一、案件介紹：從“技術骨干”到“倉庫管理員”的調崗風波

甲是某科技公司的技術骨干，入職5年來一直從事軟件開發工作，崗位穩定且業績突出。20XX年X月，公司突然以“業務調整”為由，單方面通知甲調崗至倉儲部擔任倉庫管理員，薪資待遇不變，但工作內容與甲的專業技能完全不匹配。甲多次與公司溝通，明確表示拒絕調崗，認為此舉系變相逼迫離職。公司則堅稱調崗合法，若甲不服從安排將視為曠工處理。最終，公司以甲“嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同。

甲認為公司調崗行為不合理，遂提起勞動仲裁，主張公司違法解除勞動合同，要求支付賠償金。

二、裁判結果與理由

某法院裁判認為：

1. 公司調崗行為缺乏合理性。雖然勞動合同中約定公司有權根據經營需要調整員工崗位，但調崗需符合“必要性、合理性”原則。本案中，甲的技術崗位與倉儲管理崗位無關聯性，且公司未能證明調崗的必要性（如業務調整的客觀證據），構成權力濫用。
2. 解除勞動合同違法。公司以甲拒絕調崗為由解除合同，但未提供充分證據證明甲存在違紀行為，且調崗本身不具合法性，故構成違法解除。

裁判結果：公司需向甲支付違法解除勞動合同賠償金（約相當于2N工資，N為工作年限）。

三、法律分析：公司單方調崗的邊界在哪里？

上海君瀾律師事務所俞強律師（北京大學法律碩士）提示：員工拒接調崗時，公司單方調崗的合法性需從以下三方面判斷：

1. 勞動合同是否有明確約定？

若勞動合同中明確約定“公司可根據經營需要調整員工崗位”，則調崗具備合同基礎。但需注意：

• 約定不能過于寬泛。如僅寫“公司有權調整崗位”而無限制條件，可能被認定為無效條款。
• 調崗需符合“關聯性”原則。新崗位應與原崗位工作性質、技能要求相近，否則可能被認定為惡意調崗。

2. 調崗是否具備“必要性”與“合理性”？

某法院裁判傾向認為，公司單方調崗需滿足：

• 客觀必要性：如業務轉型、部門撤銷等，需提供具體證據（如董事會決議、審計報告等）。
• 合理性標準：薪資待遇不變、工作地點相近、不具侮辱性（如將高管調至保潔崗位顯然不合理）。

3. 員工拒絕調崗是否構成違紀？

若調崗合法，員工無正當理由拒絕可能構成違紀；但若調崗違法，員工有權拒絕，公司以此解除勞動合同屬違法。

俞強律師特別提示：

• 員工收到調崗通知后，應及時書面回復異議，并保留溝通證據（如郵件、錄音）。
• 公司若以“曠工”為由解除合同，需證明調崗合法且員工無正當理由缺勤。

四、風險提示

具體案件需要咨詢專業律師。調崗糾紛中，公司與員工的權益需結合證據綜合判斷，切勿自行處理復雜法律爭議。

五、俞強律師簡介

俞強律師 執業機構：上海君瀾律師事務所（高級合伙人）
教育背景：北京大學法律碩士，具有證券、基金、期貨從業資格
執業證號：13101201210159547
專業榮譽：

• 2020年上海律師協會“金融證券保險專業認證”
• 2024年“君瀾專業領航獎”
• 上海政法學院刑事司法學院實習導師

聯系方式：通過百度搜索“俞強律師”點擊進入律臨平臺，咨詢勞動合同、調崗爭議等法律事宜。