（圖/《完美的日子》）

明治維新后，日本從農業社會開始轉向工業社會，大量工廠出現，拉動了 經濟的快速增長，當時企業為了和員工形成更緊密的利益共同體，終身雇傭制的勞動關系應運而生。

而與終身雇傭制一同 構成日本勞動關系的另一大支柱 ，是根據員工在企業中工作的年限，來確定工資和晉升的年功序列制度，兩者對二戰后日本經濟的騰飛貢獻了巨大的力量。

等到20世紀70年代，日本經濟增速開始放緩，但彼時勞動生產率仍然較高，失業率也低，但企業為了提高效率和競爭力，就在維持這兩種制度的基礎上引入了績效考核。

大概又過了十年左右，日本經濟泡沫徹底破滅，社會陷入了長期衰退，企業經營處境越來越難，非自愿失業人數越來越 多，資本為了企業和股東的利益而裁員成為常態，導致終身雇傭制和年功序列制日益遭受沖擊，與此同時，臨時工、派遣工、主婦兼職等形式的非正式雇傭開始興起。

1986年，《勞動者派遣法》正式落地。此后的20年，派遣對象的原則從緊到松，業務領域也逐步擴大。截止2022年，日本勞務派遣工人數量大約能占到總就業人數的35%，且成為了對女性主要的雇傭形式。

反觀國內的這兩年，一邊是大廠正式員工身上被貼上「35歲即畢業」的標簽，一邊是企業大量增設的「外包」、「兼職」崗，這些都在佐證同樣的情況在我們身上也正在發生。

而這種雇傭關系，為處境本就艱難的打工人可謂是又添一道新傷。???

|01 勞務派遣何以存在?????

日本一橋大學社會學博士今野晴貴寫的《吸血企業：吃垮日本的妖怪》，獲得了2014年日本勞動社會學會獎勵獎。該書一經出版，「吸血企業」一度成為了社會年度熱詞。

作者發現，在2008年金融風暴席卷日本之后，大量「吸血企業」（日語：ブラック企業）用勞務派遣用工的方式，取代傳統的日式雇傭。日本勞動學社會學者紺野春樹對這樣的企業給出了定義：

新興行業的成長中的大公司，大量地雇傭年輕人，并通過非法雇傭、過勞、職場霸凌等手段，榨干他們之后再大量解雇。

在很長一段時間里，日本人普遍認為，年輕人在工作中存在問題的根源在于他們自身的「自私」與「任性」。在這樣一種社會氛圍下，哪怕是企業存在明顯的違法行為，受到傷害的年輕人還是會從自身尋找原因，因此他們承受著身體和心理上的雙重折磨。???

但后來，人們漸漸意識到問題的核心根本不在于個體，而是企業的用工制度：通過大量錄用大量解雇、夸大薪資待遇（高薪誘惑，實際上平均時薪不高）、正式員工有名無實、戰略性地進行職場霸凌（日本法律嚴格無法輕易裁員，會采用職場PUA讓主動離職）、不支付加班費等手段，用少到讓人無法規劃未來的薪資和讓私生活崩潰的超時勞動來壓榨年輕人，并且對他們「用完即棄」。

在日本 IT 行業同樣流行著一個說法：「有體力就干，35歲就退休」。

但又因為日本的經濟一蹶不振，工作并不好找。勞務派遣工的工作期限通常都比較短，且可能隨時被終止，這就導致了就業的不穩定性，所以員工都害怕失去工作。尤其是年輕人，更加珍視自己的第一份工作，這種心態也促使大家主動地參與到職場競爭中來，企業也就可以輕而易舉地從中篩選出更具性價比的員工。

而越是優等生，越可能深受其害。因為從小到大成績優異的年輕人，他們已經習慣了將自我價值與老師和家長的反饋進行深度綁定。在職場中，老板會用各種話術進行心理操縱，通過時而打擊否定，時而給予希望，讓他們徹底放棄抵抗，產生精神依賴，最后輸入一套新的價值觀。

由此可見，經濟一旦過了高速發展期，企業自然而然就會變得挑剔，不再將勞動者視為「家寶」，就業市場也會隨之不穩定。而這種不穩定一旦開了頭，便很難再有回頭路。

|02派遣工所面對的職場不平等

勞 務派遣制度的興起對傳統日式雇傭制度造成了不可逆的沖擊，于是日本法律一直在推動同工同酬。 ?

但盡管如此，在實際操作中，派遣工與正式員工之間無論是薪資待遇還是像年金這樣的福利保障，都很難保持一致。? ? ? ? ? ? ? ? ?

比如有報道稱，日本三菱電機的派遣工每小時工資僅1120日元，這是遠低于正式員工的。還有一些公司，不給派遣工足額繳納保險和年金，也不會對其進行職業培訓。大多就是讓他們從事一些簡單重復的工作，很難實現職業技能的提升，因此 無論是轉正還是升職加薪的機會都很渺茫。?

又因為這種 「外包」簽署的是勞務派遣合同，跟公司之間并沒有直接的勞動關系，所以想要舉證公司違規操作也很難。即便是發生爭議，被申訴的對象往往是派遣公司，只有在極少數的情況下才會連帶到用人單位，而日本工會的話語權也在日益下降，工會程序往往是流于形式。

更為讓人感到委屈的，是可能會在職場遭遇到其實和不公平對待。比如前幾年在網上鬧得沸沸揚揚的的某大廠HR公開對「外包」說的一段歧視性言論：

你是外包，不是正式員工，麻煩不要隨便偷吃公司的零食，注意素質。

這對人的精神和心理打擊都是巨大的，派遣工沒有歸屬感，也就談不上工作熱情和忠誠度。

而一些企業甚至會采取「 戰略性職場PUA」的手段，來迫使員工主動離職，被解雇的員工可能會因為這種頗具針對性的精神打擊，對自身價值產生懷疑，喪失回歸職場的勇氣。

所以，這些年我們能看到大量日劇在講述逃出職場重壓、重新找回自己的故事。

|03派遣工的社會風險

勞務派遣制讓日本的企業從中獲利，但卻把風險在無形中轉嫁給了社會來承擔。

因為派遣工和正式工之間的收入差距巨大，當經濟不景氣時，派遣工更容易失業，這無疑會加劇社會的貧富差距，成為不穩定因素，引發社會的不滿。

而也因為收入低不穩定，即便是有工作的派遣工也不敢消費，這樣內需難以提振，經濟就沒有辦法正向地運轉起來。

派遣制的興起本身與日本經濟增長停滯、人口步入負增長、社會向少子化、老齡化、單身化發展有關。但 勞務派遣的普及，也在進一步加劇日本社會的不穩定和不平等。

當然，對于企業而言，勞務派遣制度也并非百利而無一害。

首先，人員的頻繁流動，并不利于團隊的穩定和業務的延續。其次，老員工因為擔心傳授知識后被搶了飯碗，也不愿意去培養新人。

于是，大家再也不會有日本經濟騰飛時代里那種把公司當「家」的凝聚力，自然也就沒了卓越企業的新故事。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

|04過度競爭中的一代

但從個體層面來看，我們也不得不認清一個現實，那就是從上世紀90年代以來，無論是經濟學家還是研究機構、企業主，都在降低人的統戰價值，增加勞動力的「可替代性」。

且這種降低人的「可替代性」是全球化的，并不是因為換一個國家就能有所好轉。

可以預見的是，未來市場化機構里的工作不穩定性會持續增加，大家要面對的可能就是合同轉外包，外包轉臨時，臨時轉兼職，兼職轉小時……

那么在這種情況下，內卷和急功近利必然會發生。對于我們普通人來說，能做的就是搞清楚 ，活在當下，為自己多做打算。是地主家的短工，就不要奢望地主會一直養著你。

即便說你現在有工作， 我們每一個人都應該想一想加入明天失業，找不到下家，自己還可以做點什么。

這些年大家經常提及副業，事實上副業無外乎三種：一是靠出賣體力和持續堅持就能賺到錢的，比如開滴滴、送外賣；二是在你本身所在的行業，你可以深度參與其中一環；三是資源的「中介」，從中分一杯羹。而這三者的價值又是層層遞進的。

還記得伯特蘭·羅素在《幸福之路》這本書中提出過這樣一個觀點：

高度的競爭不僅會讓人的意志和肌肉持續過度緊張，這樣的生活頂多也就能過一兩代。經歷了這種生活的人一定會神經衰弱。尋找各種方式逃避，連休閑消遣的時間也會像工作一樣緊張和困難，因為已經無法放松了，最后消亡于不能繁衍。?

我們就是在過度競爭中生存的一代人，理想的浪漫空間早被壓縮沒了，只剩生存和跨越階層的欲望。

李誕說過，人生在世，你只需要知道兩件事：

一、這世上絕對存在不需要讀書也很聰明，不需要努力也過得很好，甚至不需要錢就能過得很快樂的人。 二、那個人絕對不是你。

所以，每個人活得都并不輕松。普通人也不必焦慮，從山腳爬到山頂的人很了不起，從深淵爬到山腳的人同樣也很了不起。

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