圖/《華爾街之狼》劇照

保安離職也有競業限制了？

人力資源社會保障部與最高人民法院聯合發布的第四批勞動人事爭議典型案例中，一起有關競業限制的案例引發輿論關注。

據悉，月薪3500元、主要工作為日常巡邏的保安李某，簽訂的勞動合同內附競業限制條款。其離職后到另一家保安公司入職，卻被認定違反競業協議，原公司要求其支付20萬元違約金。最終，仲裁委員會認定李某難以知悉公司的商業秘密與知識產權相關的保密事項，因此對其原公司的請求不予支持。

所謂的競業限制，通俗來說是通過限制員工離職后的自由擇業，來保護自身商業秘密的法律手段，一般期限不超過兩年。起初，這項法律制度只被用于公司的“兩高一密”人員，即按勞動合同法規定，競業限制僅限于“高級管理人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員”。

但近些年，競業限制的邊界卻在無形中不斷擴張，以至于連保安、保潔、前臺等最普遍的基層崗位員工都被“限制”了。武漢大學法學院教授喻術紅等人就曾梳理相關判決，發現競業限制義務主體中，有70%為負有保密義務的其他人員，而這70%中又有77%是基層崗位職工。一些用人單位通過“任性”擴大“競限”主體范圍，名為保護商業秘密，實為拿捏勞動者，限制其自由流動。

這一看似“隨性”的要求，卻給不少勞動者帶來了非常現實的困境。有的員工受到限制期限約束，浪費了相當寶貴的職場黃金期，不得不面臨發展中斷、存款見底、被動轉行等窘境；有的員工“偷偷摸摸”跳槽后可能面臨天價違約金索賠；還有的礙于競業限制規定，遲遲不敢辭職。

可事實上，按照勞動合同法的規定，除了“兩高一密”人員，一般的職場員工本不必受這類無謂的約束。如果競業限制被濫用，甚至成為某種“約定俗成”的規范，那么不僅有損勞動權利，也不利于行業人才的自由流動。

要遏制這股不合理競業風氣，首先還需進一步細化相關法律規范，讓“競業”是例外，“非必要不競業”成為常態。針對用人單位隨意擴大適用對象的行為，有必要對“其他負有保密義務的人員”等作出更清晰的規范，避免企業對員工提出“不簽競業限制協議就不能入職”等霸王條款。

此外，推動補償金與勞動者賠償壓力比例更為合理，也有助于減少企業濫用競業限制的情況。比如，《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》就規定，競業限制協議約定的補償費。類似規定，既補償了勞動者因競業限制“空窗期”帶來的損失，也通過“利益綁定”的方式，倒逼企業審慎設置相關限制。

還要看到，每個行業的具體狀況各不相同，企業還需基于自身現實靈活調整。只是這種泄密風險，不該由大量基層員工來買單。用人單位有必要細化管理架構，做好各個層級、不同崗位的系統權限和涉密管控。

總之，競業限制不能“任性”擴張，只有讓相關規定在必要的范圍內運行，才能更好地在保障勞動自由與保護商業秘密間達到平衡。

原文首發于《時代郵刊》第486期

2025年6月·新青年

編輯/賓絲絲

編 輯 | 胡晨曦 審 核 | 李 玲 終 審 | 黃 菲