，用固定資產投資來衡量；Age代表企業年齡；Export代表是否參與出口，用企業是否有海外銷售收入來衡量；Year、Ind和Prov分別表示年度、行業和省份；ε為殘差項，包括生產函數無法體現的隨機干擾因素等。

2.2.2解釋變量：政府人才政策（lnnum)

參考李娟等(2022）、薛楚江和謝富紀(2022）的研究，用各省地級市及以上行政級別的政府機關單位發布的人才政策總數來衡量政府人才政策實施力度。對北大法寶數據庫中2008—2022年間我國31個省（區、市）所有地級市及以上行政級別的政府機關單位發布的人才政策進行查詢、搜集和分類整理。具體過程如下：首先，以“人才”為關鍵詞進行檢索。其次，查看政策具體內容，根據政策內容將地方人才政策劃分為4類：包含“引進”“流動”“落戶”等關鍵詞，劃為引進流動類政策；包含“培訓”“評選”“研修”等關鍵詞，劃為培養選拔類政策；包含“評價”“評估”“考核”等關鍵詞，劃為評價考核類政策；包含“補貼”“住房”“獎勵”等關鍵詞，劃為激勵與保障類政策。最后，在檢索的過程中剔除名單公布類、任免通知類、換屆通知類和行政批復類等政策；對于同時涉及多種政策類型的文件，將其分別計入相應的類型。鑒于政策的時效性特點，本文選擇每省地級市及以上行政級別的政府機關單位每年發布的有效地方性人才政策（包含已修訂政策），將人才政策數量加1取對數作為核心解釋變量。

2.2.3機制變量：商業信用（AP）、管理成本（Mfee）和企業創新質量（Patent Q)

參考劉春林和田玲(2021）的做法，選取企業當年所有應付賬款占總資產的比重作為民營企業商業信用的衡量指標；該指標值越大，表明企業的商業信用越高。參考曹志鵬和陳佳寧(2024）的做法，將管理費用率作為管理成本的衡量指標，具體用管理費用與主營業務收入的比值來表示；管理費用率越高，表明企業在該年度的管理成本越高。參考宋敬等(2023）的做法，用專利知識寬度來衡量企業創新質量。考慮到專利分類號在大組層面存在差異，為減少度量偏差，選擇專利分類號大組層面的HHI指數衡量專利知識寬度。企業中專利包含的知識越復雜，專利質量越高，企業創新質量也就越高。

2.2.4控制變量

為防止遺漏變量的影響，參考已有研究，選取以下控制變量：企業規模（Size）、企業年齡（Firm Age）、現金流水平（Cashflow）、資產負債率（Lev）、固定資產占比（Fixed）、第一大股東持股比例（Top1）、董事會規模（Board）、獨立董事占比（Indep），同時加入時間（Year）和行業（Ind）固定效應。

相關變量描述如表1所示。

表1 變量定義

2.3樣本選擇與數據來源

本文以2008—2022年中國A股民營上市公司為研究對象。對數據進行如下處理：(1)剔除*ST、ST、PT與金融類樣本；(2)剔除基礎數據缺失或基本指標存在明顯偏誤的樣本；(3)為了消除極端值的影響，對主要連續變量1%以下和99%以上數值進行Winsorize處理；(4)根據所在省份將政府人才政策數據與民營企業數據進行匹配。最終獲得企業樣本2 562個，有效觀測值13 466個。本文變量所涉及的政府人才政策數據來源于北大法寶數據庫，財務數據、治理數據來源于CSMAR（國泰安）數據庫，使用Stata 17.0軟件進行數據分析。

03 實證分析

3.1描述性統計與其他檢驗

3.1.1描述性統計

表2為主要變量的描述性統計結果。樣本企業全要素生產率的均值為6.523，最大值和最小值分別為8.605和5.105，表明不同企業之間的生產效率存在較大差異。各省地級市及以上行政級別的政府機關單位發布的人才政策數量取對數處理后的均值為3.996，最大值和最小值分別為5.142和1.609，反映出不同省份在人才政策制定和實施上存在較大差異，區域分布相對不平衡。

表2 主要變量描述性統計

3.1.2其他檢驗

為了排除多重共線性的影響，本文采取了方差膨脹因子（VIF）檢驗。對各主要變量進行回歸時，方差膨脹因子均在2以內，表明回歸結果不會受到多重共線性的影響。豪斯曼檢驗顯示，P值小于0.01，拒絕原假設，因此本文使用固定效應模型進行面板數據回歸分析。

3.2基準回歸

表3報告了政府人才政策對民營企業高質量發展的影響結果。列（1）為隨機效應；為了減少遺漏變量對本文回歸結果產生的偏誤，列（2）在列（1）的基礎上加入了年份和行業固定效應；列（3）為只加入控制變量的回歸結果；列（4）在列（3）的基礎上增加了年份和行業固定效應。可以看出，回歸系數均在1%的水平上顯著為正，表明政府人才政策能夠顯著促進民營企業高質量發展。假設1得到驗證。

表3 基準回歸

注：括號中表示t統計量，*、**、***分別表示在10%、5%和1%的水平上顯著；下同。

3.3穩健性檢驗

3.3.1加入省級控制變量

為了消除省級層面遺漏變量產生的影響，本文加入了地區生產總值（ln GDP）作為控制變量，結果如表4中列（1）所示。可以看出，加入省級控制變量后的回歸系數為0.013，且在5%的水平上顯著，表明基準回歸結果具有穩健性。

表4 穩健性檢驗

3.3.2更換全要素生產率測算方式

考慮到變量測算方法的不同可能會對回歸結果產生影響，因此，本文通過更換全要素生產率的測算方式進行穩健性檢驗。將被解釋變量替換為采用LP法測算的民營企業全要素生產率（TFP＿LP），結果如表4中列（2）所示。可以看出，政府人才政策（lnnum）與全要素生產率（TFP＿LP）的回歸系數為0.040，且在1%的水平上顯著，可見回歸結果穩健。

3.3.3選取制造業樣本

本文還采取選取子樣本的方法進行穩健性檢驗。利用stata 17.0軟件對全部樣本進行篩選，選取2008—2022年間全部A股上市民營制造業企業樣本進行分析，結果如表4中列（3）所示。可以看出，回歸系數顯著為正，表明結果仍然穩健。

3.3.4滯后自變量

考慮到人才政策實施效果的滯后性，本文分別對自變量進行滯后一期和滯后兩期處理，結果如表4中列（4)—(5）所示。可以看出，回歸系數分別為0.045、0.048，且均在1%的水平上顯著，表明結果依然穩健。

3.4內生性檢驗

考慮到政府在實施人才政策時也會對企業進行選擇，而樣本選擇存在偏誤可能導致內生性問題。為減少自選擇效應帶來的偏誤，本文選擇傾向得分匹配（PSM）方法對樣本進行處理。將樣本企業按lnnum的平均數劃分為高評分組和低評分組兩類，并根據回歸模型中的控制變量進行最近鄰1∶1匹配，處理后的樣本回歸結果如表4中列（6）所示。結果顯示，回歸系數為0.041，且在1%的水平上顯著，與基準回歸結果一致。

3.5機制檢驗

3.5.1企業創新質量

創新是企業發展的驅動力，人才政策通過一系列綜合性措施吸引高層次人才，促進了企業內部人才的知識更新和技術提升。同時，人才政策中的培訓補貼、人才項目資助降低了企業的研發成本，為企業提供了強大的研發動力，在整體上推動了民營企業的技術創新和持續發展。表5中列（1)—(3）為“人才政策—企業創新質量—民營企業高質量發展”的機制檢驗結果。從列（2）中可以看出，人才政策與企業創新質量的系數為0.007，且在5%的水平上顯著，說明人才政策的實施可以提高民營企業創新質量。已有研究證實了企業創新對民營企業的發展有促進作用，高質量的創新能夠提升企業的技術水平，推動企業可持續發展。對比列（1）和列（3），可以發現在加入企業創新質量后，自變量的回歸系數依然顯著為正，表明政府人才政策可以通過提高民營企業創新質量來促進民營企業高質量發展，假設2得到驗證。

表5 機制檢驗

3.5.2管理成本

管理成本的降低有助于民營企業優化資源配置、提高資源利用效率，將更多的資源投入研發創新，助力企業開發新產品、拓展新市場、提高服務質量，進而增強企業市場競爭力，推動企業轉型升級與結構調整，實現高質量發展。表5中列（1）、（4）、（5）為“人才政策—管理成本—民營企業高質量發展”的機制檢驗結果。從列（4）中可以看出，人才政策與管理成本的系數為-0.005，且在1%的水平上顯著，說明人才政策的實施可以降低民營企業的管理成本。已有研究表明，管理費用過高有損企業價值。管理費用率越高，表明企業管理性費用所占比重較大，從而影響企業績效的提高。對比列（1）和列（5），可以發現在加入管理成本后，自變量的回歸系數依然顯著為正，表明政府人才政策可以通過降低民營企業的管理成本來促進民營企業高質量發展，假設3得到驗證。

3.5.3商業信用

良好的商業信用作為一種有效的信號，能夠通過管理層的決策和行為向外界傳遞企業經營穩健、財務狀況健康、履約能力強等積極信息。這些信息有助于降低外部投資者的信息不對稱程度，提高其對企業的信任度和投資意愿，進而為企業提供更多的融資渠道和便利條件，推動民營企業實現更高質量發展。表5中列（1）、（6）、（7）為“人才政策—商業信用—民營企業高質量發展”的機制檢驗結果。從列（6）中可以看出，人才政策與商業信用的系數為0.007，且在1%的水平上顯著，說明人才政策的實施可以提高民營企業的商業信用。商業信用是一種債務融資手段，較高的商業信用預示著企業具有較好的發展前景，同時其也在中小企業的經營決策中發揮重要的保障作用。商業信用融資有助于緩解企業融資約束，促進企業全要素生產率的提高，從而推動中小企業的高質量發展。對比列（1）和列（7），可以發現在加入商業信用后，自變量的回歸系數依然顯著為正，表明政府人才政策可以通過提高民營企業的商業信用來促進民營企業高質量發展，假設4得到驗證。

3.6異質性檢驗

3.6.1市場化程度

政府人才政策會因市場化程度的不同而呈現出差異化的效果。本文以樊剛市場化指數的中位數為界線，將區域環境劃分為市場化程度高的環境和市場化程度低的環境兩類，對不同環境的企業進行分組回歸，表6中列（1)—(2）為政府人才政策在不同市場化程度下的實施效果。可以看出，在市場化程度低的環境中，政府人才政策的實施效果更為顯著。原因可能是，市場化程度高的區域要素資源豐富、信息獲取便捷，企業往往能夠較為容易地得到所需人才資源，因此人才政策的作用相對較弱。相反，在市場化程度較低的區域，民營企業更加依賴人才政策扶持，政府通過加大政策支持力度，吸引和留住人才，為民營企業發展提供有力的人才保障。這表明，人才政策的制定需要充分考慮區域的市場化程度和發展環境，以符合當地實際情況。

表6 異質性檢驗（1)

3.6.2企業規模

不同規模的企業受人才政策的影響程度不同。大規模企業由于在市場影響力、經濟實力和資源方面具有明顯的優勢，更容易吸納人才，因此人才政策對大規模企業的促進效應可能更顯著。本文以樣本企業規模的中位數為界限，將其劃分為大規模企業和小規模企業兩類，表6中列（3)—(4）為人才政策在不同規模企業中的實施效果。結果顯示，大規模企業的影響系數明顯大于小規模企業，因此人才政策對規模較大的民營企業影響更為顯著。這說明，大企業的規模優勢更有利于人才政策支持作用的發揮，從而促進企業全要素生產率的提升。

3.6.3資源稟賦

由于不同地區的資源稟賦、經濟發展水平和政策制度環境不同，人才政策的實施效果會有所差異。參考屠西偉和張平淡(2024）、林伯強等(2021）的研究，利用各省份煤炭生產量均值來衡量各地區的資源稟賦情況，再根據資源稟賦的中位數對所有省份進行劃分。其中：低資源稟賦地區組包含天津、上海、海南、浙江、廣東、廣西、北京、西藏、湖北、青海、福建、江蘇、江西、重慶、吉林、甘肅；高資源稟賦地區組包含寧夏、湖南、遼寧、新疆、云南、四川、河北、黑龍江、安徽、貴州、山東、河南、陜西、內蒙古、山西。表6中列（5)—(6）為人才政策在我國不同資源稟賦地區的實施效果。結果顯示，人才政策在高資源稟賦地區的實施效果更為顯著。原因可能是，在高資源稟賦地區，人才的專業技能和創新能力可以與當地的資源優勢相結合，產生更大的經濟效益；同時，由于資源的戰略重要性，高資源稟賦地區往往在國家和地方政府政策層面能夠得到更多的關注和支持。而低資源稟賦地區本身經濟較為發達、薪資水平更高、政策體系更成熟，對人才有天然的吸引力，因此人才政策的作用效果較弱。

3.6.4政策類型

人才政策類型多種多樣，不同類型的政策對企業高質量發展的影響可能存在差異。因此，將人才政策分為引進流動類（lnnum1）、培養選拔類（lnnum2）、評價考核類（lnnum3）、激勵與保障類（lnnum4）等4種類型，分別檢驗其對民營企業高質量發展的影響效應。結果如表7所示，培養選拔類的人才政策對民營企業高質量發展的正向影響最為明顯，引進流動類的人才政策次之。這反映出對民營企業而言，人才的“選”與“育”是實現高質量發展應重點解決的問題。可能的原因在于：一是民營企業資源相對有限，培養選拔類政策可以幫助企業更好地利用內部現有的人力資源，降低企業人才獲取成本；二是人才吸引力不足一直是制約民營企業發展的關鍵問題，而內部的培育選拔和外部的人才引進等措施都可以幫助民營企業高效率、低成本地獲取人才。因此，這兩個類型的人才政策對民營企業高質量發展的影響效應更為突出。

表7 異質性檢驗（2)

3.7進一步分析

與國有企業相比，民營企業缺乏天然的政治聯系，在政府資源配置中往往處于劣勢，因此，維系與地方政府的關系便成為民營企業獲取政治資源以促進企業發展的一項重要措施。一方面，企業可以通過建立政治關聯提高企業經營過程中的制度合法性，為未來發展創造有利的經營環境；另一方面，政府可以利用這種聯系直接向企業傳達政策目標，引導企業的商業決策和市場行為，促使其履行社會責任。良好的政企關系可以減少政府人才政策實施的障礙，提高政策落地的效率，同時有助于企業快速獲取人才政策的最新動態，快速響應人才引進和培養政策。在信息獲取方面，政治關聯能夠促進企業與政府部門之間的互動交流，使企業充分了解政府的人才政策導向，更好地規避各種風險，從而增強企業決策的科學性和有效性；在人才資源獲取方面，良好的政企關系不僅有利于民營企業引進合適的高素質人才，也有助于企業獲取政府人才補貼，緩解企業的雇傭成本壓力，促進民營企業全要素生產率的提高。

基于上述分析，本文選取高管政治關聯作為調節變量，分析高管政治關聯對政府人才政策促進民營企業高質量發展的正向調節作用。參考羅喜英和劉偉(2019）的做法，以政治關聯級別衡量企業高管的政治關聯程度，設定序變量PCLevel。若企業董事長或總經理曾任職或正任職于政府、黨委（紀委）、人大或政協常設機構、檢察院、法院，則對PCLevel按照科級干部、處級干部、廳級干部、部級干部等四級賦值1、2、3、4，無關聯賦值為0；若董事長或總經理曾任職或正任職黨代表、人大代表或政協委員，則對PCLevel按區縣級及以下、市級、省級、國家級分別賦值1、2、3、4，無關聯賦值為0；若PCLevel的兩種級別定義數據都存在，取兩者最大值作為最終結果。表8中lnnum×PCLevel的系數為正，且在5%的水平上顯著，說明高管政治關聯對政府人才政策促進民營企業高質量發展具有正向調節作用。

表8 調節作用檢驗

04 結論與建議

4.1結論

本文以2008—2022年中國A股民營上市公司為研究對象，探究政府人才政策對民營企業高質量發展的影響及其作用機制。結果表明，政府人才政策可以顯著促進民營企業高質量發展，在經過一系列穩健性檢驗后，該結論仍然成立。機制檢驗發現，人才政策可以通過提高民營企業商業信用、降低民營企業管理成本、提高民營企業創新質量來促進其高質量發展。異質性檢驗發現，人才政策對市場化程度較低地區的企業、規模較大的企業以及高資源稟賦地區的企業影響更為顯著。進一步分析發現，高管政治關聯對政府人才政策促進民營企業高質量發展具有正向調節作用。

4.2建議

在政府層面，各級政府應在人口發展新常態和經濟發展新常態的背景下，更加深入地剖析人才政策對民營經濟的影響，持續優化和細化人才政策。

首先，政府應給予民營企業特別是中小型民營企業更多的關注。加大人才政策的財政支持力度，將人才政策覆蓋到更多的民營企業，更好地激發民營經濟活力。

其次，在制定人才政策時，政府應充分考慮民營經濟高質量發展的實際需求，聚焦于影響民營企業發展的關鍵要素。具體而言：在人才引進方面，要拓寬人才引進渠道，促進創新型高技能人才的區域流動，幫助民營企業突破地域限制引進人才；在人才培養方面，應鼓勵民營企業完善人才培養體系，并予以稅收優惠等政策獎勵，引導民營企業增強自身的人才造血能力；在人才激勵方面，可以設立針對民營企業人才的榮譽稱號，并進行表彰宣傳，增強人才的榮譽感和歸屬感；在人才留存方面，提高民營企業人才在住房保障、醫療服務和子女教育等方面政策的公平性與便利性，優化民營企業的就業環境，加強其權益保障。

最后，政府應因地制宜，提升人才政策與當地實際發展情況的契合度。對于市場化程度較低的地區，要加快改革步伐，完善市場經濟體制，加強知識產權保護、市場監管和法治建設，為民營企業吸引和留住人才創造有利條件；對于高資源稟賦地區，應建立區域人才共享平臺，實現人才資源在不同區域內的優化配置，鼓勵民營企業之間的人才交流與合作，避免區域內的人才競爭內耗。

在企業層面，民營企業應主動適應外部政策變化，并積極推動人才政策紅利落地，挖掘能夠助力企業高質量發展的各類資源。

首先，民營企業應將創新作為企業高質量發展的第一要務，將創新型技術人才作為企業的核心人力資源。例如，借助人才政策支持不斷拓寬企業外部的人才引進通道，優化內部的人才選拔機制，提高創新型人才的引進和培養效率；搭建專門的創新實驗平臺，為人才提供良好的創新環境和充足的資金支持；營造創新型企業文化，設立創新獎勵機制，促進企業內部知識交流，同時提供外部學習機會。

其次，民營企業應在管理上持續進行降本增效。一方面，民營企業要充分利用人才政策給予的直接資金支持和稅收減免優惠，降低人才的“選育用留”成本；另一方面，民營企業也要接受政府在人才方面的規范與監督，不斷優化內部人力資源管理體制，提升企業整體管理水平和運營效率。

最后，民營企業應借助人才政策的背書效應建立起良好的商業信用，提升自身與利益相關者的合作共贏能力。例如，民營企業要進一步健全內部管理制度和勞動保障機制，確保企業的各項經營活動都符合信用要求，樹立良好的企業形象；同時，在合法合理的范疇內利用良好的商業信用為企業爭取更多的政策支持，并提升政策紅利的吸收與利用效率。

此外，為適應人口發展新常態給人才管理和高質量發展帶來的新變化，政府和民營企業需要通力合作、提前謀劃、合理布局。

首先，針對勞動力總量減少但素質普遍提高的現狀，政府應繼續推動教育改革，深化產學研合作，實現高校人才培養與民營企業實際用人需求的精準對接。民營企業要充分利用中國特色學徒制、訂單班等校企合作育人新方法，提高自身在高技能人才競爭中的主動性。

其次，政府和企業要合力促進既有人力資源水平提升。政府要繼續出臺鼓勵再教育的政策法規，如對參與繼續教育的個人給予稅收優惠或培訓補貼，制定行業性的再教育規劃，引導企業按照未來產業的重點發展方向（人工智能、數字經濟等）提升員工素質。

最后，民營企業要根據企業戰略和崗位需求加大內部培訓力度，設計分層、分類的培訓課程，建立企業內部的“導師制”，實現知識和技能的更新與傳承；也可以把員工通過培訓獲得的新技能應用情況、證書獲取情況等納入績效考核指標體系，促使員工主動提升個人技能。

綜上，通過政企合作增加全社會高技能勞動力的有效供給，提高民營企業人力資源利用效率，才能更好地利用人口發展帶來的機遇，實現民營企業的高質量發展。

本文來源于《創新科技》2025(04)。張磊磊，鄭州大學政治與公共管理學院講師，碩士生導師；馮夢云，鄭州大學商學院碩士研究生；姚祎辰，中國海洋大學經濟學院碩士研究生。文章觀點不代表主辦機構立場。

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