本文作者：賈寶軍 陳帥

勞動關(guān)系解除協(xié)議在勞資關(guān)系中的使用極為普遍，絕大多數(shù)情況下，協(xié)議內(nèi)容經(jīng)過勞資雙方協(xié)商確定，能夠代表雙方的真實意愿，一般并不會引發(fā)爭議。然而實務(wù)中也不乏有勞動者在簽署相關(guān)協(xié)議后又反悔向用人單位主張權(quán)利的情況出現(xiàn)，本文將結(jié)合近些年的判例談?wù)剬崉?wù)中離職協(xié)議/表單效力認定中的常見問題。

一、司法解釋的規(guī)定

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條規(guī)定，“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認定有效。

前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。”

從上述司法解釋的規(guī)定來看，用人單位與勞動者簽署的解除協(xié)議原則上有效，但如違反法律、行政法規(guī)的強行性規(guī)定，或存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，將被評價為無效，如存在重大誤解或顯失公平的情形，則屬于可撤銷情形。

雖然上述司法解釋作出了原則性規(guī)定，但實務(wù)當(dāng)中究竟何種情形會影響離職協(xié)議/表單的效力，實則屬于勞資雙方更為關(guān)注的問題，仍有必要結(jié)合案例對實踐當(dāng)中出現(xiàn)的常見情形進行分析。

二、案例分析

結(jié)合北、上、廣、深四地的案例，離職協(xié)議/表單在實務(wù)中不被裁判者認可的理由主要如下：

（一）認定此類條款屬于“格式條款”繼而無效。

如在【2022】京0118民初6581號一案中，法院認為，“……本案中，A公司提交的離職清單上雖載明張某如下聲明：‘本人簽字后，我同意已與公司最終解除勞動關(guān)系，并不再直接或間接就該勞動關(guān)系主張任何權(quán)利，提出任何索賠請求，提起任何仲裁和訴訟’，但該聲明為A公司提供的格式條款，且內(nèi)容顯失公平，故本院對A公司主張張某已聲明放棄就勞動關(guān)系主張任何權(quán)利，原、被告之間無任何勞動糾紛，其公司不應(yīng)支付經(jīng)濟補償?shù)拇疝q意見不予采信。”其他如【2022】京0106民初1990號等案例中，裁判者持類似觀點。

值得注意的是，該類情形主要見于用人單位在離職表單中增設(shè)棄權(quán)條款的場合，如用人單位與勞動者通過協(xié)商并最終簽署解除協(xié)議的，則相關(guān)條款在實務(wù)中被認定為格式條款的案例并不多見。

（二）認為離職表單等文本不同于協(xié)議，不具有放棄、處分民事權(quán)利的功能，并進而適用自認規(guī)則來認定勞動者并未放棄權(quán)利。

如在【2021】京01民終9009號一案中，法院認為，“……就A公司所主張的常某已在離職交接表中簽字確認雙方再無任何勞動爭議一節(jié)。本院認為，離職交接表是用人單位單方制作的、用于確認勞動者離職交接事實狀態(tài)的格式文本，它不是勞動者與用人單位就雙方之間民事權(quán)利義務(wù)進行協(xié)商、處分的協(xié)議，對于勞動者來說，不具有處分、放棄民事權(quán)利的功能。因此，常某確認簽字的離職交接表上雖載有‘不存在任何勞動糾紛’字樣，但是對于常某而言，僅構(gòu)成其對雙方有無勞動糾紛這一事實狀態(tài)的一種訴訟外的‘自認’，與協(xié)議處分或放棄自己的民事權(quán)利有本質(zhì)區(qū)別。根據(jù)本院的認定，A公司還應(yīng)向常某支付違法解除勞動合同賠償金、周末加班工資和未休年休假工資，因此，對于常某來說，其與A公司‘不存在任何勞動糾紛’的‘自認’與本院查明的A公司還應(yīng)向常某支付違法解除勞動合同賠償金、周末加班工資和未休年休假工資的事實相沖突。參照《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第八條第二款的規(guī)定，‘自認的事實與已經(jīng)查明的事實不符的，人民法院不予確認’，故本院對離職交接表中所載的‘不存在任何勞動糾紛’不予確認。”其他如【2021】京01民終1751號等案例中，裁判者持類似觀點。

（三）用人單位以拒開離職證明等威脅勞動者簽署協(xié)議文本的。

如在【2021】京0108民初49638號一案中，法院認為，“……經(jīng)查，雙方雖簽署了《解除勞動合同協(xié)議書》，該協(xié)議書亦載明‘……雙方在此確認：勞動關(guān)系存續(xù)期間，雙方已依法簽訂了書面勞動合同，依法履行了各自義務(wù)（包括但不限于勞動報酬、社保、勞動保護、檔案轉(zhuǎn)移、競業(yè)限制等各方面），勞動報酬含加班工資均已結(jié)清’等內(nèi)容，但常某主張非其本人真實意思表示，亦就此提交了A公司認可真實性的錄音作為證據(jù)，該錄音內(nèi)容明確顯示A公司曾作出如果不簽署上述協(xié)議就不能給開具離職證明之意思表示，開具離職證明系用人單位所負有的義務(wù)，不應(yīng)當(dāng)附加任何的條件，常某在上述情況下簽署上述解除勞動合同協(xié)議書，并非其本人之真實意思表示，故本院對常某之上述主張予以采信，進而對于A公司主張的雙方已就解除勞動合同事宜達成一致意見一節(jié)不予支持。”其他如【2020】京0108民初19238號等案例中裁判者持類似觀點。

（四）解除協(xié)議中約定的補償項目存在“漏項”。

如在【2022】京03民終12996號一案中，法院認為，“……關(guān)于未休年休假工資，本案中A公司與程某雖然在《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議》中約定‘任何一方不得就此解除事宜及由雙方間曾有的勞動合同關(guān)系中產(chǎn)生的任何事宜向任何其他方提出任何其他要求，自此雙方無爭議’，但該協(xié)議明確了賠償項目，該項目中并不包括程某在本案中主張的未休年休假工資，且未能體現(xiàn)出A公司就未休年休假工資的賠償問題詢問了程某的意見或盡到了告知的義務(wù)。而且，根據(jù)程某所提交《北京市社會保險個人權(quán)益記錄（參保人員繳費信息）》，其在2020年7月1日至9月21日期間享有每年10天標準法定年休假，但根據(jù)A公司有關(guān)自認，程某年休假權(quán)益并未獲得保障，故A公司應(yīng)支付程某相應(yīng)未休年休假工資，關(guān)于具體數(shù)額，一審法院核算無誤，本院予以維持。”

特殊問題：

解除協(xié)議中約定的補償標準低于法定標準是否會影響協(xié)議效力？

1.經(jīng)濟補償金或加班費對協(xié)議的影響

實務(wù)中，經(jīng)常遇到的一種情形是，解除協(xié)議約定的補償標準例如經(jīng)濟補償金、加班費的標準，低于法律規(guī)定的勞動者應(yīng)當(dāng)享有的標準，按照最高院在書中[1]的意見，加班費計算的規(guī)定體現(xiàn)的是對勞動者額外加班的對價和經(jīng)濟性補償，經(jīng)濟補償金則屬于用人單位彌補勞動者勞動邊際遞減效益損失，同時也是國家要求用人單位承擔(dān)的社會責(zé)任，主要目的在于補償，二者在價值的優(yōu)先次序上，與合同自由應(yīng)當(dāng)處于同一位階。因此，加班費及經(jīng)濟補償金的數(shù)額低于法定標準并不會影響協(xié)議的效力。

上述觀點亦是實務(wù)中的主流觀點。如【2023】滬0107民初3742號一案中，法院認為，“至于原告另稱，《終止勞動關(guān)系協(xié)議》中約定的補償標準低于法定標準，故其內(nèi)容顯失公平，并且協(xié)議系被告為了掩蓋非法目的而訂立，但本院認為，解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償是用人單位在非勞動者主觀過錯情況下解除勞動合同時，為保障勞動者在離職后一定時期內(nèi)生活，依法需一次性支付給勞動者補償，其實質(zhì)是用人單位依法履行對勞動者給予必要的社會保障義務(wù)，故從經(jīng)濟補償制度的基本價值來看，其主要功能在于補償，在價值的優(yōu)先次序上，與合同自由應(yīng)當(dāng)處于同一位階，故協(xié)議約定的經(jīng)濟補償?shù)陀凇秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定的標準，并不影響協(xié)議效力。因此，對原告的上述另稱，本院不予采納。”其他如【2020】粵01民終25326號等案例中裁判者持類似觀點。

2.工傷保險賠償對協(xié)議效力的影響

工傷職工與用人單位簽訂解除協(xié)議的效力也值得特別關(guān)注，特別是此類協(xié)議中往往包含著對工傷職工的賠償，因此也成為實務(wù)中的高頻爭議之一。最高院在書中同樣對這一情形給出了意見[2]，認為由于工傷賠償蘊含著對勞動者健康權(quán)的保護，在認定欺詐、脅迫、顯失公平等情形時，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)從寬認定。另外，部分地區(qū)如重慶[3]已明確出臺了地方性規(guī)定，認為當(dāng)賠償金額低于法定標準的75%時，可以認定為顯失公平。所以對于用人單位來說，當(dāng)解除協(xié)議中同時包含有工傷賠償時，則應(yīng)盡可能的避免低于法定標準，且應(yīng)盡量就協(xié)商過程留痕以防止后期因此產(chǎn)生爭議。

建議：

1.離職協(xié)議在實務(wù)當(dāng)中的運用，為勞資雙方通過和解化解爭議、明晰雙方的權(quán)利義務(wù)起到了重要的正向作用，但也不可否認的是，部分用人單位將其作為了規(guī)避勞動爭議，甚至侵害勞動者合法權(quán)益的工具，也正因此，司法才會介入防止用人單位實質(zhì)侵害勞動者的權(quán)益，從本文所列的案例來看，司法實務(wù)當(dāng)中在評價協(xié)議文本的效力時，更多側(cè)重于考察有無具體的協(xié)商過程、用人單位是否就涉及勞動者權(quán)益的重要條款向勞動者進行必要的告知說明、勞動者意思表示是否真實。也正因此，用人單位試圖借助自身優(yōu)勢，利用勞動者缺乏經(jīng)驗或疏忽大意而侵害勞動者權(quán)益的做法，都將可能會受到否定評價；

2.對于用人單位來說，一方面，在擬定此類協(xié)議文本時，應(yīng)注意補償涵蓋的項目盡可能全面，且協(xié)議條款中除了“無爭議”類條款外，應(yīng)包含有“不再主張任何勞動法權(quán)利或追究任何勞動法責(zé)任”的棄權(quán)條款；另一方面，用人單位應(yīng)注意避免通過離職表單等格式文本來排除、限制勞動者的權(quán)利，且重要條款應(yīng)做到必要的提示和說明；對于勞動者來說，如因此類問題與用人單位發(fā)生爭議的，除了注意仲裁時效外，還應(yīng)注意行使撤銷權(quán)的除斥期間；

3.由于勞動法領(lǐng)域具有強地域性的特點，建議用人單位應(yīng)注意不同地區(qū)的地方性法規(guī)及裁審觀點，并在此基礎(chǔ)上進行謹慎處理。

注釋：

[1] 詳見《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》，最高人民法院民事審判第一庭編著，人民法院出版社，第411-413頁。

[2] 詳見《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》，最高人民法院民事審判第一庭編著，人民法院出版社，第413-415頁。

[3] 《重慶高院民事審判長勞動爭議專題例會會議綜述》第三條規(guī)定，“與會法院代表一致認為，法律、法規(guī)沒有禁止用人單位和工傷職工在工傷認定之前或之后簽訂賠償協(xié)議，并且在工傷認定之前由用人單位先行支付工傷職工一定的醫(yī)療費有助于緩解工傷職工的困難，故用人單位和工傷職工可以自愿達成賠償協(xié)議。當(dāng)事人經(jīng)平等協(xié)商、自愿協(xié)商達成的賠償協(xié)議具有民事合同性質(zhì)，非經(jīng)撤銷、變更或者被確認無效，對用人單位和勞動者具有拘束力。賠償協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形的，當(dāng)事人可以請求撤銷。賠償協(xié)議達成的賠償金額達不到工傷保險賠償金額75%的，人民法院可以認定該賠償協(xié)議顯失公平。工傷職工申請撤銷的期限為一年，從其知道或者應(yīng)當(dāng)知道勞動能力鑒定委員會作出勞動能力鑒定結(jié)論之日起計算。

市總工會、市勞動人事爭議仲裁院代表認為，賠償協(xié)議達成的賠償金額低于工傷保險賠償金額，工傷職工請求確認賠償協(xié)議無效的，人民法院應(yīng)予支持。”

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