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秋日光影

最近刷到一則美國醫(yī)療圈工作的新聞，挺讓人感慨的。

紐約的部分醫(yī)院居然也開始

推行勞務(wù)派遣用工了。

都說美國是“多元化”社會(huì)，可在職場里，尤其是醫(yī)療這樣的“高端行業(yè)”，背地里的等級排序從來沒消失過。

從族裔背景到身份標(biāo)簽，明里暗里都有一套不成文的“鄙視鏈”。

就拿醫(yī)院來說吧，表面上大家穿著白大褂都是“醫(yī)療工作者”，私底下論資排輩的講究可不少。

感覺在大家的傳統(tǒng)印象里，越發(fā)達(dá)的地區(qū)越該講“同工同酬”，可現(xiàn)實(shí)卻像面哈哈鏡。

GDP排前的幾個(gè)州，幾乎都沒能逃過用工差異化的怪圈，紐約算是相對規(guī)范的，可最近也有了松動(dòng)的跡象。

據(jù)新聞報(bào)道，現(xiàn)在紐約幾家大型醫(yī)院悄悄調(diào)整了用工策略。

最明顯的變化是新入職的年輕員工，尤其是通過勞務(wù)派遣渠道進(jìn)來的，待遇結(jié)構(gòu)和“正式編制”的同事拉開了差距。

以放射治療技師崗位為例，同樣的工作內(nèi)容，

助理技師崗第一年基本工資雖然和本土員工看齊，但獎(jiǎng)勵(lì)性績效只能拿到80%，第二年直接降到60%；

助理醫(yī)生崗稍微好點(diǎn)，第二年績效能提到90%，但頭一年也有明顯差距。

這種“新人折扣”美其名曰“成本控制”，理由無非是醫(yī)保資金緊張、醫(yī)院預(yù)算縮水，可明眼人都知道，真正的問題不在于“蛋糕變小”，而在于“切蛋糕的方式”。

當(dāng)高層年薪依舊居高不下，卻讓新人承擔(dān)“緊縮”成本時(shí)，所謂的“公平”就成了一句空話。

更奇葩的是招聘門檻和待遇的倒掛現(xiàn)象。

一邊是，醫(yī)院對學(xué)歷、資格證的要求越來越高，全日制本科起步、職業(yè)資格證必備、年齡限制卡得死死；

另一邊呢，給新人的待遇卻玩起了“階梯式縮水”，第三年才能勉強(qiáng)拿到全額績效的設(shè)定，無形中成了拴住年輕人的“隱性合同”。

這種操作不就是職場PUA嗎？

告訴你“未來會(huì)好的”，卻在當(dāng)下的每一步都設(shè)置障礙。

這種情況下，那我們該怎么做：

首先，提升競爭力永遠(yuǎn)是硬道理。

在學(xué)歷內(nèi)卷的大環(huán)境下，能深造就別著急就業(yè)，多一張證書、多一段實(shí)習(xí)經(jīng)歷，都可能成為談判桌上的籌碼；

第二，第一份工作的選擇可以說是“職場投胎”，尤其是應(yīng)屆生身份，往往是進(jìn)入優(yōu)質(zhì)平臺(tái)的黃金鑰匙，別輕易為了“先就業(yè)”而妥協(xié)，多打聽、多比較，看看前輩的真實(shí)生存狀態(tài)；

最后，千萬別迷信“地區(qū)光環(huán)”和“醫(yī)院等級”，一線城市的月亮未必更圓，有些基層醫(yī)院的待遇反而更實(shí)在。

入職前想辦法了解真實(shí)的收入結(jié)構(gòu)，遠(yuǎn)比盯著“高大上”的招牌更靠譜。

（ END ）。

職場從來不是烏托邦，醫(yī)療行業(yè)也不例外。

當(dāng)“勞務(wù)派遣”成為降本增效的萬能鑰匙，當(dāng)“同工不同酬”披上“合理調(diào)整”的外衣，打工人更需要保持清醒。

任何時(shí)候，自身價(jià)值的提升都比依附于某個(gè)平臺(tái)更重要。

在資本的游戲里，只有手里握著不可替代的籌碼，才能在潮水退去時(shí)站得更穩(wěn)。

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