在勞動關系中，調崗是一個常見且容易引發爭議的問題。用人單位是否有權單方面、無條件地要求勞動者服從調崗安排呢？答案是否定的。接下來，我們將通過一個實際案例，結合法院判決和法律規定來深入探討這個問題。

基本案情

小李在一家互聯網公司擔任程序員，與公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同明確約定其工作崗位為程序員，工作地點在公司總部。

工作一年后，公司因業務調整，決定將小李調至市場部擔任市場專員，工作內容和職責發生了較大變化，且新崗位對溝通和市場推廣能力要求較高，與小李之前的編程技能關聯度較低。公司在未與小李進行充分協商的情況下，直接下達了調崗通知，要求他在一周內到新崗位報到。

小李認為公司的調崗不合理，自己沒有市場相關經驗，難以勝任新工作，且調崗后薪資待遇可能會受影響，因此拒絕了公司的調崗要求，繼續在原崗位工作。公司隨后以小李不服從工作安排、嚴重違反公司規章制度為由，解除了與他的勞動合同。

小李不服，向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

法院判決

勞動仲裁委員會審理后認為，公司未經與小李協商一致，單方面調整其工作崗位，且新崗位與原崗位缺乏關聯性，不具有合理性。公司以小李不服從調崗為由解除勞動合同，屬于違法解除。最終裁決公司支付小李違法解除勞動合同的賠償金，金額為小李兩個月的工資。

公司對仲裁結果不服，向法院提起訴訟。法院經審理，維持了仲裁委員會的裁決，認定公司調崗行為不合法，解除勞動合同的行為違法，應承擔相應的賠償責任。

法律分析

北京澤達律師事務所基于本案為您做以下法律分析：

一、用人單位享有單方調崗權利的情形

根據《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

這表明，在勞動合同沒有特別約定的情況下，調崗作為勞動合同變更的重要內容，必須滿足兩個基本前提：一是雙方協商一致；二是采取書面形式，二者缺一不可。如果用人單位未經協商一致單方調崗，員工有權拒絕，勞動合同應當按原約定繼續履行。

雖然用人單位不能無條件要求勞動者服從調崗安排，但在某些特定情形下，用人單位享有單方調崗的權利：

1.勞動者不能勝任工作：根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。這間接賦予了用人單位在員工不勝任現有崗位時的單方調崗權利。

但用人單位需有充分證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，例如提供“崗位說明書”“目標責任書”以及勞動者的工作業績、考核結果等文件作為佐證。同時，調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

2.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，在此情形下，用人單位可以單方調整勞動者的工作崗位：因為勞動者身體狀況發生變化，無法繼續履行原工作崗位的職責，用人單位為保障勞動者權益和自身生產經營的正常進行，有權另行安排工作崗位。同樣，用人單位需要對勞動者的身體狀況以及不能從事原工作的情況進行舉證 。

3.勞動合同中有明確約定：如果勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位，并且該約定是雙方真實意思的表示，不違反法律法規的強制性規定，那么用人單位可以按勞動合同約定予以調整。但即便如此，用人單位調崗也應遵循合理原則，不能濫用約定隨意調崗，例如不能將高級技術崗位隨意調整為毫無關聯的后勤崗位，且調崗后的勞動條件、薪酬待遇等不能有明顯的不合理降低。

二、用人單位調崗應遵循的原則

1.合理性原則：調崗必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯。例如，將銷售主管調整為區域銷售經理，這種調崗具有一定合理性，因為工作內容和業務領域有相關性；但如果將財務經理調整為銷售專員，由于兩個崗位所需技能和職責差異巨大，就可能欠缺合理性。

2.勝任原則：勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果勞動者不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。這是為了保障勞動者的就業權益，避免因調崗導致勞動者失去工作能力和機會。

3.告知和解釋義務：用人單位在調整崗位前應履行必要的告知和解釋義務，向勞動者說明調崗的原因、目的和必要性，做到有理有據。例如，公司因業務拓展需要增設新部門，將部分員工調崗至新部門，應向員工詳細說明業務拓展情況、新部門的職能以及對員工職業發展的影響等，讓員工理解調崗的合理性。

律師寄語

用人單位不能無條件要求勞動者服從單位的調崗安排。在進行調崗時，用人單位必須嚴格遵守法律法規的規定，遵循相關原則，保障勞動者的合法權益。而勞動者在面對不合理的調崗要求時，也應勇于運用法律武器維護自己的權益。

北京澤達律師事務所律師對不同法律規定、熱點、案件、裁判文書的梳理和研究，旨在為更多讀者提供不同的研究角度和觀察的視角。但需注意，我國并非判例法國家，且司法實踐中不同案例的細節千差萬別，切不可盲目參照。

如果您遇到類似糾紛難以解決，也建議您及時咨詢北京澤達律師事務所的專業律師，以便更好維護自己的合法權益。

本文作者：北京澤達律師事務所 徐慶恒