回復電商領取《1000份電商運營干貨案例》

作者 | Sunnyue 報道 | TOP電商

京東 最近又有大動作了！

在2025年6月9號發布了新版《廉潔合作指南》，里面有兩條規定特別引人關注：

一是要求所有供應商斷絕與被辭退員工的業務往來；

二是正常離職的員工一年內不能負責和京東相關的業務。

另外京東 一直有 著 千萬級反腐獎勵基金 ，舉報最低獎5000元，涉及刑事案件最低獎5萬。

這次的政策 表面上看是嚴抓反腐，防范員工和供應商內外勾結，但背后其實 也是 互聯網行業里關于競業約束的一 個復雜問題 。

圖源：京東

先說京東為什么要這么做。

大家都知道，電商行業里員工掌握的信息 非常關鍵 ，采購底價、供應商評估標準這些 都是 核心數據 。

如果員工離職后和供應商搞“旋轉門” ，就像 以前在京東負責采購的人，離職后 假如 去了 其他 供應商公司，反過來和京東談合作，就很容易利用以前的關系和信息差拿回扣、操縱投標。

2025年初有個電商平臺曝光的腐敗案，就是離職員工通過控制殼公司圍標，三年就侵吞了600多萬。

所以京東的“冷凍期”規定，其實是想在源頭切斷這種利益輸送的可能，相當 對 潛在的腐敗行為 防范于未然 。

但這里面有個很關鍵的爭議點，就是“被辭退員工”的定義太模糊了。

京東沒說清楚到底是因為違規被辭退的員工，還是包括因為績效不好、公司架構調整被裁員的員工。

如果把非廉潔問題被辭退的員工也包括進去，那就相當于變相擴大了競業限制的范圍。

圖源：微博

傳統的競業協議主要是為了保護公司的商業機密， 例如 技術專利、客戶數據這些，而京東現在的做法，有點把反腐和競業約束混為一談了。

畢竟，員工因為績效不好被裁員，結果連去供應商那里工作的機會都沒有，這對他們的職業發展影響太大了，感覺有點“一刀切”了。

再看看整個行業，現在互聯網公司在競業協議上的做法 就 是兩極分化。

這邊京東在強化約束，那邊小紅書在2025年5月1號直接宣布全面取消競業協議，成為第一個廢除競業現金約束的頭部平臺。

他們的內部信里說，以后只保留保密和不招攬員工的義務，還把原來要給員工的競業補償金轉化成了期權。

這種“去枷鎖”的做法一下子就吸引了很多年輕技術人才，當月內推入職率就提升了27%。

這對那些擔心被競業協議“捆綁”的人才來說， 非常 有吸引力了。

當然，更多的公司還是走中間路線。

美團 在 2024年外賣大戰的時候，把競業范圍擴大到了年薪50萬級的L6技術崗，但只針對特定的競爭對手；

字節跳動則是根據項目的涉密程度來動態激活競業條款，做核心算法的員工離職后可能需要遵守競業協議，而做普通內容運營的員工就不用。

相比之下，京東的創新在于把約束從員工延伸到了供應商，通過管控供應鏈來反腐。

這種“連坐式”管理確實能提高反腐效率，供應商如果和被辭退的員工有業務往來，可能就會被京東“一票否決”，失去合作資格。

但問題也來了，這會不會干涉了供應商的自主經營權？

畢竟供應商有權利選擇和誰合作，京東的規定相當于給他們設了一道“硬門檻” ；

圖源：微博

尤其是對中小供應商來說，可能會覺得壓力很大，擔心觸碰到規定而失去京東這個大客戶。

說到反腐獎勵基金，京東從2016年就設立了，這次新規又重申了獎勵標準。

根據京東的制度，行賄方主動舉報可以獲得豁免權和業務保障，但很多中小供應商擔心，一旦實名舉報，雖然在京東這里沒事，但在行業里可能會被“隱性封殺” 。

2024年就有個3C配件供應商，舉報采購索賄后拿到了50萬獎勵，但在其他平臺的接單量直接下降了40%。

這說明，單靠一家企業的反腐機制，很難解決整個行業的隱性問題，需要更系統的解決方案。

現在互聯網企業其實站在了一個十字路口，一邊是人才流動，一邊是風險管控，到底該怎么選？

京東代表的是“強管控哲學” ， 這和他們的業務特點有關，京東深耕供應鏈，年處理SKU超過千萬，供應鏈的效率和廉潔直接關系到核心競爭力，所以必須把上下游的協同反腐作為重點。

而小紅書選擇的是“信任哲學”，他們的CEO在內部信里說得很明白：“真正保護商業機密，應該靠系統權限管理，而不是限制個人自由?！?/strong>

作為內容社區，小紅書的核心競爭力在于創作者生態，需要鼓勵創新和人才流動，過度的競業限制只會扼殺活力。

有意思的是，雖然兩家公司做法相反，但都保留了“保密義務”，這其實抓住了競業協議的法律核心 。

保護商業秘密和知識產權，而不是單純限制人才流動。

京東這種重資產、依賴供應鏈的企業，可能會效仿他們的“供應鏈反腐”模式，通過上下游管控來防范風險；

圖源：廉潔京東

而輕資產的公司，比如內容平臺、互聯網創新企業，可能更傾向于小紅書的寬松模式，通過信任和激勵來留住人才。

但不管走哪條路，企業都得警惕一個問題：不能把管理手段變成人才壁壘。

有的外賣平臺搞“帶薪休假式競業”，給員工發補償金但不讓他們就業，還有的大廠用競業協議阻止員工跳槽到初創公司，這些過度保護的做法，短期看是保護了公司利益，長期卻會反噬整個行業的創新生態。

畢竟，人才流動是行業發展的動力，過度限制只會讓圈子越來越小，創造力越來越弱。

反腐和競業的本質應該是風險防控，而不是人才禁錮。

京東的千萬獎金和小紅書的期權釋放，表面上看是完全相反的做法，但其實都在嘗試用制度設計來引導商業倫理。

不過，制度再好，也需要企業價值觀的支撐。

如果一家公司只靠禁令和獎勵來維持廉潔，而沒有真正讓誠信成為企業文化的核心，那禁令的威懾力總有一天會失效。

相反，如果企業能讓員工和合作伙伴認同共同的價值觀，自覺遵守商業倫理，那才是構建廉潔商業生態的終極防線。

就像小紅書取消競業協議，背后是對員工的信任，相信他們會遵守保密義務；

京東嚴抓上下游，背后是對供應鏈廉潔的重視，這些做法本身沒有對錯，關鍵是要找到適合自己業務特點的平衡點，既保護公司利益，又尊重員工和合作伙伴的權利。

說到底，互聯網行業的競爭，不僅是技術和資本的競爭，更是制度和價值觀的競爭。

當企業在設計反腐和競業政策時，不妨多想想：這些政策是在促進良性競爭，還是在制造壁壘？是在尊重人才的發展，還是在限制他們的自由？

只有把握好這個度，才能讓制度成為助力，而不是阻力，讓整個行業在健康的生態中持續發展。

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