公司口頭通知員工無限期放假

隨后就將員工的考勤記錄及

門禁權限刪除

甚至停繳了社保

一系列操作讓員工懵了

這到底是在“體恤”員工

還是在變相裁員呢？

案件快遞

小林是某公司的精裝修預算員，2018年入職后兢兢業業，經常在工地上跟進項目。2024年5月，小林接到公司通知讓他放長假，他表示不能接受，但當他次日再進入公司時，發現自己的考勤記錄和門禁權限都已被公司刪除。小林多次要求公司恢復自己的勞動條件，但公司未作出任何回應。

次月，小林發現公司不再為他繳納社保和公積金，更加坐不住了。“不發工資不繳社保，不就是裁員嗎？”小林認為，公司的行為屬于違法解除勞動合同，遂依法申請勞動仲裁，后仲裁委作出終止審理的仲裁決定書。小林訴至法院，要求公司承擔違法解除勞動合同的賠償金。

經法院審理查明，小林自2018年6月入職，雙方簽署3年的勞動合同，合同到期后又續簽了5年，此次勞動合同的期限自2021年6月至2026年6月，小林的工資為每月1.4萬余元。2024年5月，公司口頭通知小林無限期放假，并在月底以“單位解除合同”的方式停繳小林的社保及公積金，亦未再向小林支付過工資。

公司的系列行為已對小林的合法權益造成了重大影響，事實上構成違法解除勞動合同。最后，法院判決公司應支付小林違法解除勞動合同的賠償金17萬余元。

用人單位與勞動者解除勞動關系，應當嚴格遵循《中華人民共和國勞動合同法》的法定程序及實體要件，切實保障勞動者合法權益。本案中，用人單位以口頭通知“無限期放假”的形式單方剝奪勞動者提供勞動的權利，并通過刪除門禁權限、停繳社保等行為實質切斷勞動關系，已構成違法解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者有權要求繼續履行合同或主張賠償金。

勞動關系具有人身從屬性與持續性特征，用人單位單方解除勞動合同必須有明確、具體的法定事由，并履行協商、通知等法定程序。

實踐中，部分企業以“軟裁員”手段，如無故調崗降薪、邊緣化冷落等迫使勞動者主動離職，既違反法律規定，亦可能因未足額支付勞動報酬、未提供勞動條件等行為觸發勞動者單方解除權，企業需承擔經濟補償甚至賠償金。此類行為不僅增加解雇成本，更損害企業信譽與員工歸屬感，得不償失。

法官提醒，企業應樹立合法用工意識，通過協商、調解等柔性方式化解勞資矛盾，在經營困難時依法履行程序、保障勞動者知情權與協商權，方能構建穩定和諧的勞動關系，實現企業與勞動者的共贏發展。

*文中所用均為化名

法條鏈接

▲《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

來源：梁溪法院

編輯：趙偉

審核：李思紅

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