2025年5月28日，上海榮正企業咨詢服務（集團）股份有限公司發布《中國企業家價值報告（2025）》（又名“中國上市公司高管薪酬及股權激勵狀況綜合研究報告”），俗稱“白皮書”。

報告以2025年4月30日以前公開披露的上市公司年報，剔除單獨發行B股的上市公司、暫停上市的公司，以及2025年1月1日以后上市的公司，最終研究樣本為5374家。揭曉了2024年上市公司高管身價排行榜，并對A股上市公司股權激勵及員工持股狀況進行梳理分析。另外，報告以中長期股權激勵為主題，結合市場動態提供原創的專題研究和案例分析，分享“榮正集團”專業經驗和理念，幫助大家了解政策和實踐的前沿信息，為自身公司建立中長期激勵機制、改善公司治理水平提供實踐參考。例如，今年白皮書分享了醫藥生物、半導體、AI產業等時下熱門行業的股權激勵實踐報告，探討了市值管理對股權激勵的良性循環與反哺的積極作用，并通過具體的公司案例，如“歐菲光”、“中微公司”、“云從科技”和“恒順醋業”，展示了不同行業股權激勵在實際應用中的策略和效果。案例分析涵蓋了股權激勵計劃的設計、實施過程以及對公司發展和員工激勵的影響。同時也分享了“市值指標”在股權激勵考核中的創新應用。

二十六年匠心研究 二十六年持之以恒

“榮正集團”成立于1998年，是一家以國際規范投資銀行的理念與結構組建的股份化、知識型、并向合伙人制發展的智力密集型企業。二十七年來，公司秉承“專一、專注、專業”的理念，立足資本市場，為客戶提供專業化咨詢服務，并轉型升級為市值管理綜合服務商。

今年是“榮正集團”連續第二十六年發布這項獨具特色的研究成果，“榮正”始終堅持專注、聚焦上市公司高管薪酬并以此輻射至上市公司的治理及中國資本市場運作的規范化進程。歷經理論與實踐的反復檢驗，本研究報告已經成為業內的權威報告，也成為了監管部門制定政策的參考和依據。

股權激勵常態化 成為上市公司“必備利器”

自證監會2005年12月31日發布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》以來，A股市場經歷了創業板開板、IPO停擺與重啟、“股災”等重大事件，2016年8月13日，《上市公司股權激勵管理辦法》正式實施。從證監會發布上市公司股權激勵管理辦法至今，A股上市公司股權激勵逐步從一個新生事物發展成為當前被廣大投資者所熟知的約束與激勵并重的“金手銬”。

2024年股權激勵市場呈現“整體市場持續回落，多期激勵穩步提升”的特點。2024年全年A股股權激勵計劃總公告數為610個，較2023年下降8.41%——其中首期公告數量為234個，較2023年下降23.78%；多期公告數量為376個，較2023年增長4.74%。其中，多期股權激勵計劃公告占比從2023年的53.90%提高到2024年的61.64%，一定程度上說明股權激勵已然進入了“常態化”時代，成為上市公司改善公司治理、提高治理能力的有效手段。十八年以來，股權激勵廣度（累計公告股權激勵公司數/當年度上市公司總數×100%）從2006年度的3.00%上升到了2024年度的58.76%；股權激勵深度（累計公告股權激勵方案數/累計公告股權激勵公司數）從2006年度的1.00上升到了2024年度的1.81。數據表明，股權激勵制度在A股市場的認可度逐年提升，也反映了中國資本市場的日趨成熟及上市公司治理結構的日益完善。

若將激勵型員工持股計劃納入，和股票期權、第一類/第二類限制性股票共同構成廣義股權激勵，2024年全年A股廣義股權激勵計劃總公告數為854個，較2023年增加2.03%——其中首期公告數量為363個，多期公告數量為491個，較2023年增加7.68%。因此，從廣義股權激勵的推出數量可以看出，2024年的激勵總量呈增加趨勢。同時相信伴隨新“國九條”的出臺及多項資本市場新規密集發布，上市公司推行廣義股權激勵的熱度會再次高漲，廣義股權激勵市場的發展態勢也將變得強勁。

上市公司高管最高年薪平均值持續下滑

觀察2024年及歷年上市公司高管年薪平均值，可以看到2024年上市公司高管最高年薪平均值出現小幅下滑，下滑幅度為1.29%，下滑幅度較去年減小。對比2024年全國GDP增長幅度（2024GDP較2023年增長5.0%），上市公司高管年薪水平整體變動趨勢與之相反。從企業盈利能力上看，據統計上市公司2024年加權凈資產收益率均值在2023年基礎上下降了3.3%，上市公司整體資產盈利能力稍有下行。當企業面臨盈利壓力，可能會選擇控制企業成本，包括高管薪酬。從市場預期來看，股市表現同樣可能影響高管薪酬。2024年股市整體表現呈現出分化和波動的態勢，部分行業和市場指數表現較好，而整體市場信心在年末有所恢復，如果市場預期不佳，資本市場對于高管薪酬的關注可能導致公司在設定高管薪酬時更加謹慎，公司可能會采取保守策略，調整高管薪酬。從經濟結構調整政策方面來看，一些傳統行業的高管薪酬可能受到行業發展速度放緩的影響，而新興行業雖然發展迅速，但其對整體高管薪酬水平的影響可能還未完全體現。

其次，2024年上市公司高管持股市值均值縮減，但減幅收窄。上市公司各類高管持股市值均值2023年均縮減，2024年較2023年均繼續縮減，但縮減幅度較2023年減小。截止2024年12月31日，A股市場市值總規模為98.66萬億元，較2023年末A股市值總規模87.64萬億元增長12.57%，市值增長超11萬億元。統計表明，2024年超過4成的A股上市公司市值較去年有增長。在5274家（不含2024年新上市公司100家）A股上市公司中，有2177家公司的市值出現不同程度的增長。在市值增長的A股上市公司中，僅326家公司市值增幅超過50%。因此，上市公司高管持股市值均值雖縮減，但縮減趨勢放緩。

從行業角度來看，金融業上市公司高管薪酬水平依然位列第一，批發和零售業緊隨其后，科學研究和技術服務業、制造業進入前五，房地產業排名下滑明顯。分行業比較，金融業各崗位薪酬平均值依然位于榜首。對比其他行業排名上下波動情況，金融業依然保持著最強的薪酬支付能力，說明了金融行業的特殊性，限薪、經濟波動及其他相關因素對該行業的相對位置影響有限，這與金融職業的高風險屬性密切相關；批發和零售業排名由2023年第四位上升至2024年第二位，主要是因為較上一年度，2024年衛生和社會工作行業、綜合行業薪酬絕對值水平分別下降17.32%、21.10%，而批發和零售業薪酬下降幅度僅為4.51%；科學研究和技術服務業排名由2023年第六位上升至2024年第四位，反映出相對其他行業，該行業的薪酬支付能力在增強，也說明A股上市公司高管薪酬“含科量”在提升。制造業薪酬排名由2023年第九位上升為2024年第五位，說明疫情過后，生產經營秩序逐漸恢復正常。房地產業薪酬排名由2023年第五位下降為2024年第十二位，絕對值下降幅度為20.33%，說明了近幾年房地產業薪酬支付能力的嚴重下滑。

從所有制角度來看，國有企業薪酬普遍下降，民營企業薪酬略有增幅，外資企業各類崗位薪酬有升有降，但幅度不大。分所有制進行比較，最高薪酬排名方面，外資企業依然最高，其次非國資委央企，第三民營企業，第四地方國企略高于第五國資委央企，這與2023年排名相同，說明國資薪酬政策持續發揮調控作用。從薪酬絕對值變化幅度來看，國資委央企及地方國企最高年薪比去年均下降10%，非國資委央企下降5.27%，民營企業增長1.32%，外資企業與去年基本持平。分具體職位來看，2024年民營企業董事長薪酬是國有企業的1.1倍左右，該值略高于去年；2024年民營企業總經理薪酬超過國有企業的1.2倍，較大幅度高于去年1.1倍的水平；2024年民營上市公司董秘、財務總監的平均年薪依然低于國有企業，但差距較上年度縮小，處于接近持平的狀態。持股市值比較方面，民營企業的各類高管持股市值普遍高于其他所有制企業，說明股權作為薪酬支付工具在民營企業運用更為廣泛，一個較為顯著的數據是，2023年民營上市公司總經理持股市值均值是國資央企的4.17倍，而該值在2024年變為19.45倍。

從上市板塊角度來看，科創板高管薪酬延續高于其他板塊的態勢，持續反映科創板企業人力資源資本化程度的高水平。分上市板塊比較，科創板、主板、創業板及北交所的各類高管崗位薪酬平均值呈現了由高到低的排序，該排序一方面反映了強科技屬性企業人力資源資本化程度的高水平；另一方面反映了高管薪酬與公司規模呈正相關關系，主板企業的平均規模大于創業板及北交所，其高管薪酬也處于更高水平。從持股市值上看，科創板、創業板董事長以及各高層持股市值均遠高于主板。這是因為在科創板和創業板中新興行業、創新型企業較多，其人力資本的重要性高于傳統行業，而持有股票是人力資本重要性的真正體現。

綜上，自《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》于2006年1月1日生效實施以來，股權激勵已成為A股上市公司優化全面薪酬體系的重要工具。上市公司高管薪酬與持股市值的變化反映了上市公司高管價值發展趨勢，市場已驗證“以股份形式體現的薪酬正逐步成為上市公司高管全面薪酬體系中最核心的部分”。

2024年A股股權激勵公告總量略有下降，員工持股公告數量明顯提升

2024年全年A股股權激勵計劃總公告數為610個，較2023年下降8.41%——其中首期公告數量為234個，較2023年下降23.78%；多期公告數量為376個，較2023年增長4.74%。2024年員工持股數量總計277個，較2023年增加了30.66%，其中首期168個，較2023年增加了82.61%，均有大幅提升。雖然由于2024年度整體A股市場還未活躍、上市公司對于未來業績預期不明朗等因素的影響，股權激勵計劃數量同比去年下降，但整體不改變股權激勵廣度、股權激勵深度持續提升的勢頭。股權激勵廣度（累計公告股權激勵公司數/當年度上市公司總數×100%）從2006年度的3.00%上升到了2024年度的58.76%；股權激勵深度（累計公告股權激勵方案數/累計公告股權激勵公司數）從2006年度的1.00上升到了2024年度的1.81。數據表明，股權激勵制度在A股市場的認可度逐年提升，也反映了中國資本市場的日趨成熟及上市公司治理結構的日益完善。

2024年從A股各板塊角度來看，創業板仍然是股權激勵計劃公告數量最多的板塊，達到222個，占總公告數量的36.39%；科創板公告了161個股權激勵計劃，占總公告數量的26.39%；滬主板股權激勵公告數量為109個，占總公告數量的17.87%；深主板股權激勵計劃公告數量為94個，占總公告數量的15.41%；北交所公告了24個股權激勵計劃，占總公告數量的3.93%。各板塊上市公司都將股權激勵作為人力資本體系建設的重要一環，如何激勵與穩定公司核心團隊對于上市公司的發展至關重要。股權激勵將為各板塊，特別是高科技人才聚集、具有高成長性需求的公司發揮不可估量的作用。

從地區分布來看，沿海開放城市、華東及華南地區實施股權激勵計劃的數量要遠大于西南和東北部地區。廣東省在2024年上市公司公告股權激勵計劃數量最多，達125個計劃，占比20.49%；江蘇省、浙江省、上海市、北京市緊隨其后，各公告100、96、56、43個計劃，分別占比16.39%、15.74%、9.18%、7.05%。

從行業分布來看，2024年A股上市公司公告股權激勵計劃數量最多的行業依然是制造業，達471個計劃，占比77.21%；信息傳輸、軟件和信息技術服務業僅次于制造業，公告80個計劃，占比13.11%；其次是科學研究和技術服務業，公告12個計劃，占比1.97%。制造業成為推動股權激勵業務最廣泛的行業，一方面是因為該行業本身上市公司體量最大，另一方面也是因為中國傳統制造業在面臨現代工業的轉型升級過程中對核心人才的需求日益攀升。并且得益于互聯網產業的發展及信息化資源的普及，信息傳輸、軟件和信息技術服務業成為推動股權激勵業務僅次于制造業的第二大行業。

在2024年度A股市場股權激勵計劃激勵工具選擇上，第二類限制性股票已經成為主流的激勵工具。在公告的610個股權激勵計劃中，有301個計劃選擇第二類限制性股票作為激勵工具，占比達到49.34%，該占比近年來一直在提高；有159個計劃選擇第一類限制性股票作為激勵工具，占比達到26.07%；有88個計劃選擇股票期權作為激勵工具，占比14.43%；有30個計劃選擇股票期權與第一類限制性股票的復合工具，占比4.92%；18個計劃選擇第一類限制性股票與第二類限制性股票的復合工具，占比2.95%，其余工具使用頻率較低。

科創板成為股權激勵覆蓋率最高的上市板塊

2019年7月22日至2024年12月31日期間，在科創板581家上市公司中，共有421家上市公司公告了701期股權激勵計劃，其中“樂鑫科技”、“晶豐明源”各公告了八期股權激勵計劃，“安恒信息”公告了七期股權激勵計劃。對比A股其他板塊，科創板的股權激勵廣度已超過滬主板、深主板各自過去19年的激勵廣度。推出股權激勵計劃的上市公司中，科創板581家，覆蓋率為72.46%；創業板956家，覆蓋率為70.04%；深主板882家，覆蓋率為56.51%；滬主板839家，在該板塊覆蓋率為49.56%；北交所65家，覆蓋率為24.81%。

人力資本、股權激勵與“真”市值管理

2024也是迎難而上、砥礪攀爬的一年，表現在上市公司的財務指標和數據上：凈資產收益率（ROE）作為反映上市公司盈利能力的最主要指標，是衡量上市公司經營狀況和發展前景的晴雨表。2024年加權凈資產收益率均值在2023年基礎上稍有下降，顯示出上市公司整體資產盈利能力略有下行。而“白皮書”統計顯示2024年上市公司高管最高年薪平均值出現1.29%的小幅下滑，也是經濟式微在有效體現。

企業經營的本質是貨幣資本（K）和勞動、人力資本（L）有效結合的過程，企業的業績也是這種結合的結果。優秀的管理經營人員始終是稀缺資源，僅靠損益表中體現和支付的現金性薪酬既越來越難以對高精管理和技術人才產生有效吸引力，也無法調和勞動者（尤其是稀缺的優質勞動者）與股東利益的矛盾，而股權激勵已經成功全世界市場經濟實踐公認的微觀企業標配制度。

在A股證券市場，《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》于2006年1月1日生效實施以來，市場也已驗證“股權激勵”正逐步成為上市公司高管全面物質激勵體系中日益重要、乃至最核心的部分。真正的股權激勵就是要把優秀的人才量化到資本結構（資產負債表的右下角——股權權益）中去，同時借助資本市場（包括一級市場和二級市場）的放大效應，體現出優秀企業的優秀人力資本的價值。

“榮正集團”一直以獨立、理性、專業的聲音發表關于規范完善上市公司治理的改進與優化建議，我們可以看到，企業治理結構的優化一直是資本市場關注的焦點，股權激勵制度在A股市場的認知度、接受度也逐年提升。目前，多數上市公司的績效考核體系仍以傳統的實體經濟指標為核心，如銷售收入和凈利潤等。展望未來，我們可以預見到一個趨勢：越來越多的上市公司將把市值管理的考核指標納入其股權激勵計劃中。這種轉變不僅能夠促進公司市場價值的提升，同時也能夠有效激發管理層和核心團隊的積極性，從而推動公司整體戰略目標的實現。

與此同時，我們對“市值管理”也要持辯證理性、陽光合規、科學專業的認知價值觀。任何用非法手段、操縱股票短期走勢的所謂“市值管理”都是“偽市值管理”。根據中國證監會相關指引的規定，“真”市值管理是“上市公司以提高公司質量為基礎，為提升公司投資價值和股東回報能力而實施的戰略管理行為”。既然是“戰略”行為，就一定是長期的，不是一蹴而就的。任何上市公司都必須從尊重投資者最直接、最主要的回報——“市值”的角度高度重視的“真”市值管理，也要未雨綢繆、居安思危、從娃娃抓起地落實科學、全面、完善、系統的市值管理。

真正的市場經濟體制，一定是重視人力資本的體制；真正的市值管理，一定是合法合規、長期專業的系統操作。而股權激勵既是科學市值管理體系的重要“陽謀”工具之一，也天然內嵌“市值”考核。所以，股權激勵與市值管理互相驅動，渾然天成。