五一特輯

春風拂綠，萬物競發，在充滿生機與奮斗氣息的美好時節，五一國際勞動節即將如約而至。為切實維護勞動者合法權益，營造和諧穩定的勞動關系，海陵法院特別推出五一勞動節維權普法專欄，以活動開展、典型案例為切入點，助力大家在勞動用工過程中知法、懂法、用法。

員工手冊，究竟是“緊箍咒”還是“保護傘”？

在職場中，員工手冊常被視為一本“規則之書”，它詳細規定了員工的行為準則、工作紀律以及獎懲制度等。然而，這本手冊究竟是勞動者的“保護傘”，還是用人單位的“緊箍咒”？當員工手冊成為勞動爭議的焦點，我們又該如何看待它的作用與限度？

簡要案情

2020年9月，嚴女士與南京某教育公司簽訂勞動合同，約定嚴女士在泰州某教學管理崗位從事教學與學生管理工作，合同期限至2024年7月底止。2021年4月，雙方另外簽訂《目標責任書》，約定“每人報銷2000元油費作為特殊津貼”。2022年4月嚴女士因抖音賬號管理存在不當問題，被該公司根據《員工手冊》扣發500元績效工資。2023年2月，嚴女士休完產假后，被告以其原崗位飽和為由，要求其到無錫工作站報到，雙方未協商一致，公司根據《員工手冊》為依據，以嚴女士拒不服從單位管理為由，停繳了嚴女士的社會保險并停發工資。事發后，嚴女士與公司多次溝通無果，遂提起勞動仲裁，后因對仲裁處理結果不滿，嚴女士向法院提起訴訟，要求被告支付工資差額、報銷款及違法解除勞動合同賠償金等。

法院審理

用人單位依法制定的規章制度是進行勞動管理和對勞動者進行獎懲的依據，但規章制度的制定和執行必須在法律框架內，遵循公平、合理、透明的原則。《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同:（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。《員工手冊》作為規章制度的重要組成部分，其內容不得違反法律法規的強制性規定，程序上需經民主程序制定并向勞動者公示告知。

在本案中，《員工手冊》對抖音賬號管理及績效獎金發放等事項進行了規定，被告在執行過程中，對原告的績效進行扣款的行為是在原告確實存在未依規履行職責的前提下，且扣款幅度在合理范圍內，因此得到該部分的處分行為法院是認可的。但是，用人單位在依據《員工手冊》對勞動者進行管理時，不能隨意擴大解釋或濫用規定，勞動者剛經歷生育之痛，單位便以其原崗位飽和為由，要求其到無錫工作站報到，此種工作安排顯然會對其照顧小孩及家庭生活造成諸多不便和阻礙，勞動者不愿調崗，企業便停繳勞動者社保，行為欠妥。原告認為被告停繳保險行為即為被告解除了勞動關系，但解除勞動關系需以明確的意思予以表示，而被告從未向原告發送過解除勞動關系通知，鑒于本案兩難情形，為平衡雙方利益，法院認定被告應向原告支付經濟補償金，對于原告主張的違法解除勞動關系賠償金不予支持。 因此，法院判決被告企業需支付勞動者工資、特殊津貼、經濟補償金，合計一萬兩千余元。

法官說法

“一份好的員工手冊，應是勞動者與用人單位之間的‘潤滑劑’，而非‘絆腳石’。”

員工手冊是用人單位內部的“法律”，它有助于規范勞動者的行為，提高管理效率，但其制定和實施必須在法律允許的范圍內。用人單位在制定員工手冊時，應確保內容合法、程序正當、公平合理。內容上，不得違反法律法規的強制性規定，如在涉及勞動者切身利益的工資、福利、勞動條件等方面，不能隨意設定不公平條款。程序上，員工手冊需經民主程序制定，并向勞動者公示告知，讓勞動者知曉相關規定。

對于勞動者而言，員工手冊既是行為規范，也是維權依據。勞動者在入職時應仔細閱讀員工手冊，了解自己的權利和義務，當用人單位依據員工手冊作出諸如績效考核、獎懲措施等涉及勞動者重大利益決定的，勞動者有權審查該決定是否符合員工手冊的規定以及員工手冊本身是否合法。若發現用人單位的決定不合理或違法，勞動者應勇敢地通過合法途徑維護自己的權益。

在勞動關系中，員工手冊的正確使用能夠促進雙方的溝通與理解，減少勞動爭議的發生。用人單位應重視員工手冊的制定和管理，使其成為構建和諧勞動關系的橋梁，而非引發矛盾的導火索。

文稿 丁 慧

排版 蒼 菲

審核 吳嘉臻

海陵法院