近日，山東泰安技師學(xué)院一名任教31年的合同制女教師在臨近退休時突遭解聘，引發(fā)社會廣泛關(guān)注。該教師自1993年起在該校工作，承擔(dān)教學(xué)、班主任等多項職責(zé)，卻因“編制外”身份長期面臨低薪、無保障的困境——2002年月薪僅500元，2024年仍不足2000元，遠(yuǎn)低于編制內(nèi)教師。這一新聞不僅暴露了事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工的弊端，更折射出我國勞動法律體系中“同工同酬”原則的落實難題。

一、勞務(wù)派遣用工：靈活性的背后是權(quán)益失衡

勞務(wù)派遣制度本意是為滿足機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的臨時性用工需求，但在實際操作中，卻成為降低用人成本、規(guī)避法律責(zé)任的工具。據(jù)全國總工會統(tǒng)計，我國勞務(wù)派遣工規(guī)模曾超2000萬，部分行業(yè)派遣工占比甚至高達(dá)90%【1】。在公立學(xué)校、國企等單位，大量教師、職工以“合同制”“派遣制”身份工作多年，卻無法享受與正式員工同等的薪資、社保及職業(yè)穩(wěn)定性。

山東泰安技師學(xué)院任教31年的合同制女教師張莉的案例正是這一現(xiàn)象的縮影：

1.長期低薪：31年教齡，工資始終遠(yuǎn)低于編制內(nèi)教師，且未隨工作年限增長合理調(diào)整。

2.社保斷繳：解聘后學(xué)院停繳社保，導(dǎo)致其無法正常享受醫(yī)保和退休待遇。

3.存在違法解雇：根據(jù)《勞動合同法》第14條、第42條，連續(xù)工作滿10年或距退休不足5年的勞動者，應(yīng)簽訂無固定期限合同且不得隨意解聘，但學(xué)院仍以“合同到期”為由終止勞動關(guān)系。

類似情況并非個例。許多合同制、派遣制教師雖承擔(dān)相同教學(xué)任務(wù)，卻因身份差異被排除在職稱評定、績效獎勵之外，成為教育體系中的“二等公民”。

二、同工同酬的法律規(guī)定與現(xiàn)實落差

《勞動法》第46條和《勞動合同法》第63條均明確規(guī)定，勞動者無論是何身份，應(yīng)享有“同工同酬”權(quán)利。然而，司法實踐中的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)卻存在較大分歧：

1. 法院對“同工同酬”的三種認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

（1）嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)：要求勞動者證明崗位、工作量、業(yè)績完全一致（（2021）京民申182號）。

（2）相對標(biāo)準(zhǔn)：允許用人單位因經(jīng)驗、技能等因素調(diào)整薪酬，但需確保分配制度公平（（2020）津民申2036號）。

（3）折中標(biāo)準(zhǔn)：認(rèn)可相同崗位適用相同薪酬體系，但接受合理差異（（2020）蘇民申4997號）。

2. “同酬”是否包含福利？

“同工”很好理解，但如何去認(rèn)定“同酬”呢？部分法院認(rèn)為僅指基本工資，不包括補(bǔ)貼、獎金等；而另一些判決則要求全面對標(biāo)，包括餐補(bǔ)、車貼、公積金、房補(bǔ)等。

根據(jù)“誰主張誰舉證”原則，勞動者需自行證明與參照對象“同工”，但薪資結(jié)構(gòu)、績效考核等關(guān)鍵證據(jù)往往由用人單位掌握。

由于派遣用工人員在勞動關(guān)系中屬于弱勢的一方，對于“同工”的證明，僅僅只能證明其與用工單位存在相關(guān)的勞動關(guān)系，證明其與用工單位的正式員工處于相同的工作崗位，而并不能證明其他事項。此外，用工單位在訴訟中一般會以派遣員工與正式員工在能力、級別、勞績等存在差別為由進(jìn)行反駁，導(dǎo)致法院會根據(jù)民事訴訟法的證據(jù)規(guī)則規(guī)定認(rèn)定該案件證據(jù)存疑（不充分），進(jìn)而駁回勞動者的訴訟請求。勞動者如果想要自己的訴訟請求得到法院的支持，需要具有很強(qiáng)的證明能力并提出證明力很強(qiáng)的證據(jù)，但是這在實踐中是很困難的。對于“同工”的證明就如此困難，更不要說對“同酬”的證明有多困難。

類似張莉的遭遇絕非孤例，如果默許“編制”成為待遇分水嶺，很顯然會寒了編外勞動者的心。法律不應(yīng)停留在紙面，而需通過剛性執(zhí)法、司法統(tǒng)一和制度改革，讓每一位編外用工的付出得到應(yīng)有的尊重與回報。

【1】引自新浪財經(jīng)：《調(diào)查稱勞務(wù)派遣被嚴(yán)重濫用 同工不同酬問題突出》