據媒體報道，7月11日，王家山煤礦分公司在當地媒體上發布《啟事》，稱該公司職工趙某等61人無故多次或長期曠工不上班，要求這61人自《啟事》登報之日起15日內限期返回單位并確保出勤正常。逾期不到者，該公司將按照相關規定解除勞動合同并終止勞動關系。此《啟事》視同送達本人。據了解，甘肅靖煤能源有限公司系國有企業。

甘肅靖煤能源有限公司王家山煤礦分公司登報“喊話”61名職工限期返崗的事件，引發了社會廣泛關注。這一現象背后可能涉及多重隱情，反映了國企管理中的一些深層次問題。

如此登報“喊職工回來上班”，極有可能涉及這幾方面的隱情。一是管理松散與“吃空餉”的可能。61名職工長期或多次曠工，企業卻未能及時采取有效措施，直到登報“喊話”才公開處理，暴露了管理上的滯后和松散。有網友質疑，這些職工是否仍在領取工資或享受社保待遇。類似案例中，部分國企存在“吃空餉”現象，即職工長期不在崗卻仍保留勞動關系，甚至由單位代繳社保。

二是“鐵飯碗”思維作崇，國企相較于私企，勞動關系更為穩定，部分職工可能抱有“不會被輕易辭退”的心態，導致長期曠工仍未被解雇。

三是復雜的人際關系所致，國企內部可能存在裙帶關系或歷史遺留問題，使得管理層在處理曠工問題時顧慮較多，不敢輕易采取強硬措施。

問題是，登報“視同送達”是否有效？有律師指出，企業直接登報通知可能不符合法律程序，按照《勞動合同法》，企業應優先嘗試書面、郵寄等方式送達解除通知，只有在職工“下落不明”時才可采用公告送達。如果企業未履行完整的送達程序，后續解除勞動合同可能面臨法律風險，甚至被認定為違法解除。

當然，也不排除這些員工實在不想干了，煤炭開采行業勞動強度大、環境艱苦，部分職工可能因身體或心理原因選擇長期曠工，但企業未能有效溝通或調整崗位。總公司回應稱“有些人想上班，有些人不想上班”，暗示部分職工可能主動選擇消極怠工，而企業缺乏有效的激勵或約束機制。

類似事件并非首次了，2024年吉林森工集團也曾登報要求4名離崗職工返崗，其中一人甚至曠工長達16年，反映出部分國企對長期曠工問題的處理存在通病。

61名員工長期不在崗，企業仍在運轉，那是否也說明企業運轉存在人浮于事的問題？或可說明國企在勞動紀律管理上可能仍沿用傳統模式，未能適應現代企業制度的要求，導致人浮于事、效率低下。

次事件不僅是單一企業的管理問題，更折射出部分國企在勞動紀律、制度執行和法律合規方面的短板。背后可能涉及管理惰性、體制僵化、行業特性等多重因素。要解決這一問題，國企需加強內部監管，完善勞動紀律制度，同時依法依規處理勞動關系，避免“寬嚴失度”帶來的負面影響。