攜程的政策致力于減輕女性生與養的負擔，但接觸多位員工后，我們發現它并沒有完全解決女性在生育后的職場安全感問題。

在很多公司，女性生育回歸后很難晉升，很多時候連原有的崗位都可能都保不住。攜程也沒成例外。

梁建章作為一個男性成功企業家，站在社會更高的階層，他有自己的盲區，但一個企業做些什么總比不做要好。

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沙發邊上掛著三個小孩，他們正看著座位上的人打游戲；遠處餐臺上，在媽媽的注視下，一個更小的孩子在有一搭沒一搭地吃飯。

隔壁更歡樂一點，幾個上小學年紀的女孩在玩桌面足球，其中一位為了用力轉動“足球運動員”的操作桿，猛地跳了起來。在她們旁邊，幾個年輕人在打桌球，空氣中響起清脆的撞擊聲。

這是中午時分，攜程集團在上海長寧的辦公區。

2023年開始，攜程通知全體員工，寒暑假可以帶娃來辦公室上班。手續也不復雜，簽一個《告知書》，在前臺領個手環即可。

如果你恰巧在七八月份來訪攜程上海總部，你還可能看到趴在桌子上寫作業的孩子，或者在工位上追跑打鬧的孩子。

攜程上海辦公區

支持帶娃上班只是攜程眾多鼓勵生育的政策之一。

2015年開始，在創始人梁建章的推動下，攜程集團在內就逐步加碼鼓勵生育的政策：

• 為員工提供零利率的 “超生罰款”；
• 為女性管理人員提供 10 萬～200 萬元及 7 天年假；
• 給女性高管提供凍卵等高科技輔助生育福利；
• 給懷孕員工發 3000 元的生育禮金，懷孕時打車有補貼。

2023年，攜程還宣布給生孩子的家庭直接發錢，每生育一個孩子補貼一萬元現金，直到孩子滿 5 周歲。攜程當時對外宣布，未來計劃投入10億元補貼，用于激勵員工生育。

琳瑯滿目的政策，真金白銀的投入，但女性在其中的真實體驗如何？

前攜程女員工阿玲（化名）回憶她從懷孕到生育的全程——產前，她的確感受到了友好的照顧，比如每天 50 元打車報銷；中午可以申請孕婦休息室。她因產檢出風險，醫生建議臥床待產，產前還申請到了兩個月帶薪病假。

她也算幸運，遇到了一位剛有小孩的上級。推己及人，這位上級對她頗為照顧，在工作安排上，為她分配的也是長期且不緊急的任務。

但隱患此時就已經埋下。發現懷孕時，她正要準備晉升匯報，上級勸她主動放棄，她考慮再三把機會讓給了別人。

4個月產假后，當她回歸工作時，事情變得更加糟糕。這位曾經體諒她的上級，為她安排的是邊角瑣事；職場空白期里，沒有跟緊的人事關系也在加速她的邊緣化。這一年她成為了背最差績效的人。

客觀上，一個剛出產假，仍在哺乳期的女性精神狀態的確更差。3個月以前的嬰兒需要每3小時哺乳一次，6個月以前的嬰兒難以整晚入睡，這意味著媽媽也難以有完整的睡眠。

產假也并非真正的假期。對多數生育的女性來說，另一半只有15天陪產假，哺乳、照顧孩子主力仍在自己，128天與其說是假期，不如說是另一個工作。

阿玲說她晚上需要起夜多次哄孩子，凌晨1、2點才能入睡，早上8點又必須起床上班。為了維持自己的競爭力，她也仍然保證著9小時的工作時間。

幾乎殫精竭慮，但生育后，她在職場里仍步步后退。

一些隱形的歧視仍然存在。阿玲過去是業務主力，并不甘于只在邊緣業務打工，當她嘗試申請做更重要的業務時，被上級拒絕，理由是她可能沒有精力顧及，哪怕她極力表現，保質保量，但機會已經在上級的預判中溜走了。

攜程有諸多產前鼓勵生育的政策，但對女性的產后處境關注不多。阿玲兩年前生育，當時攜程的哺乳室還只是茶水間改造的，“就加了一個簾子，很簡陋，大家在里面吸奶特別尷尬。”

對女性產后職業危機的干預更無從提起。阿玲回歸后的被邊緣化，想爭取重要業務而不得的情形，并沒有通道可以反饋。

攜程有居家辦公的制度，但能否申請居家辦公，哪一天可以居家，權限也都在業務負責人手上。阿玲曾因照顧孩子想申請居家，但她所在業務部門負責人說，“我們不搞這套”，她也不敢再提。

生育成為女性職場障礙這件事在攜程并沒有被真正解決。

阿玲對比自己與一位剛有孩子的攜程男員工，他們的職業曲線是截然相反的。

她曾經與這位男性競爭，倆人同為組長，先后各自有了孩子。但懷孕后，她放棄晉升，產后又被邊緣化，最后因請事假被裁員。

而這位升級為父親的男同事，不僅沒有受到任何影響，反而因在工作上投入更多時間而受到重用。

阿玲已經離開，但她有相熟的女同事還在，對方高齡剛生完孩子，領了1萬元獎金，但一聊起來就憂慮，“天天都擔心被裁。”

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本質上，攜程集團的政策是對一個生育者/已婚家庭的刺激、激勵，其出發點并不是女性視角的，主要目的也不是營造女性友好的環境。

其中的差異在于，如何看待女性，如何看待生與育的責任，以及如何看待人。

這可以從攜程創始人梁建章的公開發言看出端倪。接受《人物》采訪時，他稱，“單身女性整體教育水平其實是社會中的精英，她們如果不生孩子的話，不管是質量還是數量，對社會都是很大的一個負面影響”。

又說，女性的壽命更長，生兩個小孩可能影響兩年，但總體職業生涯并不會比男性短；他還覺得，連續生兩三個孩子有規模效應，因為平均成本會降低。

在他的視野里，女性被當做生育的主要責任人，而不曾試圖反思男性在養育中的缺位，有讀者評論他，“一提到人口問題就只想著從女人身上找答案……這種思維，生育率持續下降是無解的。”

很多女性都在呼吁給男性放產假，即在生產之后，讓男性更多地參與到育兒中，讓女性真正得到休息，也減輕女性回歸職場后被歧視的概率。

一家企業當然難以改變長期形成的性別分工慣性，但攜程似乎也沒有試圖去反思這一點，梁建章覺得解決生養育問題，仍是解決女性問題，解決女性養育成本的問題——攜程并沒有給男性相關的生育政策。

這導致一個可能的結果就是，即便只是在攜程這個小環境里，女性員工越被鼓勵生育，與同級別的男性相比，其職場競爭力可能就越低。

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回到攜程這家集團最初鼓勵生育的動機。

創始人梁建章在 2011 年以前，是一個成功企業家。2011年后，他更愿意對外輸出的是他的人口觀點。他注冊微博時，先注冊的ID是“梁建章-關注人口問題”；兩年后，才又建了個新號，叫“攜程梁建章”。

“攜程梁建章”已經 3 年沒更新，幾條微博還停留在 2021 年初，關注人口問題的梁建章則以周更的頻率在發微博。

今年7月11日“世界人口日”這一天，梁建章發了一篇長文，呼吁政府給家庭發錢。他說，“如果把錢發給了家庭，就可以通過家庭消費直達實體經濟，立刻起到提振需求和抑制通縮的作用。”

沒錯，梁建章的算的都是經濟總賬。他不向個體催生，很多工作在推動公共政策的變化，希望用財政和公共設施建設的變化，讓社會承擔社會該有的責任。

但他的視角仍是企業家式的。

2007年，他辭任CEO去斯坦福大學讀經濟學博士，想做經濟類的學術研究。學校在硅谷，他很自然也把“創新”當做重要研究課題，之后又發現了人口與創新間的關系。當時中國還在推行“一胎”政策，他覺得自己有使命和責任去扭轉“人口等于負擔”的觀點。

2018年，他在新浪財經發過文章，結論是“在老齡化嚴重的國家里，平均創業率較低，而且各個年齡段的創業率均較低。”

操心中國人口問題的梁建章，出了幾本書。最早是呼吁廢除計劃生育政策，寫了《中國人太多了嗎？》（2014年再版，名字改為《中國人可以多生！》）。此后則是論證人口的價值，鼓勵生育，出版了《人口創新力》、《人口戰略：人口如何影響經濟與創新》等書。

圖源：微博@梁建章-關注人口問題

他的新書《人口戰略》中，核心的論點也是，一個國家的創新力 = 人口數量 × 人口能力 ×（內部交流量 + 外部交流量），其中人口數量即規模效應，人口能力即老齡化。

梁建章說，企業家會更容易理解為什么人多是個好事，人口學家和經濟學家對人口問題都有盲區。

但他作為一個男性成功企業家，站在社會更高的階層，也有自己的盲區。

他討論人口問題的出發點始終是國家競爭力，是人口數量對社會創新的影響，高屋建瓴、看不見具體的人。

最能體現梁建章人口觀點的是他經常舉例的天才誕生幾率。他認為，一千個人里出的天才和一萬人里出的天才是不一樣的，所以要多生。

人在這個語境下變成“耗材”，源源不斷出生的人群則是被作為篩選出優質人才的一個巨大分母。人在這里不是目的，而成為一種管道。而女性生育的代價則被輕描淡寫了。

但，不論發心，一個企業做些什么總比不做要好。

攜程的生育政策在整體生育率斷崖下降的大背景下顯得杯水車薪，但也算可貴。對決定安定下來，決定生育的員工來說，至少在攜程這個環境里是被鼓勵的。

我們接觸的攜程女性都肯定公司做出的一切，但她們還有期待：產后更長的適應期；更完善的職業通道；更公平的競爭環境；以及能實現以上所有的組織制度。

而這些問題，被意識到、被提出才有解決的可能。