為什么很多企業(yè)覺得，不論怎么努力、內卷，依然難以突破？根本問題或許就在于企業(yè)的組織形式。2025年6月21日，在由機械工業(yè)出版社與知室聯(lián)合舉辦的《共生理念》新書發(fā)布會上，陳春花老師以“共生理念”為核心，深度解讀AI時代下組織范式轉變的底層邏輯。本文為演講精編整理，希望為企業(yè)和管理者帶來新的思考。

春暖花開

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今天，我想就這個時間跟大家介紹《共生理念》這本書最核心的部分，就是組織的范式是怎么變的。

我們會看到，今天的世界實際上有兩個最重要的變量。

1.變量一：技術環(huán)境

數智技術成為一種生存環(huán)境，我想大家都是感同身受的。

• 人類基本活動的場景變化

這個環(huán)境不同于以往的地方在于，它讓人類三種基本活動都有其對應的實現場景。

沒有數字技術時，我們有些活動是沒辦法有現實對應的場景。這本書的前面部分花了很大篇幅介紹新的敘事方式、新的世界觀，就是源于我們這些新的對應場景要以全新的角度來理解。

工業(yè)社會，人們的基本活動中能產生經濟價值的是物質生產活動。數字技術來了之后，人際交往和自我意識活動都可以參與經濟活動。

有一次，我們在上海西岸夢中心，一個下午很長時間就坐在那，想看看大家怎么樣生活，然后發(fā)現一個很有意思的現象。很多年輕人推著小車在逛，我們想知道里面是娃娃，還是小貓小狗，結果發(fā)現推著寵物的比較多。這其實很大程度上就是一個自我意識的生活場景。

• 時間價值的社會變遷

技術帶來的基本變化，意味著時間的價值變了。時間價值的改變使得我們對很多東西的認知要變。

如果說人類特別重要的一個人造理念就是時間，我們用時間作為一個軸度來看，就會發(fā)現變化是非常明顯的。

·在農耕技術的社會，時間是“上帝的時間”，人們只能屈從于自然，在資源匱乏之中祈求上帝的眷顧。 ·在工業(yè)技術的社會，技術革命帶來了生產力的極大提升，人們可以在單位時間內產出更大的可能，因此， 時間就是效率，效率就是生命。 ·在信息技術的社會，時間不再是一維的，可超越物質世界進入到一個全新的世界， 時間的內涵呈現為“意義”。人際互動和意識活動參與到社會經濟活動之中。

• 財富尺度與工作取向的改變

時間價值的改變，也就意味著財富生產方式和工作取向的改變。

我的主要研究維度是組織管理，在跟很多企業(yè)聊天的時候，我們會發(fā)現企業(yè)遇到一個很大的挑戰(zhàn)，就是年輕人在價值觀上的不同，所以他們的工作取向跟我們年紀大的人會不一樣。

前兩天去一個企業(yè)做調研，管理者說，陳老師，我們這一代人認為工作奮斗是一個很天然的事情，但是為什么現在的年輕人就會覺得做不到這一點？我說，是因為他們對于什么叫有意義，什么叫有價值，跟你不一樣。

這些變化，其實就是技術環(huán)境帶來的。技術環(huán)境帶來的企業(yè)的經營空間、價值空間、員工價值取向已經完全改變，那么，我們就必須要討論組織管理要怎么改變。

2.變量二：制度環(huán)境

組織不僅是技術環(huán)境的產物，還是制度環(huán)境的產物。我其實蠻接受新制度經濟學派的觀點，“在現代化的進程當中，制度約束而非市場、技術環(huán)境的力量，是決定組織生存的關鍵。”（邁耶和羅恩，1977）

這也是這本書為什么會進入到“共生理念”這個部分。在之前，我其實都沒有往哲學這邊走，源于我純粹地去看企業(yè)管理的邊界，但是，當我們今天了解整個企業(yè)的時候，我們就不得不去理解它的制度環(huán)境了。

數字技術對于制度環(huán)境的挑戰(zhàn)其實是非常大的。

• 對傳統(tǒng)社會結構而言

技術環(huán)境要求組織有效率，企業(yè)需要有高效率的生產和經營能力，這是利益最大化成為企業(yè)存在唯一目的的外部影響因素。

制度環(huán)境則要求組織從組織利益的視角出發(fā)去尋求效率的機制和保障。

• 對數智技術下的社會結構而言

數字技術來了之后，整個社會的結構發(fā)生了根本性的變化。技術環(huán)境所要求的高效率，其來源也發(fā)生了由內而外的根本性變化，組織的高效率取決于內外部協(xié)同共生的大系統(tǒng)效率。

大系統(tǒng)效率，則需要新的制度環(huán)境，自利必須源于利他，新的社會規(guī)范、法律制度以及文化觀念，也即是有利于整體發(fā)展的制度環(huán)境。

技術環(huán)境和制度環(huán)境的變化，就使得我們今天看組織，就不能再按照傳統(tǒng)的角度去看。那么，全新的組織景觀長什么樣子呢？

我們之前習慣于達爾文的生存競爭進化機制，強調自然選擇的基本單位在于個體或者基因。

但是今天，我們可能就需要共生的進化機制，也就是馬古利斯所提的，“遵循的是適應和協(xié)作的共生機制，強調生物界共生的整體進化觀念。”這樣，我們才會找到可能性。

對于社會關鍵因素的演變，丹尼爾·貝爾提的“后工業(yè)社會”給了我們很好的梳理。

·在前工業(yè)社會，生產過程由人完成，土地是主要稀缺資源，地主成為統(tǒng)治階級。 ·在工業(yè)社會，生產過程主要依靠機械完成，資本是主要稀缺資源，企業(yè)管理者占據了主導地位。 ·在后工業(yè)社會，生產過程由信息推動，知識是最主要的資源，數據成為資產，知識工作者占據了主導地位。

如果我們看到這些變化，整個世界運行當中的制度和制度本身的邏輯也就發(fā)生很多的變化。

凱文·凱利的“鏡像世界”讓我們看到數字技術進展當中，三個最主要的進程：

（1）互聯(lián)網作為第一大平臺，將全世界的信息數字化，使人們通過檢索就可以找到問題的答案。 （2）社交媒體是第二大平臺，它可以捕捉到人們的活動以及相互關系，并且可以將人際關系數字化。 （3）鏡像世界是第三大平臺，將現實世界全部數字化，也即將全新登場。

如果這是一個進展的過程，我們就必須理解組織本身就不只是一個經濟實體，因為它參與到所有的活動當中，就可能變成是一個社會實體。

那么在制度層面，我們就有非常多的新要求，包括今天所有企業(yè)都要考慮ESG，要承擔社會責任。人類借助于組織的力量跟外界互換物質、信息和能量，從而具有可持續(xù)發(fā)展的生命特征。

所以，從這個角度去看制度環(huán)境和技術環(huán)境這兩個關鍵因素，我們就發(fā)現，組織新的景觀就是“共生存在”。

人類來到一個新的世界，產生出新的世界觀，那么新的合作方式和組織模式是什么呢？

這是這本書一定要回答的問題，也是我們做組織研究的人必須回答的問題。

今天，很多企業(yè)的組織管理會覺得不論怎么努力、怎么卷，好像都沒有出路，大家都覺得很難，最根本的問題其實就是你的組織形式能不能支撐你跟這個社會交互。今天已經走到了AI時代，那你組織內部的范式怎么轉換？

我們來看看一些文獻中的研究。

其中一個很具代表性的是弗雷德里克·萊盧，他提出組織演化的過程：

·“反應-紅外范式“階段：自我意識還未形成，未有組織模式。 ·“魔幻-品紅范式”階段：人類開始有神靈與魔幻的意識，部落宗族，但組織尚未出現。 ·“沖動-紅色范式”階段：自我意識完全出現，首次出現組織生活，開始尋求秩序、穩(wěn)定性。（類似于狼群） ·“成就-橙色范式”階段：有效性取代道德成為決策的依據，追求更高產出。（如機器） ·“多元-綠色范式”階段：開始尋求公平、和諧、合作與共識。（如家庭） ·“進化-青色范式”階段：人類開始接受意識的進化，人們開始回問自心，關注內在正當性，選擇更好的生活。（如生命體）

我自己研究共生最重要的起點，其實也是源于免疫學和生命科學，讓我突然間明白在今天這樣一種紛繁的“菌群”社會中，組織作為其中一個最重要的存在體該長成什么樣子，就應該長成生命體的樣子。

如果組織是一個生命體，我們就必須知道它進化的速度，以及在進化當中所表現來的各種特征，然后才能啟發(fā)我們怎么樣去尋求在組織管理中的改變。

技術的環(huán)境已經基本完全呈現給大家，那么制度環(huán)境當中，我們到底要調什么？

斯科特給出了一個系統(tǒng)的分析框架，他強調：

·制度在不同層面上通過文化、社會結構和組織慣例等三個載體實現對組織的控制。 ·制度由三個基本要素構成：規(guī)則性維度、規(guī)范性維度、認知性維度。 ·其中規(guī)范性維度，就是指通過社會價值觀和社會規(guī)范中的角色期望約束組織行為。

我和秦子忠老師最后確定組織范式為“共生理念”，最直接的是受人類學家瑪麗·道格拉斯的影響。她認為，共享觀念、共享思維存在于組織之中，并約束著我們的行為。

第一，制度賦予人們“身份”，塑造了人的思維習慣。就像我有一個身份是“作者”，然后就會塑造我的思維習慣，我看很多問題的第一個反應就是把它寫成書。

第二，制度塑造了社會群體的記憶和遺忘功能。這也是為什么企業(yè)在今天很重要的競爭力其實是企業(yè)的知識資產，因為企業(yè)知識的沉淀是可以移植的，同時也可以不斷地融入到整個制度的約定當中。

第三，制度對事物加以分類，將其放入不同的范疇。比如我們會習慣說“新人”和“老人”。

我前兩天去一個企業(yè)，企業(yè)家就跟我說：陳老師，我員工的新老問題怎么解決？我說，恐怕今天不能有“新老員工”這個概念了。以前一個企業(yè)如果有10%的流失率，人們就會認為這個企業(yè)出問題了，但今天，企業(yè)的主動流失率也許都到了40%，如果再用“新老員工”的概念，可能就沒辦法討論了，因為你總是遇到更多的新人。你能留下的老和新之間，就必須看“老人”如何不斷地汰換。但是，制度上如果是這樣區(qū)分的，那新老的沖突就會一直在。

• 新的組織范式“共生理念”

因此，我和秦子忠老師的研究就認為，共享觀念或共享思維存在于組織中并以制度的方式約束組織行為，體現為社會價值觀與社會規(guī)范的“共生理念”。

作為規(guī)范性維度的“共生理念”，可以從四個方面進行強化：

第一，互為主體。我們與員工之間、與伙伴之間、與顧客之間、與環(huán)境之間，彼此之間必須是互為主體的這樣一種關系。

第二，互作效應。我們要承認有互作效應，它可能好，也可能壞。比如大家一直討論人機到底是一個什么概念，我們知道人機有四種存在方式：互利共生、偏利共生、偏害共生、吞噬替代。我們傾向于或者努力要做的，就是使產生的互作效應是正向而不是負向，但是我們接受它有負向。

第三，價值共創(chuàng)。我們一定是不斷地通過多個主體一起來創(chuàng)造價值，才能找到我們今天整個進化的增值部分。

第四，整體進化。各主體有更強的生存能力，使得種群整體適應環(huán)境的能力增強。

• 組織正式定義的三個維度轉變

組織正式定義的三個最重要的維度發(fā)生轉變：

（1）目標導向：從利益最大化轉向意義最大化

從目前的角度來講，我們就不能追求利益最大化，而是要尋求意義最大化。

今天的很多年輕人，當你問他：你來工作是為了賺錢嗎？他很可能會回答說不是，因為他不是從利益的角度出發(fā)。如果你問他，為什么來工作？有些年輕人可能會直接告訴你：我就是閑了沒事來消耗能量的。對他來說，消耗能量也是一種意義。

（2）邊界維持：從內部邊界轉向企業(yè)內外部協(xié)同

組織的定義是有邊界的，原來我們基本上就是一個企業(yè)的邊界，但是對于新的范式轉化來講，就由內部邊界轉向企業(yè)內外部協(xié)同。你就不能把邊界定得那么清楚，而且你也沒辦法有護城河，因為邊界已經被融合。

（3）社會建構：從企業(yè)分工轉向互依性的“共生強度”

社會建構，也就是怎么去構建你的文化制度和觀念。《共生理念》這本書，就幫助大家在社會建構當中，怎么去理解我們彼此之間互依性的共生強度，怎么去理解今天的社會進化方式是共生的。

所以，組織的正式定義其實是發(fā)生了根本性的變化。正如萊盧所言，“如果沒有組織作為人類合作的載體，人類歷史上新的進步將無一實現。”我們一定是通過合作來產出我們所期待的結果。

“人要詩意地棲居在大地上。” 我想浪漫詩人弗里德里希·荷爾德林的這句話，最能表達《共生理念》這本書想表達給大家的。

整個大地就是我們所在的自然和客觀世界，我們實際上是要和其他人一起活在這個空間里，但是你要詩意地活著，因為你有自我意識。

今天的世界是一個整體的概念，有客觀世界，有主觀世界，有社會世界，我們特別期待在整體當中找到我們美好、持續(xù)的可能性，組織也應該承擔全新的功能。（本文完）

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