文 / 巴九靈（微信公眾號：吳曉波頻道）

過去二十年，中國企業順應全球化浪潮，實現了從產品出海、資本出海到能力出海的躍遷。

未來，隨著中國企業在全球價值鏈上的不斷攀升，我們有望見證更大范圍的中國跨國企業崛起。

正如美國在20世紀初，日本在戰后經濟騰飛時期，通過出海戰略催生了通用、福特、豐田、三菱、索尼等一大批國際化企業，今天的中國企業也正站在全球化的新起點上。

麥肯錫數據顯示，中國領先企業海外收入占比為30%—40%，而這一比例在成熟的全球化企業中達到了80%。這一顯著差距，體現出中企出海未來的發展潛力巨大。

但差距背后也有隱憂，據麥肯錫調查，超過50%的中企認為人才短缺是其國際化進程中最為艱巨的挑戰之一。

這暴露出一個亟待彌補的深層問題——數百萬精通跨國經營、跨文化管理、全球合規的人才缺口。

當TikTok在歐美遭遇審查甚至禁令，當新能源車企在東南亞陷入本土化困局，我們比任何時候都清楚：沒有一支素質過硬的“全球戰隊”，再好的戰略也只是紙上藍圖。

企業出海，人才先行

上世紀80年代，美國通用汽車在歐洲建廠，福特將流水線推向全球；90年代，日本豐田以“精益生產”席卷歐美，索尼用Walkman征服一代人的耳朵……

在這些企業由本土走向世界、成為跨國巨頭的過程中，全球化的人才發揮了巨大的作用，各國企業也為培養這些人才做了諸多努力。

比如通用電氣（GE）的“傳奇CEO”杰克·韋爾奇，就一直將人才的發掘和培養作為企業經營的前置事項。他曾自豪地宣稱：“我們造就了不起的人，然后，由他們造就了不起的產品和服務?！?/p>

通用電氣通過“全球學習計劃”來辨識和培養全球領導者，這個總計劃又可以拆解為“領導力”“技能”“企業”三個一攬子計劃。

這些人才培養計劃教授的知識，覆蓋了通用電氣所涉行業的絕大多數業務，盡管每年開銷高達10億美元，但其產生的效益也不可估量。

當被問及培養人才的原則，韋爾奇表示：“對高級人才只要認為值得，付出絕不吝嗇。”作為回報，通用電氣的市場資本在短短20年內增長了30多倍。

無獨有偶，三星（SAMSUNG）在進軍海外市場的過程中，也將國際化人才的培養戰略作為重中之重。

從1991年開始，三星每年選拔150名地區專家并將他們派往海外學習。這些地區專家都是已經任職滿三年的員工，并具備基本語言能力，擁有多文化思維。

三星派他們到海外自由進修一年，這期間公司照常支付薪酬，并全額提供教育和生活費用。前六個月主要是旅游、交朋友、適應文化，后六個月執行三星的相關項目，而后擔起開拓國外市場的重任。

地區專家制度實施初期，多數上層管理人員提出了反對意見，一方面是由于耗資巨大，培養每一名地區專家的平均費用超過了一億韓元；另一方面，管理人員不希望有能力的員工中途離開工作崗位，但時任會長李健熙憑借堅強的意志頂住了壓力，使這一項目得以順利推進。

“地區專家計劃”共持續了20多年，培養了近5000名地區專家，為三星的海外事業發揮了巨大作用，成為三星全球化競爭力的重要源泉。

由此可見，全球化浪潮的背后，是一場關于“人”的激烈暗戰——誰擁有能駕馭不同市場、文化和規則的人才，誰就能在陌生的土地上扎根。

在當前極具變化的國際經貿環境中，中國企業要想在全球化的道路上走得更遠，更加需要一支能良好合作和協同的人才“戰隊”。

出海領航者們必須早做籌謀，把對人才的極致重視，植根于企業的基因中。

未來5年

中國至少需要數萬名出海領航者

當前，出海成為許多中企在內外承壓之下的必選項，整個進程被顯著加速，導致在初期可能因準備不足、經驗欠缺而略顯倉促。

這種情況下，出海人才的緊缺，已經成為制約中國企業全球化的主要障礙之一。據調研，企業在出海過程中往往會遇到三類“人才困境”：

其一是跨文化管理能力的欠缺。中國企業在拓展海外市場時，常遭遇文化語境、商業規則及法律體系的顯著差異。由于國際化人才儲備不足，容易引發溝通障礙、決策失靈，甚至是文化沖突，進而導致品牌聲譽受損。

其二是專業技能與國際規范之間存在壁壘。各國企業在進行法務、營銷、銷售、經營等方面存在本地化差異，中企人才在海外布局過程中，常因無法將自身在國內的專業技能應用到海外市場而煩惱，難以快速適應出海環境，影響產品和服務質量，導致海外競爭力下降。

其三是全球化戰略決策能力有限。海外市場變化無常，需要企業具備敏銳的趨勢研判和響應能力，而很多中企在海外拓展初期，常因缺乏熟悉目標市場趨勢的專業人才，導致戰略決策滯后于市場變化。

2024年9月，商務部發布的《2023年度中國對外直接投資統計公報》顯示，2023年末中國境外企業從業員工總數428.9萬人，已具相當規模。出海企業所雇傭的外方員工也已達到257萬人。

龐大的員工規模需要配備大量的管理者。對于出海企業而言，如何讓這些管理者有效開展海外業務、帶領本地員工團隊、協調總部與當地業務部門之間的協作，都是需要提前考慮清楚的問題。

對出海人才的緊迫需求也反映在招聘端。據拉勾發布的《2024年數字科技企業出海人才招聘需求報告》顯示，62%的受訪HR表示市場缺乏適合海外市場的高復合型人才。

事實上，許多海外收入占比超過50％的企業，依然缺乏國際化的管理人才梯隊。

為快速、高效響應中企出海的人才培養要求，擴大培養受眾，華商出海產業服務聯盟（下文簡稱“華商出海”）發起“千家萬企一企業出海人才培養計劃”，并計劃于3年內實現“千家萬企”目標：“千家”即培養1000名出海企業家；“萬企”即為10000家出海企業提供出海人才培養服務。

并計劃于2025年—2028年實現“千家萬企”目標：“千家”即培養1000名出海企業家，“萬企”即為10000家出海企業提供出海人才培養服務。

“千家萬企”企業出海人才培養計劃

作為護航中企出海的一站式抱團出海社群，華商出海由吳曉波頻道聯合出海產業服務機構發起，已匯聚2000+出海企業家、200+出海服務機構，并帶領1000+人次企業家出海考察，輻射20+國家、四大洲。

此次發起“千家萬企—企業出海人才培養計劃”，是希望通過搭建體系化、專業化、實戰化的出海人才培養體系，以導師授課、訓戰模擬、實戰企業家交流、海外實地調研等形式，為中國企業培養一批具有全球視野、跨國經營競爭力、跨國實戰能力的出海管理人才。

與傳統商學培訓和高校學歷教育不同，華商出海以聚焦出海、注重實戰、賦能實用為導向，旨在解決中企出海過程中日益面臨的出海人才數量不足、出海管理經驗匱乏、出海高效決策困難等問題。

◎ 聚焦出海：出海人才培養體系的主題設置、內容搭建、導師組建，均100%服務企業出海決策與管理，而非簡單地以游學形式或穿插國際化經營模塊來構建課程。

◎ 注重實戰：大部分導師擁有企業出海實戰經驗，或擔任大型跨國公司高管履歷。

◎ 賦能實用：針對企業中不同層級的管理者，設立不同維度出海課程，并提供相應的實用工具，提升出海管理效率。

為了全方位培養高質量人才，我們邀請了數十位重量級導師組成了實戰專家導師團：

他們要么是在職的一線實戰企業家，比如華立集團股份有限公司董事會主席汪力成、寶騰汽車動力總成研發部CEO尚文峰、快樂小羊餐飲國際連鎖品牌副總裁楊鷗。

要么在大型跨國企業有高層任職經歷，比如小米集團前總裁、合伙人、高級顧問王翔，前百威中國投資有限公司董事長王仁榮。

要么為出海企業進行過咨詢輔導或落地陪跑，比如出海領航創始人、國際業務實戰專家黃兆華，國際品牌策略規劃與營銷策劃專家許煥章，正見品牌戰略創始人、全球品牌戰略與營銷領域資深專家與實戰者崔洪波。

針對不同規模、不同階段、不同模式的中國出海企業，我們將基于四大維度開展出海人才培養：

◎ 維度一：面向出海企業家、出?？偛?、海外總經理及核心儲備人才的系統性培訓

推出《企業出海領航者班》，以培養最具全球視野、實戰能力、跨國經營競爭力的企業出海領航者，爭取用四個月完成定戰略、搭組織、穩落地、出利潤，實現全球化認知升維。

◎ 維度二：面向出海企業老板、高管、創業者的出海第一課

推出《企業出海五大必修戰略班》，從出海國別選擇、出海合規、出海營銷，到出海供應鏈、出海組織管理，系統講述企業出海會遇到的關鍵問題及應對策略，助力企業科學出海，少走彎路。

◎ 維度三：面向出海專項管理人才的落地化實戰培訓

推出《企業出海主題訓戰班》，可選主題包括出海合規、出海供應鏈、出海營銷、出海組織管理、出海銷售等，采用授課+訓戰的模式，聚焦鍛造專業人才。未來我們還將拓展更多主題維度，并下設國別課程。

◎ 維度四：面向更廣范圍的出海人才線上培訓

推出《企業出海十二講》、《出海東南亞大師營》、《企業出海避坑指南》等線上課程，對出海感興趣者普及企業出海的底層認知和機遇挑戰，并提供實用的解決方案和策略。

為了擴充教師隊伍與學術資源，保障教學效果，華商出海還做了兩方面的努力：

第一，在杭州芯所數智中心設立了“出海人才培養基地”，不僅可以容納數百人同時開展教學活動，還將引進華商出海產業服務聯盟成員單位，共同打造出海服務生態空間。

第二，與國內浙江大學、香港中文大學、中山大學，海外拉曼理工大學等諸多高校，在課程體系搭建、課程內容研發、課程師資共享、課程案例開發、海外實地教學等方面建立了良好的合作關系。

今年6月在新加坡舉辦的第二屆出海全球峰會暨2025年中產業高峰論壇上，我們將正式發布“千家萬企”企業出海人才培養計劃。