依法保障勞動者合法權益，構建和諧勞動關系。5月26日，自治區高級人民法院、自治區人力資源社會保障廳聯合召開勞動人事爭議裁審銜接工作新聞發布會，通報近三年來全區勞動爭議審判與仲裁工作成效及創新舉措，聯合發布一批勞動人事爭議典型案例。

數據顯示，2022年至2024年，全區法院新收勞動爭議案件35926件，審結35038件，其中調解結案6218件；2024年通過專項執行行動為農民工追回勞動報酬4.2億元。各級人社積極構建一站式受理，一攬子調處，全鏈條解決的調解新格局，2024年，全區勞動人事爭議調解成功率突破80%，仲裁結案率達99.13%。

全鏈條優化服務，守護勞動者合法權益。全區法院堅持“人民至上”理念，建立勞動爭議案件立、審、執全鏈條銜接機制，暢通線上線下訴訟服務，提供立案咨詢、網上立案、跨域訴訟、跨境立案等便民舉措；持續開展治理欠薪專項行動，強化涉農民工工資案件執行；針對超齡勞動者權益保障，依法準確認定用工性質，支持符合條件者享受工傷待遇，服務延遲退休政策落地。

強化裁審銜接，構建多元解紛新格局?。自治區高院聯合自治區總工會、自治區人社廳等9部門打造“法院+人社+工會+N”多元解紛機制，2024年，全區建成166個市縣兩級勞動爭議多元調解中心。通過定期召開裁審聯席會議、建立協同培訓機制，統一法律適用和裁判尺度，實現仲裁與訴訟程序高效銜接。人社部門同步建成多元調解平臺，設立新就業形態勞動糾紛調解中心，將外賣騎手等新就業形態勞資糾紛納入集中調解范圍，有效破解維權難題。

數字賦能提質效，源頭治理護權益?。依托人民法院在線調解平臺和人力資源社會保障部門“數智人社”信息系統，全區實現勞動爭議立案、調解、庭審全流程線上辦理，1.4萬件勞動爭議案件線上高效辦結，有效降低維權成本。雙方聯合舉辦對口服務企業普法講座或培訓班，邀請人大代表、企業走進勞動爭議仲裁機構和法院，指導企業依法規范用工，提高企業自主預防化解勞動爭議能力。走訪調研外賣配送平臺企業，依法規范新型平臺用工模式下企業與從業者的權利義務，平衡促進平臺經濟發展和從業者勞動權益保障。注重化解群體性勞動人事糾紛，持續強化勞動人事爭議普法宣傳，促推全社會重視保護勞動者權益，構建和諧穩定勞動人事關系。

發布會上，自治區高院、自治區人社廳聯合發布8件勞動人事爭議典型案例。案例涵蓋勞動關系確認、勞動合同解除、競業限制、“三期”（即孕期、產期、哺乳期）女職工權益保障等內容，體現了對勞動者權益和用人單位權益的平等保護，著力維護勞動就業領域的政治安全和社會穩定，為優化法治化營商環境、助推經濟高質量發展發揮積極作用。

01

員工不恪守職業道德，單位解除勞動合同合法

【基本案情】

2022年6月1日，覃某與某巴士公司簽訂期限至2025年12月31日的勞動合同，擔任消防干事，主要負責后勤生產及消防安全工作。巴士公司每年都會組織全體員工參與安全生產培訓，培訓內容涵蓋《各基層單位及相關人員安全生產責任》《消防、治安安全管理制度》等規章制度。2023年7月，巴士公司在開展“安全生產月”消防安全檢查過程中，發現旅游樞紐站公交車內60余具滅火器的有效標準日期被人為涂改痕跡。經調查核實，覃某承認，2023年5月14日、20日、29日，其多次接到巴士公司旅游樞紐站站務員反映，公交車部分滅火器已到期，急需進行更換。然而，因自身工作疏忽，覃某在提交6月滅火器更換報告時，遺漏了該批已到期的滅火器。出于害怕被批評問責的心理，覃某在2023年6月30日晚，擅自對停放在樞紐站內19輛公交車上57具滅火器的有效期進行了涂改，將原本的“2023年6月”篡改為“2023年8月”。且在2023年7月1日和7月4日，當站長詢問滅火器是否完成更換時，覃某謊報已更換完畢。 巴士公司認為，覃某擅自涂改滅火器有效期、謊報工作進度的行為，嚴重違反了公司制訂的《消防、治安安全管理制度》，遂依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，解除了與覃某的勞動合同。覃某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決巴士公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁決結果】

仲裁委員會裁決：駁回覃某的仲裁請求。

【案例分析】

根據勞動法、勞動合同法的相關規定，用人單位在規章制度的制定過程中，必須嚴格遵循民主程序，充分聽取員工意見，確保制度內容合理、程序合法，從而實現規范化管理。而勞動者恪守職業道德，不僅是個人職業素養的重要體現，更是維系勞動關系穩定的關鍵要素。本案中，某巴士公司每年都組織員工學習相關安全生產規章制度，并切實履行了告知義務，其規章制度對員工具有約束力。覃某身為消防干事，擅自涂改滅火器有效期，并欲以謊報方式掩蓋自身失誤的行為，未履行好自身的勞動任務，違反了勞動安全衛生規程，嚴重違背了勞動者應有的職業道德。且滅火器作為重要的消防器材，在消防和應急救援工作中發揮著關鍵作用，是保障公共安全的重要防線。覃某人為涂改有效期的行為，已違反消防法相關規定，對公共安全構成了潛在威脅。覃某的行為嚴重違反了某巴士公司的規章制度，且已達到“嚴重違反”的程度。某巴士公司據此解除雙方的勞動合同，符合法律規定，不構成違法解除，無須向覃某支付違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】

勞動者與用人單位在勞動合同履行過程中，有著明確且對等的權利義務關系。這一關系不僅受法律法規的剛性約束，也依賴雙方對契約精神的自覺踐行。勞動者應當珍惜自己的工作崗位，嚴格遵守國家法律法規，恪守職業道德，以認真負責的態度履行工作職責，共同維護良好的勞動關系，保障自身和他人的權益。而用人單位同樣需要依據勞動合同法的規定，完善規章制度制定流程，確保制度合法合規。在制度執行過程中，做到公平公正，避免因執行的隨意性損害員工合法權益。勞動者和用人單位共同遵守法律規定，尊重彼此的權利和義務，才能構建和諧穩定的勞動關系，實現企業和員工的共同發展。

02

用人單位能否對勞動者進行罰款

【基本案情】

李某是一名會計，于2021年12月8日至2023年3月6日期間在某科技公司工作。2023年3月7日，因李某提出辭職，雙方勞動關系解除。李某離職后，某科技公司提出因李某在職期間存在五次工作過失，嚴重違反單位規章制度，要求對李某進行罰款25000元。李某不同意支付，某科技公司為此提起勞動爭議仲裁，請求裁決李某支付因違反規章制度罰款25000元。

某科技公司提交了2023年1月13日制定的《日常管理規范》《日常管理規范簽閱表》及五份《處罰通告》，處罰通告的作出時間分別是2022年4月7日、2022年6月10日、2022年8月11日、2023年1月13日、2023年2月16日，均載明因李某存在重大工作錯誤，依據《日常管理規范》決定給予李某5000元處罰。同時，某科技公司自認李某發生工作過失的時間均在2022年。李某辯稱在職期間從未收到過《處罰通告》。

【裁決結果】

仲裁委員會裁決：駁回某科技公司的仲裁請求。

【案例分析】

案涉爭議焦點是企業罰款依據的正當性、制定規章制度程序合法性以及規章制度溯及力問題。一是用人單位對職工的罰款本質上屬于財產性處罰，我國現行法律未賦予用人單位對職工行使財產性處罰的主體資格，某科技公司對職工進行處罰無法律依據，缺乏法律正當性。二是用人單位制定規章制度須經民主討論、協商確定、公示告知等法定程序，某科技公司雖向職工公示了規章制度條款，但未能提供民主合法制定的證據，規章制度的制定缺乏程序正當性。三是規章制度僅適用于生效后的行為，不得溯及既往。某科技公司的職工發生工作過失的時間是2022年，公司制定《日常管理規范》的時間為2023年1月13日，公示時間是2023年2月，其規章制度生效時間在職工發生過失行為之后，屬于依據事后制定的規章制度處罰既往行為，該《處罰通告》無法律效力。

【典型意義】

建立和完善勞動規章制度是用人單位的權利，是保障勞動者享受權利、履行勞動義務的制度保障，也是用人單位的法定義務。單位規章制度的制定和適用必須具備四要素：一是程序需合法。制度制定必須履行法定程序，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，必須與勞動者協商一致，經職工代表大會或者全體職工討論。二是內容需合法，即不得違反國家法律法規的強制性規定。三是應當公示公開。采用集體學習、企業公告欄、宣傳欄或公開區域張貼、手冊或電子郵件等形式發放及學習。四是注重時效性。規章制度的適用應具有妥當性、時效性，用人單位行使管理權需遵循“制定-公示-執行”的法定流程，規章制度僅適用于生效后的行為，不得溯及既往追溯處罰。

03

用人單位能否以勞動者不同意調崗為由解除勞動合同

【基本案情】

黃某某系某機械公司員工，雙方簽訂的《全日制用工勞動合同》約定公司可以調整黃某某的崗位及工作地點，同時雙方簽訂的《崗位聘用協議書》明確對崗位調整應經過相關考核確定。2022年12月，某機械公司將黃某某從文秘一職調整到生產操作人員崗位。黃某某通過微信向公司管理人員表示不同意調崗。后某機械公司以“經營困難且黃某某不同意調崗”為由向黃某某出具《解除勞動合同通知書》，決定解除與黃某某的勞動合同。黃某某提起勞動仲裁，請求某機械公司支付違法解除勞動關系賠償金44820元。

【裁決結果】

人民法院判決：某機械公司向黃某某支付違法解除勞動合同賠償金38887.47元。

【案例分析】

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一款第（三）項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。該條款中的“客觀情況發生重大變化”是指勞動合同訂立后發生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續履行將出現成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現。用人單位據此條款主張合法解除其與勞動者的勞動合同，應當對“客觀情況發生重大變化”承擔舉證責任。本案中，某機械公司主張生產經營困難需要裁撤崗位，但未能提供任何有效證據證實，依法應承擔舉證不能的法律后果。用人單位雖然享有用工自主權和管理權，勞動合同亦約定可以調崗，但雙方簽訂的《崗位聘用協議書》明確約定崗位調整應經過相關考核確定。某機械公司未能提供黃某某在原工作崗位不稱職的考核記錄，將黃某某從文秘一職調整到生產操作人員崗位，缺乏合理性。因此，某機械公司以黃某某不同意調崗為由解除勞動合同缺乏合法性，屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】

用人單位因客觀情況發生變化或經營困難需對勞動者調整崗位時，需要符合“必要性、合理性、協商性”原則。在經濟結構調整的背景下，該案例通過對舉證責任分配的指引，揭露以調崗為名變相裁員的隱蔽性，依法保障勞動者合法權益，防止企業規避法律責任。同時，司法裁判也要注意保護企業自主經營權，平衡勞資權益，若企業因技術革新或組織架構調整等客觀原因需要裁撤或調整崗位，應證明崗位裁撤的必要性并提供合理安置及培訓過渡方案，與勞動者進行充分協商，如勞動者無正當理由拒絕的，企業才可依法解除勞動合同。

04

用人單位未支付競業限制經濟補償金 能否要求勞動者履行競業限制義務

【基本案情】

阮某原在某科技公司擔任運營經理，雙方簽署《保密及競業限制協議》，約定解除或者終止勞動合同后，阮某不得到與該公司從事同類業務有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務，協議未約定競業限制補償金標準。后阮某離職，某科技公司向阮某新入職的公司函告，因阮某存在競業限制期，要求盡快解除與阮某的勞動合同。此時，某科技公司才向阮某發放競業限制補償金3600元。因阮某賬戶狀態為“銷戶”不正常，匯款被退回。后某科技公司向仲裁委員會申請仲裁，請求阮某支付競業限制違約金240168元并在競業限制期內繼續履行競業限制義務。

【裁決結果】

人民法院判決：駁回某科技公司的訴訟請求。

【案例分析】

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但勞動者的競業限制義務與用人單位的經濟補償義務是對等給付關系。本案某科技公司與阮某簽訂的《保密及競業限制協議》僅約定了勞動者的違約責任，未約定用人單位在解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償及補償金的數額。勞動關系解除后，雙方就經濟補償數額未能協商一致，在阮某不同意競業限制經濟補償金標準僅為1680元/月的情況下，某科技公司未繼續與阮某進行協商，亦未告知阮某遵守競業限制義務。阮某入職新公司后，某科技公司才轉賬支付阮某一個月競業限制經濟補償金3600元，且阮某實際未收取款項。故對某科技公司要求阮某支付競業限制違約金及繼續履行競業限制義務的訴訟請求，不予支持。

【典型意義】

競業限制具有雙務性特征。用人單位應當按照約定向勞動者履行競業限制期間的經濟補償支付義務，勞動者亦應秉持誠實守信原則履行競業限制義務。用人單位為規避責任未在協議中明確經濟補償標準，在未與勞動者協商一致且勞動者實際未收到補償款的情況下，用人單位無權要求勞動者履行競業限制義務并承擔違約責任。該案例為用人單位與勞動者簽訂競業限制協議提供了指引，協議應當明確合理的競業限制期限及競業限制經濟補償金，在權利義務對等的情況下約定違約條款，最終實現勞資利益的平衡與社會經濟效率的優化。

05

用人單位與高校畢業生勞動關系的認定

【基本案情】

李某系三年專科學制大專生，在最后一個學年經就讀院校推薦到某木業公司定崗實習，崗位為接單員。實習期滿后至正式畢業前，李某繼續在某木業公司工作，公司對其進行排班，每月以“2300元+提成”計付報酬。某日李某駕駛電動車上班途中發生交通事故，經醫院搶救無效死亡。李某父母向仲裁委員會申請仲裁，請求確認李某與某木業公司存在事實勞動關系。仲裁委員會裁決支持李某父母的請求。某木業公司不服，向人民法院提起訴訟。

【裁決結果】

人民法院判決：確認某木業公司與李某存在勞動關系。

【案例分析】

我國現行法律法規未限制高校畢業生的勞動主體資格。高校畢業生在完成畢業實習后，以就業為目的向用人單位提供勞動并獲取報酬，具備勞動關系建立條件的，應依法認定勞動關系：一是雙方以建立長期、穩定的勞動關系為目的，勞動者接受用人單位管理，遵守用人單位的規章制度，有明確的工作崗位，用人單位固定支付勞動報酬；二是勞動者如實陳述自身情況，用人單位自愿接受，沒有欺詐、脅迫、乘人之危等影響勞動合同效力的因素；三是不存在勞動合同條件未成就的情形，如約定獲得畢業證后成立勞動關系，而學生未取得相應畢業文憑等。本案李某與用人單位某木業有限公司雖然沒有簽訂書面勞動合同，但符合勞動關系成立條件，應確認存在事實勞動關系。

【典型意義】

高校畢業生以就業為目的提供勞動，接受用人單位管理并獲取報酬，非單純的實習或勤工助學關系，應依法確認勞動關系，以維護高校畢業生的合法就業權益。該案例填補了高校畢業生就業過渡期的法律保護空白，避免因身份特殊被排除在勞動保障體系之外，對支持高校畢業生就業、維護公平就業秩序具有積極意義。對高校而言，應當加強畢業生的就業指導，幫助畢業生明確實習與就業的法律界限，避免權益受損。同時用人單位不得以學生身份為由規避用工責任，應依法規范用工行為，訂立書面勞動合同并履行相應的義務，保障勞動者合法權益。

06

“三期”女職工的勞動權益保障

【基本案情】

蘇某（女）在廣西某紙業公司擔任電商客服。蘇某在產假結束后回公司上班，公司未與蘇某協商一致，在其哺乳期間調整工作崗位和勞動報酬，僅發放正常工作時間工資1810元，不再有計時計件工資。蘇某的勞動合同在哺乳期間屆滿，公司即提出續簽勞動合同。蘇某不滿公司對其調崗降薪，不同意續簽并向公司提出辭職申請，公司同意后出具《解除勞動合同通知書》。后蘇某向仲裁委員會申請仲裁，請求廣西某紙業公司支付工資差額及違法解除勞動合同的經濟賠償金。

【裁決結果】

人民法院判決：廣西某紙業公司向蘇某支付工資差額9623.27元，支付解除勞動合同經濟補償金4631.10元。

【案例分析】

《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”蘇某產假結束后，公司未經蘇某同意在其哺乳期間調整工作崗位和勞動報酬，導致蘇某工資收入減少，違反了女職工權益保護規定，依法應向蘇某支付工資差額。蘇某因被調崗降薪不同意續簽勞動合同并提出辭職申請，但根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條的規定，勞動合同在勞動者哺乳期間屆滿的，應當續延至哺乳期屆滿時終止。公司在蘇某哺乳期內即提出續簽勞動合同不符合勞動合同法的規定，故應向蘇某支付解除勞動合同經濟補償金。

【典型意義】

隨著我國法治建設的深入推進，女職工勞動權益保護相關法律法規不斷完善，但仍有個別用人單位通過違法調崗降薪等方式侵害女職工合法權益。案例明確了對女職工“三期”權益的保護：一是明確禁止用人單位在女職工孕期、產期、哺乳期違法調崗降薪；二是明確勞動合同期限在哺乳期內屆滿的自動續延規則，以保障女職工特殊時期就業的穩定性。為維護女職工平等就業權、生育權及相關勞動權益提供了司法保障，彰顯了勞動法對特殊群體的傾斜保護原則。

07

勞動者未履行如實告知義務，致使用人單位基于錯誤判斷所簽訂的勞動合同是否有效

【基本案情】

陸某參加鄉村醫生“鄉聘村用”招聘并與某衛生院簽訂勞動合同，在衛生院從事鄉村醫生崗位工作。陸某應聘時未如實告知其未取得《醫療機構許可證》《醫師資格證書》《醫師執業證書》擅自開展診療活動而被行政處罰的情況。后衛生院在獲知上述情況后與陸某解除勞動合同。陸某向仲裁委員會申請仲裁，請求繼續履行勞動合同并支付解除前的工資差額。

【裁決結果】

人民法院判決：駁回陸某繼續履行勞動合同的訴訟請求，某衛生院向陸某支付工資差額800元。

【案例分析】

用人單位簽訂勞動合同有權了解勞動者的相關基本情況，勞動者應當如實說明。若勞動者未如實說明，故意告知虛假情況或者故意隱瞞真實情況，致使用人單位基于錯誤判斷做出意思表示的，構成欺詐，由此訂立的勞動合同無效。但勞動關系是受勞動法調整而形成權利義務關系的一種事實狀態，勞動合同無效并不必然導致勞動關系不存在。因此，在某衛生院行使合同解除權之前，某衛生院與陸某的勞動關系仍然存在，某衛生院應向陸某支付合同解除前的工資差額。

【典型意義】

《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”誠實信用既是《中華人民共和國勞動合同法》的基本原則之一，也是社會基本道德之一。用人單位和勞動者在訂立勞動合同時都必須遵循誠實信用原則。勞動者未履行如實告知義務，故意提供虛假信息，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條關于以欺詐手段訂立的勞動合同無效的規定，用人單位可以單方解除勞動合同。另外，勞動合同雖被確認無效，但已形成的勞動事實狀態仍受勞動法調整，用人單位行使解除權前，勞動者已提供勞動的，用人單位應支付相應報酬。司法在依法保障勞動者權益的同時，亦平等保障用人單位的合法權益，鼓勵和維護合法、誠信、和諧的勞動關系。

08

深入廠房一線 化解集體糾紛

【基本案情】

2023年8月，某家電公司受經營策略失當、市場競爭加劇等因素影響，資金周轉陷入困境，致使49名勞動者連續4個月工資未發。這些勞動者崗位各異，生活負擔沉重，多次與公司協商薪資無果后，無奈提出離職申請，并要求支付工資及解除勞動合同的經濟補償，涉案金額超82萬元。

【調解結果】

經多元調解中心調解，19名勞動者與某家電公司就工資結算、工作條件改善等達成一致，選擇繼續留任；另外30名勞動者與某家電公司簽署調解協議，公司當場結算工資。49名勞動者的勞動糾紛均獲妥善化解。

【調解亮點】

一、深入企業一線，結合行業特性考量。調解中心會同經開區管委會和經開區工會，深入企業一線聯動開展調解。通過與勞動者代表、企業負責人面對面溝通，全面掌握案件核心矛盾。管委會工作人員從企業長遠發展和勞資關系和諧角度提出建議，工會工作人員為勞動者提供法律和政策咨詢，調解員憑借專業技巧引導雙方理性表達訴求。調解員結合行業特性考慮，參考家電企業季節性資金周轉規律，設置與銷售回款周期匹配的分期付款方案，最終達成雙方滿意的調解協議。

二、尊重訴求差異，巧用分類處置機制。基于49名勞動者訴求的差異性，調解員采用分類處置調解法。對19名愿意留任的勞動者，調解員制定了包含工資分期支付承諾及工作崗位優化條款在內的調解方案，最終達成調解協議繼續履行勞動合同。對30名離職勞動者，調解員精準核算勞動者的拖欠工資和經濟補償金額，同時采用當場現金結清方式，實現“一案雙解”。

三、情理結合釋法，雙向溝通實現共贏。面對企業管理層，從法律層面闡明企業應承擔的責任，從長遠發展戰略角度剖析妥善解決勞動爭議對維護企業形象、吸引人才、穩定合作關系的重要性，引導企業重視勞動者權益保護；面對情緒激動的勞動者，耐心傾聽他們的委屈和訴求，用通俗易懂的語言解釋法律法規和合法維權途徑，引導他們理性表達訴求。

【典型意義】

為面臨類似困境的家電企業提供“保就業+穩經營”的調解范式，平衡勞動者權益保障與企業持續經營需求。展現勞動人事爭議多元調解在化解行業系統性風險中的獨特優勢，通過柔性處理避免企業因剛性執法陷入破產困境。案件的調解過程，充分展現了多方協同、法理融合、機制優化的重要性，對完善勞動人事爭議處理體系具有重要的借鑒意義。

轉自丨廣西高院

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<2025年第88期 總1371期>