文 / 巴九靈（微信公眾號：吳曉波頻道）

吳曉波老師曾說過：“當我們真正要走向世界的時候，人才是最關鍵的瓶頸。”

這不僅是對未來趨勢的判斷，更是2025年擺在中國企業面前的現實。出海，已經是中國企業的必修課，但相比市場、渠道、資本的躍進，人才這門“基本功”，還遠遠沒有跟上節奏。

在連續追蹤中國企業全球化腳步多年后，這一次，我們把鏡頭從工廠生產線移向“駕駛艙”：出海人才。

在新加坡舉辦的“生而全球·共融共建”第二屆出海全球峰會上，華商出海產業聯盟聯合正見品牌共同發布了《2025中國企業出海與人才現狀調研報告》（以下簡稱“報告”）。

這份報告背后，是對上百家出海企業的調研，呈現出中國企業在出海過程中的真實現狀：企業出海急速擴張，人才短板卻愈發凸顯。

這一矛盾，或許比我們預想的更嚴峻。

企業出海現狀：

從“試水”到“深扎”

如果把中國企業的出海進程畫一條曲線，那么過去5年可以看作是從“淺嘗試水”到“重倉深扎”的轉折期。

出海企業所在行業分布

報告顯示，制造業仍是當前出海企業的主力軍，占比40%。而出海目的地的選擇，也顯得高度趨同：超過76%的企業聚焦東南亞市場。

海外布局國家和地區分布

從柬埔寨的經濟特區，到越南、泰國的工廠選址，東南亞成了名副其實的“出海第一站”。

2024財年海外收入占比

與此同時，超一半出海企業在2024財年，海外收入已成為營收“基本盤”，占比超過40%。其中，更有34%企業高度依賴海外市場，海外營收占比超過60%。

更值得關注的是，36%的企業海外收入年增速超過20%，出海業務已成為推動企業整體增長的核心引擎之一。

2024財年海外收入增長率

這些數據背后，反映的不只是市場成績，更是戰略心態的根本轉變：出海不再是“訂單導向”的短跑，而是資本、供應鏈與品牌協同的長跑。

越來越多企業正在從“賺快錢、接代工”轉向“做品牌、建體系”，出海這場仗，變得更重、更深、更長期。

出海企業經營模式分布

此外，企業在海外的布局深度，也呈現出層次分明的特征。

調研顯示，57%的企業選擇注冊海外實體，41%的企業設立營銷網絡，這些依然是多數企業出海階段采用的“輕資產、試水型”打法。

但與此同時，24%的企業已選擇成立海外合資公司，20%的企業已布局海外生產基地，這背后反映的是企業出海模式正從市場導向，向供應鏈與組織深扎轉型，進入更具戰略投入性質的階段。

企業出海三年計劃投資規模

更具信號意義的是：未來3年，52%的已出海企業計劃投入超2000萬元，其中12%投入超5億元，擴張步伐愈發激進。

人才管理現狀：

缺人，更缺“能扛事”的人

盡管企業積極擴張，但海外人才管理卻呈現明顯瓶頸。

企業海外員工數量分布

首先，海外團隊規模偏小，77%的企業海外員工不足100人，其中47%的企業甚至不足50人，反映出海外運營的基礎仍然薄弱。

海外人才分崗位獲取方式分布

其次，不同崗位的人才結構也存在差異。73%的企業采用外派中高層管理人員，營銷與研發崗位尤甚。但銷售與一線團隊中，68%的企業傾向招聘本地人才。

這種“管控總部+執行本地”的混合打法，已成為中國企業出海的組織共識。盡管本地化的優勢顯著，但跨文化協作成為最大痛點。

中外員工溝通協作主要障礙分布

數據顯示，70%的企業認為價值觀差異是主要障礙，61%的企業感受到管理風格的沖突。關于團隊協作滿意度，僅有9%的企業給出了“高效”評價。

中外員工協作管理效率滿意度評分

第三，企業對人才的渴求正在從“拿訂單”向“管戰場”升級。

海外業務核心人才類型分布

當下最緊缺的是執行類崗位——銷售、市場、項目管理。但當我們問到“未來三年最緊缺的人才”，答案則集中在組織力上：區域GM和海外管理人才的需求占比，各達到了47%。

出海人才重點培養類別分布

這說明出海企業已經意識到：真正的挑戰，不是“有沒有市場”，而是“有沒有人能撐起這片市場”。

更值得關注的是，近半數企業尚未建立完善的人才支持體系。

海外人才支持體系建立情況分布

僅47%的企業已為出海人才設立專項培訓，43%給予津貼激勵，看似已有動作，但事實上，仍有29%的已出海企業、以及高達58%的擬出海企業，尚未建立起系統性的人才支持機制。

可見，出海雖已成戰略共識，但人才仍在戰略之外。這種“組織搭個架子、人才湊合用用”的臨時方案，終究撐不起企業長期全球化戰略。

人才培養現狀：

沒人、沒錢、沒經驗

如果說“缺人”是眼前難題，那么“不會培養”則是未來隱患。問題突出表現在三個方面。

出海人才獲取主要挑戰分布

◎一是人才獲取難。59%的企業表示招聘周期過長，53%反映外籍人才能力與需求錯位，43%表示成本遠超預期。

出海人才年培養預算規模分布

◎ 二是預算偏低。報告顯示，71%的已出海企業人才培養年投入不足50萬，82%的計劃出海企業同樣低于這一標準。

這意味著，大多數企業在出海人才培養方面并未投入充足預算，難以持續提供優質的人才供給。

出海人才培養主要挑戰分布

◎ 三是缺少培養經驗。34%的企業承認，并非不進行出海人才培養，而是經驗缺失，甚至不知該從何下手。

結果就是，海外業務不斷拓展，人才培養卻始終原地踏步，遲早會形成系統性斷層。

未來競爭

本質是人才競爭

回看這波出海潮，最初企業比的是產品、渠道、資金，如今比的是組織能力，最終歸根結底，是人才。

未來五年，中國企業的出海競爭，必然會從“搶市場、拼價格”，進入“比組織、拼人才”的深水區。

從“銷售出海”，走向“組織出海”，再到“人才出海”，這不是選修，而是必修。

國際業務實戰專家黃兆華表示，打造能支撐全球化發展的人才體系，必須精準聚焦以下3大核心群體：

1.海外經營領軍者：懂市場、能實戰，沖鋒在前

2.屬地化中堅力量：熟悉當地文化與法規，打通人脈，融合組織

3.全球視野掌舵者：具備全球視野與跨文化領導力，統籌全局

但現實是，大多數企業在這一方面，認知不足、準備不夠、體系缺失。這也是為什么我們推出了這份《中國企業出海與人才現狀調研報告》。

這份報告，不教你怎么做生意，而是通過近百家企業的真實數據，系統呈現了中國企業出海在組織建設與人才布局上的普遍困境與未來趨勢，幫你看清當下，明確未來三年該補的那塊“地基”。

如果說“找市場”靠勇氣，“建組織”靠體系，那這份報告，就是讓你少走彎路的那張參考地圖。

如果你希望獲取報告完整版，深入了解企業出海人才的真實現狀與隱患預警，歡迎添加企業微信，回復“出海人才”，領取完整版調研資料。

當下中國企業的出海競賽，早已不是“誰先出”，而是“誰能活下來”。決定成敗的，不是市場風口，而是組織與人才的基本功。

掃碼添加

領取完整版報告