1.無固定期限勞動合同不能解除嗎？

并不是無固定期限勞動合同不能終止，不能解除。期限屆滿僅是合同終止的條件之一，而并非唯一條件。只要出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，無固定期限勞動合同也同樣能夠終止或解除。

2.勞動合同無效，勞動者能否主張二倍工資?

無書面勞動合同與合同無效是兩個不同的事實狀態，各有不同的要件事實和法律后果。勞動合同無效，不等于無書面勞動合同，恰恰是有了書面勞動合同，才有了判定其是否有效的“靶子”。因此，對于那些簽訂了勞動合同，但因其內容不合法而導致無效的，不應歸入未簽訂書面勞動合同之列，用人單位無需支付二倍工資。

3.入職登記表可以替代勞動合同嗎?

《入職登記表》已經具備勞動合同的基本事項，明確了雙方的勞動關系和權利義務，具有了書面勞動合同的性質，則該登記表應視為雙方簽訂的勞動合同。具備勞動合同的必要條款并實際履行的入職登記表在司法程序中能夠被認定為書面勞動合同。

4.工傷復發，還能享受工傷保險待遇嗎?

工傷勞動者工傷復發，確認需要治療的，享受工傷醫療待遇。具體包括：治療待遇、傷殘輔助工具、停工留薪和生活護理等待遇。根據《工傷保險條例》及有關法律法規規定，勞動者因工負傷治愈后，經醫院檢查證明，確系舊傷復發勞動者，是否需要治療應由治療工傷勞動者的協議醫療機構提出意見，有爭議的由勞動能力鑒定委員會確認，確認后可按因工負傷的規定處理。

5.勞動者吸毒，用人單位如何解除勞動合同？

可以直接用郵遞方式寄送給在強制戒毒機構的勞動者本人，如果其不簽收，可以直接用EMS郵寄到其戶籍地址，在快遞單上標注清楚，快遞單和送達回證保留作為證據。

1．吸毒不屬于犯罪，不會依法被追究刑事責任；

2．用人單位與吸毒勞動者解除勞動合同可依據《勞動合同法》第三十九條第二款之規定：“勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”

6.勞動者遲到企業有權罰款嗎？

企業設立罰款制度無法律依據，對勞動者不具有法律約束力。

7.勞動者承擔保密義務，企業是否應支付保密費？

1．勞動者承擔保密義務，企業無需支付保密費用；

2．勞動者違反保密義務給用人單位造成損失的，用人單位只能根據實際損失要求其承擔賠償責任，不能約定違約金。

8.未休年假能獲得經濟補償金嗎？

勞動者以用人單位未支付年休假工資為由提出解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。

9.“隱婚族”入職是否構成欺詐？用人單位能否單方面解除勞動合同？

入職的隱瞞是基于個人隱私行為。該行為如根本未造成雙方勞動合同的履行，更未給用人單位帶來任何損害，因此不構成欺詐，用人單位不能單方面解除勞動合同。

10.用人單位登報除名是否有效？

能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。

11.試用期內解除勞動合同是否需要支付專項技術培訓費？

勞動者試用期內解除勞動合同，無須向單位支付專項技術培訓費用。

12.用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排勞動者“值班”，值班等同于加班嗎？用人單位安排值班不給加班費合法嗎？

“值班”與“加班”雖然只是一字之差，卻含義迥異。加班是指勞動者根據用人單位的要求，在8小時之外、休息日、法定節日等時間從事生產或工作；值班是指勞動者根據用人單位的要求，在正常工作日之外，擔負一定的非生產性的責任，主要是因單位安全、消防、假日等需要，擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產或經營任務。

值班只需支付“值班津貼”，具體標準由用人單位按其規章制度確定。用人單位安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務的，勞動者無權要求用人單位支付加班工資；即使用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，勞動者也只能要求用人單位按照勞動合同、規章制度或慣例等支付相應待遇，此待遇不等于要按國家規定的日工資的倍數來處理。

13.未與職工簽訂勞動合同，有集體合同需要付雙倍工資？

《勞動合同法》第五十二條第二款規定，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。但這并不等于用人單位便可以用集體合同來替代勞動合同。因為集體合同是指工會代表企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商簽訂的協議；勞動合同是用人單位與不同的勞動者個人確立勞動關系，明確雙方權利、義務的協議。

作為勞動法規定的兩種合同形式，二者有著本質區別：

一是簽訂集體合同的目的是為了維護勞動者的整體合法權益；而簽訂勞動合同的目的在于確立勞動者個人與用人單位之間的權利和義務。

二是集體合同的一方是工會（沒有建立工會的用人單位為職工推舉的代表）代表全體職工；勞動合同的一方只能是勞動者個人。

三是集體合同的內容不僅規定用人單位的一般勞動和生活條件，而且涉及勞動關系的各個方面，內容具有廣泛性、整體性，其草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，簽訂后還應當報送勞動行政部門備案；勞動合同的內容只涉及勞動者個人和用人單位，只要勞動者個人和用人單位認可即可，與他人無關。

四是集體合同適用于用人單位的全體職工；勞動合同僅對勞動者個人有約束力。

《勞動法》第16條規定的“職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定”，也表明在集體合同下，同樣有勞動合同的存在。正因為集體合同不等于勞動合同，而目前也沒有可以用集體合同替代勞動合同的任何法律依據，必須根據《勞動合同法》第八十二條之規定向其支付雙倍工資。