老李60歲退休后被原公司返聘，四年間勤勤懇懇，甚至經常主動加班。當他拿著加班記錄要求公司支付加班費時，法院卻駁回了他的訴求：“返聘關系非勞動關系，無權主張勞動法權益。”這樣“啞巴吃黃連”的困境，根源就在一紙返聘合同沒簽明白。

一、身份定性：兩類退休返聘，法律待遇天壤之別

1. 已領養老金人員：明確屬于勞務關系

根據最高人民法院司法解釋，領取養老保險待遇或退休金的人員，與用人單位發生用工爭議時，法院按勞務關系處理。這意味著：

單位無需為其繳納社保（因已享受養老待遇）

雙方權利義務由《民法典》調整，不再適用《勞動合同法》

2. 達退休年齡未領養老金者：各地裁判“打架”

這是糾紛高發區！因政策差異，此類人員可能被認定為：

勞動關系（如山東部分判例）

勞務關系（北京、浙江等地明確按此處理）

特殊勞動關系（江蘇規定：支持勞動報酬、工時保護，但不支付二倍工資、經濟補償金等）

實務對策：企業招人前務必查詢當地最新司法文件！例如：
北京高院規定：達到退休年齡一律按勞務關系處理
江蘇紀要：支持基本勞動保護，但不承擔社保待遇責任

觀點

仍屬勞動關系

最高法規定僅明確“領養老金者”屬勞務關系，未領取者應例外。

山東（曾有判例支持）

適用《勞動法》《勞動合同法》，可能享有勞動報酬、工時休假、社保（視地方）、經濟補償等權益。

屬勞務關系

《勞動合同法實施條例》規定：勞動者達退休年齡，勞動合同終止。

北京：《會議紀要（二）》(2014)
浙江：《解答（二）》(2014)
廣東：（實踐中傾向，舊文件已廢止）

不適用勞動法主要保護。工傷賠償可能受限（浙江例外：若單位繳了工傷保險，仍可主張待遇）。

特殊勞動關系

折中處理：具備部分勞動關系特征，但非完全適用。

江蘇：《疑難問題研討會紀要》(2017)

支持：勞動報酬、勞動保護、工時休假等基本勞動條件。
不支持：無固定期限合同、二倍工資、經濟補償金、社保待遇（特定工傷除外）。

二、合同簽訂：三招避開90%的雷區

1. 名稱別碰“勞動”二字

務必命名為《退休返聘協議》或《勞務合同》，開篇載明：“依據《民法典》合同編訂立”。避免使用“勞動合同”“員工”等表述。
→ 作用：從形式上切斷勞動關系聯想，降低雙倍工資賠償風險

2. 核心條款要“刺刀見紅”

身份確認：要求提供身份證復印件并手寫“本件與原件一致”，寫明實際年齡及養老待遇狀態

報酬打包：約定“每月XX元已包含可能超時工作、節假日勞動等全部補償”，堵住加班費索賠

解約自由：明確“甲方提前30日通知可無條件解除合同，無需支付經濟補償金”

免責聲明：添加“乙方已知曉不享受帶薪年假、醫療期、工傷待遇等勞動法保障”

3. 工傷賠償：企業最易爆的雷

66歲的王阿姨被商場返聘為保潔，拖地滑倒致骨折。法院判決：不構成工傷，但單位需按《人身損害賠償司法解釋》承擔醫療費、護理費等。

對策：

購買雇主責任險（年費約千元可覆蓋百萬賠償）

協議中約定：“如工作中受傷，按《民法典》第1179條賠償，最高不超過XX萬元”

三、企業必補：兩劑“后悔藥”防身

1. 知識產權歸屬
返聘工程師老張開發的專利被競爭公司高價買走？合同中必須寫明：

“工作成果知識產權（除人身權外）歸甲方所有，乙方離職后仍承擔保密義務”

2. 引入第三方擔保

對核心崗位返聘人員（如總工程師），可要求其親屬作為丙方簽署協議，承諾：

協助收回辦公物品

監督競業限制履行

承擔泄密連帶責任

總結：無論您是企業還是返聘職員，落筆前務必確認三點：一查養老金狀態，二問本地規定，三核核心條款。

法律依據：
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》(法釋〔2020〕26號) 第三十二條
《勞動合同法實施條例》第二十一條
北京市高院、勞動仲裁委《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》(2014)
浙江省高院民一庭、勞動仲裁院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》(2014)
江蘇省《勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》(2017)