「問題的提出」

勞動合同約定做六休一，用人單位還需要支付加班費嗎？

「法律解答」

不一定，需要根據實際情況而定。

《國務院關于職工工作時間的規定（1995修訂）》第五條 因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作８小時、每周工作４０小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。

可見，法律并沒有強制要求用人單位必須采取做五休二、綜合工時制等方式進行用工。換而言之，只要用人單位采取的工時制不違反法律規定、不侵害勞動者的合法權益該約定有效。

故而在實踐中，有些實行做六休一的用人單位會與勞動者簽訂包薪制，將加班費包含在合同約定的工資中，雙方事后對此產生爭議的，法院經審查認為包薪制并未侵害勞動者合法權益，那么該約定有效。倘若經折算勞動者實際工資低于最低工資的，勞動者可以要求補足。（具體可參考，《》）

倘若雙方對是否采取包薪制沒有明文規定，用人單位事后也沒有證據予以佐證，通常會采取有利于勞動者的解釋，此時則要根據用人單位的行業以及勞動者所在的崗位綜合來判斷雙方實際采取的工時制度。

《勞動法》第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 第三十八條規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

倘若勞動者每天工作八小時，在實際執行綜合工時制情況下，用人單位需要結算額外8小時的延時1 .5 倍加班工資；若執行標準工時制，用人單位未安排調休或勞動者未調休完畢的，那么用人單位需要結算額外8小時的休息日2倍加班工資。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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