文/李熹

隨著Z世代員工(1995—2009年出生)的不斷入職，許多領(lǐng)導(dǎo)者選擇放下高高在上的姿態(tài)，以朋友般的角色與團隊成員進行互動。這樣的領(lǐng)導(dǎo)方式被譽為“親和式管理”。但現(xiàn)實中，這種看似溫暖且人性化的管理方式潛藏著許多不易察覺的潛在風險。

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最近，筆者作為某公司的合作伙伴，有機會以第三人稱視角目睹了這種管理方式的兩面性。

在合作項目接近尾聲時，該公司的老板為了讓團隊成員在工作之余享受一段休閑時光，精心組織了一次團隊游。老板不僅親自參與，而且承擔了所有費用。更貼心的是，老板體諒大家旅途疲勞，不計較行程占用對工作日的影響，專門安排了日期寬裕的返程航班，讓員工能夠安心享受旅行。

老板的初心是處處為員工著想，既讓員工受益，又能拉近同事關(guān)系、促進團隊氛圍。然而，事與愿違。員工沒有展現(xiàn)出應(yīng)有的尊重與敬意。尤其是在面對一些小細節(jié)時，員工的反應(yīng)令人生疑。

這樣的結(jié)果暴露出一種潛在的管理悖論：當領(lǐng)導(dǎo)極力展現(xiàn)親和力時，是否反而導(dǎo)致員工在這種“親和關(guān)系”中迷失界限?當領(lǐng)導(dǎo)希望通過平等、非權(quán)威化的方式獲得團隊認同時，是否就喪失了應(yīng)有的尊重和秩序?這正是“親和式管理”中最容易忽視的陷阱。

親和力本應(yīng)促進團隊的凝聚力。但當領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系過于平等、不夠嚴肅時，可能會帶來責任與義務(wù)的模糊。領(lǐng)導(dǎo)的親和力讓員工感到自己并不需要負擔更多責任，反而更加隨性，甚至產(chǎn)生應(yīng)得的特權(quán)意識。

在這次旅游中，一些年輕員工不經(jīng)意地表現(xiàn)出缺乏主動性和自覺性，甚至對活動的“集體性”定位表現(xiàn)出消極反應(yīng)。

這其實是責任與義務(wù)失衡的體現(xiàn)。當領(lǐng)導(dǎo)者放下權(quán)威采取親和式管理時，員工可能將其誤解為“軟弱”或“松散”，從而忽視了自身應(yīng)當承擔的責任與義務(wù)。最終，這種失衡不僅未能促進團隊的凝聚力，反而讓活動偏離了初心，未能培養(yǎng)出“利出一孔”的團結(jié)精神。

親和力本身沒有問題。領(lǐng)導(dǎo)者的親和力并不意味著放棄原則，更不意味著一味討好員工。領(lǐng)導(dǎo)者在展現(xiàn)親和力時，必須意識到自己與團隊之間的職責界限。無論管理者如何放下權(quán)威，都不意味著自己能夠喪失應(yīng)有的指引和決策權(quán)。反之，員工應(yīng)當意識到，親和力的管理并不代表他們可以輕視集體安排和目標共識。

如何正確應(yīng)用親和式管理，不陷入盲目跟風的陷阱呢?答案并非簡單的“更多親和”。而是領(lǐng)導(dǎo)者需要具備更多的智慧，有能力正確地平衡親和力與管理的邊界。

親和式管理的本質(zhì)并不是放棄原則，而是在平等、尊重與責任之間找到合適的平衡。過度親和可能導(dǎo)致對秩序與責任的忽視，過于強調(diào)權(quán)威又會削弱團隊的溝通與合作。關(guān)鍵在于如何把握分寸，建立在信任和尊重基礎(chǔ)上的健康關(guān)系，讓親和力成為團隊發(fā)展的推動力而非障礙。

雖然親和式管理看似符合人性，但運用稍有不當便可能滋長人性中得寸進尺之欲，放縱人性中恃寵而驕之妄。人性深處的社會交換傾向，常使這種轉(zhuǎn)型陷入“雙輸困境”：當管理者卸下權(quán)威盔甲時，員工卻未同步戴上責任鎧甲。

因此，在領(lǐng)導(dǎo)者沒有充分思考清楚之前，或者沒有確信自己能夠自如收放的能力前，不應(yīng)輕易嘗試這種方式，否則可能陷入無法承受的困境。

來源：加油站服務(wù)指南