五一放假前的晚上，社群小伙伴攢了個燒烤局，桌上來了一個上海的獵頭在西安談業務。

男人社交的橋梁永遠就這幾樣，簡單又樸素，特別專一。

一瓶53°的綿柔款老白汾酒干完，場面熱鬧了起來，大家從經濟發展聊到企業需求，從外資撤退說到政策影響，我真的受益良多。

大變局之下，每個人都要思考未來的發展問題。

獵頭小哥說他們公司在北京、上海、廣州、杭州、深圳都有分公司，2021年之前一直是北京公司業績最高，2023年底變成了上海公司業績最高，北京公司反而變成了最低。

一般來說，獵頭公司的業績基本是和市場行情直接掛鉤的。以北京公司為例，這一兩年人員流動雖然大，但是總監級核心骨干都還在。

私下交流說不是人的問題，是大盤的問題。南方城市政策利好，企業經濟恢復好，因此訂單比較多。

2024年開始已經在成都、西安、武漢、長沙這類新一線城市探索市、儲備業務團隊，如果條件成熟就開分公司。

其實現在很多咨詢公司都在下沉。

上半場聊完，我自己的感受是：

當我們選擇工作的時候，一定不要只看公司好不好，工資給多少錢，一定要從城市未來經濟發展的角度來思考。

人一輩子要差不多工作40年，不要為了10年而損失了后面的30年。

簡單說就是必須要多關注政策，特別是產業的政策性規劃和發展目標，普通人的命運是一定和國家命運綁定的，只有提前看到紅利，預判紅利的人，才能走的更遠。

我留在西安最主要的原因是愛吃油潑面。

后面開始瞎聊，我就挺好奇幾個問題，獵頭小哥也回答了不少：

一、來西安挖什么人才？

最主要是挖高校教授。

近年來東部沿海地區大量投資大學、科研院所，而且從西安等中西部地區挖走了眾多人才。

相比東部城市高校和科研院所，西安高校綜合實力雄厚、人才濟濟，但比起東部城市給出來的更吸引人的薪資待遇，比如崗位的升職、更安靜的科研環境和獨立的研究室、或是更多的科研經費等，確實有點捉襟見肘。

有些學校甚至主動放低身段，通過“不要人事檔案、不要戶口”的方式打破人才流動的壁壘，而且充分考慮到配偶子女的安置問題，解決了所有后顧之憂。

科研環境和氛圍也非常重要。

其次挖技術研發人才。

之前西安某航天動力研究所工程師被民營企業挖走，折射出很多問題，但硬科技國有企業中骨干人才通過“跳槽”到體制外實現薪水翻番，已成不爭的事實。

這其中大部分都是通過上海、深圳高級獵頭一手操作。

沒有龍頭企業會造成人才流失，持續下去，整個地區就會陷入“企業發展弱——人才流失——企業發展更困難——人才更加流失”的惡性循環。

現在各個城市都在搶奪人才，比政策、比錢，西安的力度很一般。

其實有個比較討巧的辦法，就是在主力發展的行業，只要多舉辦行業展示和集會，邀請更多北上廣的從業人員來西安，讓西安的從業者多跟別人交流，對這個行業的發展就很有利，不僅會帶來人才的流動，也會帶來很多投資落地和業務機會。

如果辦了很多行業論壇、展會卻依然沒什么效果，最大的可能是精挑細選出來的執行方在摸魚。

咱就寫個公眾號都能有北京、深圳的合作找過來咨詢，更別說官方主辦的行業會議和論壇了。

二、獵頭為什么比企業HR招人更厲害？

1、獵頭公司和個人都有精英人才庫，還都是持續更新的，找起來比較方便，最主要還是靠數據庫。

如果是一般崗位的交付需求，只需要按照企業的要求在自己的人才數據庫里尋找合適的人選。

如果有合適的人選，24小時就可能給企業進行簡歷推薦。

2、和候選人有信任的基礎，能更快的安排面試和溝通。

同時對高端人才的談判經驗非常豐富，能夠為候選人爭取到更好的待遇和職業發展機會，同時也能夠為企業節省人力成本。

3、比起HR需要通過各種渠道尋找人才，節省很多時間。

專業的獵頭公司在目標人選入職后，還會提供專業的EAP心理輔導和定期跟蹤反饋等其他增值服務。

4、招聘對于HR來說只能算是他們的工作內容之一，只有有招聘需求的時候，HR才會放崗位到招聘平臺，其他時間幾乎不會對崗位人才做更多的了解。

而獵頭會非常清楚業內各家的業務動態、薪資福利結構、人員流動情況、甚至是核心人員的性格特點。

特別是深耕某領域的資深獵頭，可以算是行業專家了。

5、很多客戶本身就是國企HR，為什么找獵頭，你懂的。

來來，看破不說破，還是好朋友，繼續喝，果然還是綿柔香型適合江浙的小綿羊嘛。

三、為什么選擇和西安本土獵頭公司合作？

西安本土獵頭公司很多，全國性的一線獵頭公司分公司也不少，和本土獵頭公司合作更多是數據庫上的合作。

西安很多獵頭公司薪酬都是很復雜的，水很深，對著他們給的薪酬制度你都不能算出自己的工資，各種暗藏的成本扣完，你業績做的再好也拿不到多少錢。

還有就是對年輕人的培養和晉升，其實管理很不到位，很多西安的年輕獵頭也希望能一線城市頭部公司合作，人才和客戶的雙向推薦就很多。

畢竟獵頭服務的都是不缺工作的人，不是服務找工作的人。

四、做獵頭最核心的能力是什么？

1、產品能力。

能把甲方公司包裝成一個好的產品，針對乙方目標候選人能講一個好“故事”，從而增強公司對候選人的吸引力。

2、提問能力。

面試的時候能針對崗位的核心素質提出有效的問題來測評候選人，要知道很多時候不是候選人不優秀，而是面試者沒有問對問題。

你不能通過錯誤的提問收獲正確的回答，這也是很多HR經常犯的錯誤，不會提問。

3、數據能力。

高水平的獵頭要能把招聘過程數據化，并通過數據分析過程的效率和效能。

當時小哥給我們現場講了一個上海客戶的案例，聽完了確實太受啟發，還能通過候選人的溝通反推出來行業新增長點和可能爆發的公司。

五、西安獵頭市場怎么樣？

這不問還好，一問獵頭小哥悶掉苦酒，開始給我們吐槽：

西安企業喜歡白嫖人才和簡歷，正規獵頭是不簽合同收不到首付款堅決不開始尋訪，然后各種被甲方鄙視，前后臉色差別堪比撈女要錢未果。

甲方找人的標準越來越高，比如有些公司要求人選的本科和碩士都得是Top 3學校畢業的。即使碩士在清北，但假如本科只是普通的985，那可能連面試的機會都沒有。

西安一家企業，說年薪50萬想委托招聘自帶東部高校資源的銷售總監，售賣的是智慧教室系統和硬件，平均單價快10萬了，然后一看薪酬結構：月薪8000加提成，上不封頂。

對于獵頭來說，篩選能力也是修煉的必選項，不要在無謂的單子浪費精力。

最后獵頭小哥告訴我們要謹慎合作大公司和大廠出來的HRBP，很多都是渾水摸魚的情緒價值生產專家，主要服務老板和高管。

一旦條線或者業務被砍了，只能被迫畢業，就帶著專家的帽子出來繼續找下家，如果找不到下家就把自己再包裝一次打造創業人設，在自媒體上賣課、賣咨詢服務。

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