案例簡介

原告張某原系被告A公司的員工，雙方于2019年11月2日簽訂勞動合同，合同期限自2019年11月2日至2022年11月2日。原告張某于2021年2月28日書面通知被告解除勞動合同，從被告處離職，其離職時，被告已向原告發放了2021年2月的工資，并同時向原告支付離職員工工資24 432.19元，原告張某分別在兩份工資表上簽名確認，被告向原告出具解除、終止勞動合同證明書，雙方于2021年2月28日解除（終止）勞動合同。2022年6月14日，原告張某作為申請人，以被告A公司為被申請人，向仲裁委提出仲裁請求：1、裁決被申請人支付申請人克扣工資22 025.81元；2、裁決被申請人支付申請人拖欠工資153 206.04元。仲裁委于2022年10月14日作出仲裁裁決書，裁決駁回申請人的仲裁請求。原告不服仲裁裁決結果，訴至法院。被告A公司辯稱，原告的訴求已超過1年仲裁時效，且被告并不拖欠原告工資，請求依法駁回原告的訴訟請求。

法院審理

法院經審理認為，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算；仲裁時效因當事人一方向有關部門請求權利救濟而中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算；勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制，但勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。本案中，雙方勞動關系于2021年2月28日終止，同年6月9日原告申請仲裁，同年11月2日獲準許撤回仲裁申請；因原告向仲裁部門申請權利救濟，仲裁時效中斷；2022年6月14日原告再次就雙方爭議申請仲裁，系在仲裁時效中斷后的一年內；且仲裁庭審筆錄未記載被告曾以仲裁時效提出抗辯、被告亦未提交證據證實其于仲裁階段提出過時效抗辯。故被告A公司以原告的訴求超過仲裁時效為由抗辯，不能成立。原告無證據證實被告存在克扣其工資的情形，故原告張某該項訴求不能成立，不予支持。原告張某主張的提成工資51 278.37元，訴求成立，應予支持。據此，判決：一、被告A公司支付原告張某提成工資51 278.37元，于判決生效后十日內付清。二、駁回原告張某的其他訴訟請求。

律師觀點

我國對勞動爭議案件的處理采取的是仲裁前置模式，即勞動仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序。法律對于勞動仲裁規定了仲裁時效，勞動仲裁時效是指勞動者在法定期間內不行使權利即喪失請求勞動爭議仲裁機構依法保護其權利并同時承擔相應的法律后果的法律制度。厘清當事人就仲裁時效抗辯在勞動仲裁階段未提出而在訴訟階段又提出的，人民法院應否支持的問題，有利于司法實踐中正確處理此類案件。

勞動仲裁時效是一種特別時效，專門適用于勞動爭議這一特定的民事案件，規定于勞動法這一民法的特別法中，因此當事人的勞動爭議依法受到勞動仲裁時效的限制。2008年5月1日開始施行的《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）……。第27條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算；仲裁時效因當事人一方向有關部門請求權利救濟而中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算；勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制，但勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

法律意義上的時效是指法律規定的某種事實狀態經過法定時間而產生一定法律后果的法律制度。它是民事法律關系產生、變更、消滅的根據。勞動爭議仲裁時效對于勞動爭議仲裁程序及訴訟程序均至關重要，當事人應當在仲裁時效期間內主張權利，如果當事人提出仲裁申請超過仲裁時效，其不僅喪失仲裁請求權，還將喪失訴訟中的勝訴權。《最高人民法院第八次全國法院民事商事審判工作會議紀要》第27條規定，“當事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯，勞動人事仲裁機構作出實體裁決后，當事人在訴訟階段又以超過仲裁時效期間為由進行抗辯的，人民法院不予支持”。時效制度存在的合理性和正當性基礎一方面在于通過督促行為人及時行使權利，另一方面在于通過對以往法律關系和相關權利的限制，維護現在和將來交易秩序的安全及社會公共利益。當事人就仲裁時效抗辯在仲裁階段未提出，在仲裁機構作出實體裁決后又在訴訟階段提出的，人民法院不予支持。

本案中，雙方勞動關系于2021年2月28日終止，同年6月9日張某申請仲裁，同年11月2日獲準許撤回仲裁申請；因張某向仲裁部門申請權利救濟，仲裁時效中斷；2022年6月14日張某再次就雙方爭議申請仲裁，系在仲裁時效中斷后的一年內；且仲裁庭審筆錄未記載A公司曾以仲裁時效提出抗辯、A公司亦未提交證據證實其于仲裁階段提出過時效抗辯。故A公司以張某的訴求超過仲裁時效為由抗辯，不能成立。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

《最高人民法院第八次全國法院民事商事審判工作會議紀要》第二十七條當事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯，勞動人事仲裁機構作出實體裁決后，當事人在訴訟階段又以超過仲裁時效期間為由進行抗辯的，人民法院不予支持。當事人未按照規定提出仲裁時效抗辯，又以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。

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