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碧翰烽/文

某部門單位一名干部，在單位勤勤懇懇工作近二十年，性格內向，口碑很好，文字材料、專業業務能力都比較強，很長時間都是單位的中堅力量，完成了不少重要工作，幫助單位取得了不少成績。

可是，有幾次提拔都與其擦肩而過，本來都以為是其要被提拔了。因為資歷、能力、人品都擺在那里，就是排隊也排到了，可是每次總有人插隊，關鍵還是能力不如其的人或年輕人在插隊，一次還能理解，有領導也會給其做做思想工作，但搞了幾次之后，領導也習慣了，其本人也麻木了。

雖然說出于對責任感的執著，還沒有完全“擺爛”，但還有多少積極性創造性，已然不可能了。

可以說，當一名優秀員工開始”擺爛“時，至少說明了以下幾個問題：

一是其個人遭遇了很大不公。一般來說，優秀員工之所以稱之為優秀，說明還是有素質、有肚量的，不可能受不得半點委屈，也不可能一次未提拔或評先就鬧情緒。

只是，如果一而再、再而三的讓優秀者吃虧，恐怕不是其自己看不下去，就是周邊的人也會看不下去了，久而久之，就會形成一種輿論氣場，從而影響到其自身的心理和情緒，就會覺得自己的價值和尊嚴受到了忽視，覺得沒有被單位視為”人“來對待。

因此，最為重要的就是晉升重用機制必須做到公正公平公開，評先評優要注重干事創業導向。這些都是職場單位非常重要的措施，絕對不能出問題。

就像微短劇里面所演的“裁員裁到大動脈”，遲早會出大問題的。

二是好領導太少了。俗話說，“千里馬常有，伯樂不常有。”為什么不少優秀員工往往難有好的結果與發展？主要原因不在于這些員工不優秀，而是好領導太少了，畢竟很多資源和平臺還是在掌握在領導手里。

人在職場，常常能夠遇到很多的領導，“鐵打的營盤、流水的兵”。但是要遇到好領導，卻是機會難得。

更有一種情況，不僅遇不到好領導，還可能遇到一些打壓、為難下屬的領導。

三是其單位工作氛圍出現了問題。比如有的單位形式主義、官僚主義太過突出，就會影響優秀員工的情緒。因為優秀員工一般是干實事的，看不得虛頭巴腦、弄虛作假，不愿意干那些無意義的形式主義事務，也不想溜須拍馬、只唯上不唯下。

可以說，只要是形式主義、官僚主義突出的地方和單位，就會對干實事的優秀員工形成嚴重干擾和破壞，很難有一個干事創業的好環境。

特別是”一個人干、三個人看、六個人督“、”多干多錯、少干少錯、不干不錯“等現象，如果沒有改觀，就會逆淘汰掉那個”一個人干、多干“的優秀員工。

還有一種就是單位風氣不好，干事的人總是受到排擠，混時度日的不但不干事，還指指點點破壞事、瞎搗蛋，說這不好，那也不好，自己不干事就算了，還看不得干事的人干事。

于是，有的單位評先評優，反而是干事的人評不上，被孤立了。有的單位晉升重用，反而是干事的人吃虧，還說是群眾基礎不好。

讓優秀員工不擺爛，讓優秀員工不吃虧，優勝劣汰本應成為一個基本規律，可惜有的事與愿違，自然就會出現另外的結果。

有人說，最怕的就是優秀員工也擺爛，最怕的就是老實人也躺平，那就需要引起高度關注了。