在當(dāng)今職場(chǎng)，一個(gè)現(xiàn)象越發(fā)普遍：不少單位更傾向于使用派遣工，而非合同工。這背后究竟隱藏著怎樣的考量？下面為你一探究竟。

降低成本，減輕負(fù)擔(dān)

招聘合同工，單位需要投入人力、物力制定招聘計(jì)劃、發(fā)布廣告，組織筆試面試等，成本不低。而使用派遣工，招聘環(huán)節(jié)由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)，單位省去大量招聘費(fèi)用。在薪資福利方面，派遣工工資和社保繳費(fèi)基數(shù)往往低于合同工，且在業(yè)務(wù)淡季，單位可減少派遣工數(shù)量，避免“養(yǎng)閑人”，大幅降低用工成本。

轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，靈活應(yīng)對(duì)

勞動(dòng)關(guān)系上，派遣工與勞務(wù)派遣公司簽訂合同，與用工單位是勞務(wù)關(guān)系。一旦出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛、工傷事故，主要責(zé)任由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)，用工單位法律風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)大大減輕。此外，當(dāng)單位業(yè)務(wù)量有波動(dòng)時(shí)，可靈活增減派遣工數(shù)量，無需像辭退合同工那樣面臨復(fù)雜流程和高額賠償。

簡(jiǎn)化管理，專注核心

合同工的檔案管理、工資發(fā)放、社保繳納等事務(wù)繁瑣，需單位人力資源部門耗費(fèi)大量精力。而派遣工的這些事務(wù)由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)，單位人力資源部門能將更多精力放在核心業(yè)務(wù)上，提升管理效率和整體運(yùn)營(yíng)水平。

突破編制限制

對(duì)于一些受編制限制的機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國(guó)企來說，編制數(shù)量有限，難以滿足全部用工需求。使用派遣工，可不占用編制就補(bǔ)充人員，解決單位用人的燃眉之急，還能規(guī)避編制管理的諸多限制。

盡管派遣工有上述優(yōu)勢(shì)，但這種用工模式也存在弊端，比如派遣工與合同工“同工不同酬”、職業(yè)發(fā)展受限等問題突出。隨著勞動(dòng)法律法規(guī)的完善和監(jiān)管加強(qiáng)，未來單位在選擇用工方式時(shí)，需在成本、風(fēng)險(xiǎn)與員工權(quán)益保障間尋求平衡，構(gòu)建更加和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。