事業單位績效工資分配問題及完善方案

事業單位作為我國公共服務體系 的重要組成部分，承擔著教育、醫療、 科研、文化等諸多關乎國計民生領域 的服務職能，在過往較長時期，事業 單位薪酬體系多以相對固定的工資結 構為主，績效工資占比較小且分配方 式較為粗放。然而，隨著我國經濟社 會的飛速發展，各行業面臨著前所未 有的機遇與挑戰，事業單位也不例外。 在此背景下，績效工資分配改革成為 事業單位提升競爭力、優化服務供給 的重要舉措。

一、事業單位績效工資分配改革 的重要性

（一）激發員工積極性，優化內部管理

對于事業單位員工而言，收入的 合理增長是其關注的重點之一，在崗 位工資、薪級工資、績效工資以及津 貼補貼這四項構成中，績效工資因其 具有高度的靈活性與機動性，成為撬 動員工積極性的關鍵杠桿，基于科學 設計績效考核制度，構建科學合理的 績效工資制度，為事業單位改革的深 入推進提供堅實保障。行之有效的 績效工資分配機制，可以有效激發事 業單位內部的工作活力，促使事業單 位重新審視并持續優化內部管理流程， 依據崗位需求進行精準的人員配置， 確保工作人員的收入與崗位要求相契 合。此外，績效工資分配機制還致力 于解決長期以來存在的考核結果應用 性不足的問題，避免考核僅僅流于形 式，打破事業發展與績效工資總額增 長相互脫節的局面，使績效工資總額 能夠依據事業單位的發展狀況與員工 的整體貢獻進行合理調整，為事業單 位的持續發展注入源源不斷的動力， 進一步激發員工的工作積極性。

（二）強化按勞分配原則，提升工作效能

隨著我國經濟水平的穩步提升以 及社會結構的不斷演變，事業單位原 有的績效考核體系逐漸顯露出諸多弊 端，難以適應新時代的發展需求，亟 待完善，過去事業單位所依賴的績效 工資總量核定制度，雖在一定程度上 對不合理的收入差距起到了調節作用， 但也在無形中限制了部分事業單位制 定科學激勵機制的空間。當前，我國 事業單位實行績效工資總量管理辦法 已初見成效，從按勞分配這一基本原 則出發，績效工資改革具有重大意義， 能規范分配秩序，優化事業單位內部 的分配關系，徹底打破長期以來存在 的“干多干少一個樣”的“大鍋飯” 觀念以及“和稀泥”式的思維定式。 這種改革有力地消除了部分事業單位 中存在的“集體怠惰”現象，直擊事 業單位工作效率低下、工作效果不顯 著等問題的要害。

二、工資分配問題分析

（一）分配方案中的考核標準設置不科學

從實際情況來看，多數事業單位 所編制的績效工資分配方案存在明顯 不足。其中，績效考核與崗位要求脫 節是較為突出的問題，這致使方案難 以實現內部崗位、職責與員工履職實 際情況的有機統一。在實際工作中， 考核指標中崗位與職責的量化設計與 實際脫節，使得員工工作目標不清晰， 工作積極性受挫，進而在一定程度上 阻礙事業單位的發展進程。此外，現 實中還有很多事業單位在績效考核工 作中仍沿用傳統且滯后的考核體系， 嚴重削弱了績效考核指標的公正性與 客觀性，限制考核指標的選擇范圍與 實際應用效果，導致績效工資分配方 案在實施過程中面臨重重困難。

（二）績效考核方法與制度存在弊端

現階段，事業單位在績效工資考 核方面面臨諸多困境，一方面，績效 考核方法過于單一，多數事業單位主 要依靠處室內相互述職與評議來開展 績效考核工作。這種方式使得考核結果極易受到處室管理人員主觀因素的 干擾，嚴重損害了績效工資考核的公 平性、透明性與公正性。另一方面， 事業單位績效工資考核受多重因素的 過度干預。在考核過程中，職稱高、 資歷深的員工可能在考核結果中占據 優勢，而忽視了員工實際工作表現與 貢獻。同時，由于事業單位較為獨特 的體制機制，部分單位績效考核結果 與工資分配未能緊密掛鉤，導致績效 工資考核的激勵導向作用難以有效發 揮，打擊員工的工作積極性，對事業 單位的長遠穩定發展產生消極影響。

（三）績效工資激勵效果不佳

目前，盡管事業單位對績效工資 改革的基本內容已有一定認知，但在 職工層面，對績效工資制度的認可度 有待提高。一方面，在單位確立績效 工資制度的過程中，缺乏與職工的有 效溝通，未充分征集職工意見，職工 對制度的制定過程缺乏參與感，導致 對制度的認同感較低。另一方面，績 效工資的激勵效果未能充分彰顯，在 實際執行中，職工未能切實感受到績 效工資制度帶來的積極變化，甚至可 能因制度實施而使自身收入受到負面 影響，同時又清楚不能為應對提升收 入做無謂努力，導致職工對績效工資 制度產生抵觸情緒，無法真正認同這 一制度。

三、事業單位績效工資分配完善方案

（一）科學優化績效工資分配體系方案

在開展績效工資考核工作的起始 階段，事業單位首要任務是全面且深 入地了解自身現有的績效工資架構以 及支付細則，將績效工資科學劃分為 基礎與獎勵兩個層級。對于基礎類績 效工資，單位相關人員需綜合考量多 方面因素。經濟發展水平直接關聯到 居民的整體收入水平與生活成本，在 經濟發達地區，物價水平往往較高， 員工維持生活所需的費用相應增加， 此時基礎績效工資需維持在較高水平， 以保障員工的生活質量。反之，在經 濟欠發達地區，雖然物價相對較低， 但也要結合當地實際生活水平，確保 基礎績效工資能夠滿足員工基本生活 需求。同時，各部門崗位員工的職能 權限差異也會影響基礎績效工資的設 定，工作強度大、責任重、技術要求 高的崗位，其基礎績效工資應相對較 高，以體現崗位的重要性與員工付出 的價值。并且，在確定基礎績效工資 時，建立除了業績，還要有對綜合能 力、工作態度、團隊合作等多維度的 立體考核體系，分配體系應當盡量量 化，避免主觀類考核條目，按照月度 規范發放基礎績效工資，為員工提供 穩定的基本收入保障，使其能夠安心 投入工作，進而提升員工對單位的歸 屬感與忠誠度，為單位營造穩定的工 作環境。而獎勵類績效工資的實現方 式更為靈活多樣，其目的在于通過多 種手段達成績效規劃與工資發放目標， 以激勵員工積極提升工作績效。常見 的獎勵方式包括項目獎勵、績效獎金、 榮譽表彰等。項目獎勵針對員工在特 定項目中的突出貢獻進行獎勵，可根 據項目的難度、重要性以及員工在項 目中承擔的角色與實際貢獻，確定獎 勵金額。例如，在科研項目中，負責 關鍵技術突破的團隊成員，應獲得較 高的項目獎勵，以鼓勵員工在科研工 作中勇于創新、攻堅克難。在獎勵類 績效工資分配過程中，分配體系的標 準和全流程要符合公平公正、公開透 明的原則，盡量避免上層決策者的主 觀偏見，激勵員工參與分配體系方案 的改進，給接受考核的員工開通發聲 的渠道，確保有異議時能及時溝通化 解，從而科學優化績效工資分配體系， 最大程度激發員工的工作積極性。

（二）設定合理的績效考核指標

事業單位績效工資改革的關鍵在 于完善績效考核制度，而績效考核指 標的合理設置則是完善這一制度的核 心所在，事業單位要引入科學系統的 績效考核指標，以實現對考核制度的 針對性優化。績效指標作為評價事業 單位內部職工績效的標準，相關管理 人員在設定時必須對其有正確且深刻 地認識，鑒于事業單位處于不斷發展 與變革的進程中，績效考核指標也應 具有動態變化性。一方面，指標需與 單位的戰略發展目標緊密對應，通過 指標確保員工能明晰自己的工作如何 能影響到整體的目標。目標應當具象 化、可衡量、通過既定時限的努力可 以實現，確保員工的工作方向與單位 整體發展戰略保持一致，助力單位戰 略目標的實現。另一方面，指標要契 合職工的個人發展需求，使員工在實 現單位目標的過程中，自身能力與職 業發展也能得到提升，這是因為不同 崗位、不同專業背景的員工，其個人 發展需求存在差異，對于技術崗位員 工，他們更關注專業技能的提升與技 術創新機會，績效考核指標可設置技 術創新成果、技術難題解決能力等， 為他們提供展示專業能力的平臺，激 勵他們不斷提升技術水平；對于管理 崗位員工，溝通協調能力、團隊管理 能力等則是重要的考核指標，通過考 核促使他們提升管理能力，為單位營 造良好的管理秩序。因此，事業單位 所設立的績效指標不能一成不變，必 須持續進行調整、更新與細化，同時 要保證指標具有切實的可行性，隨著單位內外部環境的變化，如政策調整、 市場競爭加劇、技術革新等，單位的 戰略目標與工作重點也會相應改變，此時績效考核指標需及時更新，以適應 新的發展需求，更精準地衡量員工的工 作表現，避免考核的籠統性與模糊性。

（三）設置靈活的激勵機制

建立靈活有效的獎勵制度是充分 發揮事業單位人才優勢的關鍵，目前 我國眾多事業單位雖已實施績效考核 和工資制度，但由于考核標準缺乏科 學性、監督機制不完善等問題，導致 考核結果難以充分發揮其應有的激勵 作用。一般而言，事業單位可依據不 同職位、業績及任務設定薪酬，但這 種分配方式有時會出現員工收入與工 作內容不匹配的情況，這不僅可能加 劇單位內部矛盾，引發員工消極情緒， 還不利于事業單位工作效率的提升。 與此同時，在薪酬設定方面，傳統依 據職位、業績和任務分配薪酬的模式， 易引發員工收入與工作內容不匹配的 狀況，部分員工可能因工作內容復雜、 難度高，但薪酬未得到相應體現，從 而產生不公平感，這種情緒在單位內 部蔓延，加劇矛盾沖突，致使員工工 作積極性受挫，嚴重影響事業單位的 工作效率與團隊協作氛圍。為了解決 這些問題，事業單位應持續秉持按勞 分配原則，將知識價值導向融入績效 工資分配體系，對于在技術研發、成 果轉化等方面有突出貢獻的人才，在 績效工資分配中給予充分體現，確保 其付出與回報相匹配。例如，設立專 項獎勵基金，對取得重大科研成果或 技術突破的團隊與個人，給予額外的 績效獎勵，以激勵更多員工投身創新 活動。同時，完善崗位設置與職務聘 任的配套政策，為科研一線人員提供 更多晉升機會與職業發展空間，依據 科研人員的專業能力、科研成果等因 素，合理設置崗位等級，并通過公平、 公正的競聘機制，選拔優秀人才擔任 相應職務，激發科研人員的工作熱情 與創造力，讓他們在適合的崗位上充 分發揮才能，推動事業單位科研水平 與業務能力的提升。

（四）強化績效工資分配的監管力度

在優化績效工資分配的過程中， 事業單位管理層應高度重視監管能力 的提升，將其作為推動績效工資制度 有效實施的關鍵環節。一方面，積極 創新績效薪酬管理方式與制度，摒棄 傳統僵化、單一的管理模式，引入先 進的管理理念與方法，比如利用信息 化技術構建績效工資管理系統，實現 對員工績效數據的實時采集、分析與 評估，提高管理效率與準確性。另一 方面，定期對績效工資分配工作進行 全面、深入評估，成立專門的績效工 資分配監督小組，成員涵蓋單位內部 不同部門的代表，確保監督的全面性 與公正性。在此過程中，監督小組需 依據預先設定的評估指標與標準，對 績效工資分配的各個環節，包括績效 考核流程、工資計算方法、分配結果 公示等進行細致審查，確保每一項工 作都嚴格按照規定執行，避免出現敷 衍了事、違規操作等問題。在監督過 程中，注重及時收集與反饋績效工資 改革過程中出現的問題，建立暢通的 溝通渠道，鼓勵員工對績效工資分配 提出意見與建議，對員工反映的問題 進行梳理與分析，并及時反饋給相關 責任人員，責任人員針對這些問題， 迅速制定并實施相應的解決措施，如 調整績效考核指標、優化工資計算方 式等，以不斷完善績效工資分配機制，使其更加符合單位實際情況與員工需 求，充分發揮績效工資的激勵作用，提 升事業單位整體運行效率與服務質量。

四、結語

針對事業單位績效工資分配方案 不合理問題，應科學劃分績效工資層 級，全面考量當地經濟、單位經營及 崗位職能等因素，優化基礎績效工資 發放，同時豐富獎勵績效工資實現手 段，確保分配方案科學、公平、規范、 合理，嚴格遵循以崗定薪、按勞分配 和優勞優酬原則。同時，引入科學系 統且動態變化的考核指標，使其既契 合單位戰略發展目標，又滿足員工個 人發展需求，建立靈活的獎勵制度， 堅持按勞分配，凸顯知識價值導向， 定期進行績效工資分配評估，及時收 集反饋問題并加以解決，確保激勵與考 核政策的科學高效實施，為事業單位的 長遠發展提供堅實的薪酬制度保障。（作者：于麗　山東省國土測繪院）

信息來源：本文來源于“《品牌研究》 2025年第3期”，由人事工作者編輯整理。

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