案例1

用人單位未及時退還證件導致勞動者損失的，應賠償經濟損失

基本案情

龍某與某工程咨詢公司簽訂《全日制勞動合同》，約定合同期限自2020年6月3日起至2023年6月2日止，崗位為監理工程師。簽訂合同當日，某工程咨詢公司向龍某出具《收條》，載明收到龍某身份證、職稱證、資格證、執業資格證、畢業證等原件，用于辦理入職手續。2023年5月30日，某工程咨詢公司向龍某出具《不續簽勞動合同通知書》，明確雙方勞動關系將于2023年6月2日終止。2023年6月1日，龍某向某工程咨詢公司發出《關于被迫解除勞動關系的函》，以公司拖欠工資等為由主張被迫解除勞動關系，并索要被扣資格證、執業資格證等證件。某工程咨詢公司不置可否。離職后，龍某入職下家公司時，因無法提交資格證、執業資格證而被拒。隨后，龍某提起勞動仲裁。請求某工程咨詢公司支付、因未退還證書造成其無法入職其他單位產生的經濟損失等。仲裁委逾期未作出裁決，龍某遂訴至法院。

法院裁判

二審法院認為，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。某工程咨詢公司未及時退還龍某的證件，導致其再就業受限，鑒于此期間龍某已經離職，未實際提供勞動，但考慮到影響了龍某的基本生活保障，二審法院酌情按當地最低工資標準按月計算經濟損失。二審法院判決由某工程咨詢公司向龍某支付未歸還證件期間的經濟損失14700元。

法官釋法

誠信原則是勞動關系中雙方應共同遵循的基本原則，貫穿于勞動合同的訂立、履行、解除和終止全過程。用人單位對勞動者的證件有妥善保管和及時退還的義務。某工程咨詢公司未在龍某離職的合理時間內退還龍某證件，導致其再就業受限，某工程咨詢公司的這種行為不僅違反了《勞動合同法》第九條的禁止性規定，也違背了用人單位在勞動關系中應秉持的誠信原則。對于龍某主張的經濟損失，法院酌情判決，予以部分支持。

案例2

用人單位以“換簽合同”方式規避連續計算勞動者工作年限的，法院不予支持

基本案情

某房地產公司與某技術公司系關聯公司。2020年4月24日，王某與某房地產公司建立勞動關系。2022年2月28日，王某應某房地產公司的換簽要求簽訂《解除勞動合同協議書》，明確王某的勞動報酬已經結清，雙方之間不存在其他任何勞動爭議，除本協議之外，王某自愿放棄其他權利，雙方之間不存在任何未結清費用，王某不再以任何理由和形式向公司主張任何權利。同日，王某與某技術公司建立勞動關系。2024年2月29日，某技術公司以與王某訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致，依據《勞動合同書》及《勞動合同法》第四十條（三）款規定，于2024年3月2日解除與王某的勞動合同關系。王某經仲裁后訴至法院，要求某技術公司支付違法解除勞動合同賠償金。

裁判結果

一審法院認為，本案的《解除勞動合同協議書》是在原用人單位的換簽要求下，勞動者為繼續獲取工作崗位，并在基于當前勞動報酬已經結清的情況下作出；勞動者在換簽時無法預測到換簽后的用人單位會違法解除勞動關系，并以“自愿放棄其他權利”條款拒絕連續計算勞動者工作年限。事實上，王某在《解除勞動合同協議書》中，只是明確簽訂時用人單位與其勞動報酬已經結清，并在用人單位無違法情形下對相關權利的放棄，而所謂相關權利，應限定在“雙方之間不存在任何未結清費用”，不應將連續工作年限一并抹除。一審法院查明某技術公司違法解除勞動合同后，將王某在某房地產公司的工作年限與在某技術公司工作年限連續計算，判決某技術公司向王某支付違法解除勞動合同賠償金。某技術公司不服一審判決，提出上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

法官釋法

本案規制了用人單位規避責任的不誠信行為，不支持用人單位以“換簽合同”方式規避連續計算勞動者工作年限的行為。法院認為，“客觀情況發生重大變化”不能被隨意擴大解釋，以防止用人單位以組織架構調整、崗位撤并等為由濫用解除權而不承擔法律責任。勞動者在換簽等特定情境下簽訂的權利放棄協議，不應被簡單認定為對其所有權利的放棄。

案例3

用人單位惡意調崗后以勞動者曠工為由解除勞動關系的，應屬違法解除勞動關系

基本案情

2021年1月，熊某與某公司簽訂為期3年的勞動合同，約定工作地點為四川省，從事銷售工作，實際打卡地為犍為縣。2023年11月，某公司單方要求全體員工轉至樂山市區打卡，熊某以通勤成本驟增為由拒絕到崗，某公司以其曠工為由解除勞動關系。熊某申請仲裁主張違法解除賠償金，仲裁支持了熊某的請求，某公司不服裁決而訴到法院。法院審理查明，勞動合同雖約定某公司可調整工作地點，但犍為縣至樂山市調崗跨度超40公里，顯著增加勞動者通勤時間與經濟負擔；某公司未舉證證明調崗必要性，且未提供交通補貼等補償措施；熊某原崗位績效達標，調崗無正當業務需求或協商程序。

裁判結果

生效判決認為，熊某自入職起工作地點即為犍為縣某經營部，并在該周邊地區從事銷售工作。某公司未經協商將上下班考勤地點設置在離犍為縣40公里之外在樂山城區，熊某每天需在樂山城區打卡后再返回犍為縣某經營部上班，大大增加了熊某的上班通行成本和通行時間，且某公司未舉證證明告知熊某通行成本可以報銷。同時，某公司在勞動合同屆滿前一個月單方調整打卡地點后，勞動者拒絕到崗，某公司則以勞動者曠工為由解除勞動關系，但某公司不能證明調崗的合法性和合理性，法院遂認定某公司屬于違法解除勞動關系，判決某公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法官釋法

本案用人單位在勞動合同屆滿前一個月單方將勞動者打卡地點調整至40公里之外的城市，且未與勞動者協商一致，勞動者拒絕調崗后，用人單位以曠工為由解除勞動關系，這種行為反映出用人單位試圖通過不正當手段規避解雇成本或續約責任的不誠信行為，嚴重侵害了勞動者的合法權益?！肮ぷ鞯攸c重大變更”需協商一致，不能僅憑概括性授權排除勞動者的拒絕權。用人單位單方變更工作地點需舉證證明符合生產經營需要且未損害勞動者權益，法院會綜合考量調崗跨度、補償措施、勞動者原崗位表現等因素，確定調崗是否具有合理性。用人單位應以誠信為基礎，合理行使管理權，依法依規用工，實現企業與勞動者互利共贏。

案例4

用人單位通過關聯公司拆分發放工資的，勞動者工資數額應合并計算

基本案情

2019年5月，汪某入職某甲建材公司。2022年7月至2024年2月期間，多數月份由某甲建材公司與某乙門窗公司于同一天分別支付固定金額的工資，少量月份由某甲建材公司單獨發放，某甲建材公司與某乙門窗公司法定代表人一致，經營范圍交叉。2023年8月5日，汪某于工作后下班回家途中發生交通事故受傷，經有權機關認定為工傷，傷殘十級。因工傷保險待遇未足額支付，汪某提起勞動爭議仲裁，仲裁裁決某甲建材公司支付汪某停工留薪期工資14936.7元等。某甲建材公司認為，應以其發放給汪某的工資作為標準計算停工留薪期待遇，遂起訴至法院。

裁判結果

生效判決認為，汪某與某甲建材公司建立了勞動關系，大部分工作期間，某甲建材公司與某乙門窗公司同一天分別支付固定金額款項，兩公司法定代表人一致，經營范圍有交叉，存在關聯，某甲建材公司通過關聯公司對汪某的月工資進行拆分發放有高度可能性，遂認定某甲建材公司按照某甲建材公司與某乙門窗公司每月合計支付的工資核算汪某的平均工資，并判決由某甲建材有限公司向汪某支付停工留薪期工資14936.7元等。

法官釋法

用人單位在混同用工模式下，應誠信履行用工義務，建立完善的工資支付和財務制度，明確勞動關系歸屬，如實告知工資標準。本案中，某甲建材公司與某門窗公司作為關聯企業，法定代表人相同且經營范圍重合，兩公司均向汪某發放工資且發放時間相同。法院在認定工資標準時，綜合考慮勞動者工作性質、行業標準以及關聯企業支付款項特征，綜合認定工資標準，防止企業通過混同用工和拆分工資降低工資標準，逃避經濟補償等責任。

案例5

用人單位以解除協議約定“雙方不再有勞動爭議”為由，拒絕支付待核算后確定的績效，人民法院不予支持

基本案情

黃某于2018年4月11日入職某工程公司，擔任銷售崗位。2023年初，某工程公司以不再需要銷售部門為由與黃某協商解除勞動合同，《勞動合同解除協議書》約定最后計薪日為2023年1月31日，另約定離職協議簽訂后雙方基于勞動關系產生的所有權利義務關系即告終止，不再有任何爭議；《離（調）職手續完備表》載明：“財務部的審核意見為借支2萬元，績效提成核算后轉賬”。根據雙方的約定以及銷售部門管理制度，黃某離職后，某工程公司未按離職時確定的審核意見將提成總金額的70%支付給黃某。黃某提起勞動仲裁，但仲裁委駁回了黃某的請求，黃某因此訴至法院。

裁判結果

一審法院認為，《勞動合同解除協議書》合法有效，但協議書只對工資約定了計薪時間，并沒有具體的工資績效結算，財務工作人員還在《離（調）職手續完備表》留言“績效提成核算后轉賬”，表明黃某所主張的提成工資系其離職時未回款的提成工資，具體金額需結算后才能確定，因此，一審法院判決某工程公司向黃某支付提成工資。某工程公司不服上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。

法官釋法

工資支付義務不因勞動關系解除而消滅，也不因雙方約定“不再有任何爭議”而絕對消除。根據《離（調）職手續完備表》，公司還需在核算后支付勞動者提成工資，《勞動合同解除協議書》中的“雙方不再有爭議”條款應結合《離（調）職手續完備表》載明內容綜合、全面理解。本案提醒用人單位在用工過程中嚴格遵守法律法規，及時、足額支付勞動報酬。

案例6

用人單位以勞動者提供虛假學歷證書、就業經歷等構成欺詐，主張勞動合同無效的，法院予以支持

基本案情

某公司2022年招聘建筑設計師時明確要求本科學歷。羅某虛構某學院統招本科教育經歷及4年7個月建筑設計工作經歷，與某公司簽訂3年期勞動合同，約定月薪6000元，合同載明“提供虛假材料可解除合同”。2個月后，某公司以羅某遲到曠工為由解除勞動關系。羅某申請勞動仲裁，獲裁決支持違法解除勞動合同賠償金4643.07元、工資差額7900元及未簽勞動合同二倍工資差額7370.08元。

裁判結果

生效判決認為，某公司對外發出的招聘信息要求應聘者的學歷應為本科，羅某提交的簡歷顯示其為建筑學本科統招，但實際上羅某未取得本科學歷，而是本科肄業，且簡歷中顯示曾任職的工作單位無其任職記錄，羅某未將前述情況告知某公司，因此，法院認定羅某的行為構成欺詐，雙方的勞動合同無效，遂判決某公司無需向羅某支付賠償金、未簽書面勞動合同二倍工資差額，僅需支付工資差額7900元。

法官釋法

勞動者提供虛假學歷證書等構成欺詐的，勞動合同無效，勞動者不僅無法主張勞動合同有效情況下的相關權益，還可能面臨締約過失賠償責任。勞動者應以誠信為本，用人單位也應通過完善招聘流程來防范風險。雙方共同努力，才能構建一個健康、有序、誠信的就業市場。本案警示勞動者在求職時必須誠實守信，同時也提醒用人單位在招聘過程中應加強背景調查和學歷核驗。這種雙向引導有助于推動整個就業市場的誠信建設，營造誠實守信的就業環境。

案例7

對提交虛假疾病診斷資料休病假的勞動者，用人單位可以合法解除勞動關系

基本案情

曾某與某保安公司勞動關系存續期間，某保安公司通過民主程序制定了《員工手冊》，規定員工提交虛假《病假證明》，員工請假天數視為曠工，公司有權要求員工立即上崗或視曠工天數解除勞動合同；連續曠工三天及以上的，一個季度內累計曠工五天或全年累計曠工七天及以上的，視為嚴重違紀，可給予解除勞動合同處理。2022年4月至2022年9月期間，曾某連續五次向某保安公司提交五份陸軍軍醫大學第一附屬醫院的《疾病診斷書》每次休病假一個月，累計休了五個月病假。病假期間，某保安公司向曾某發放了病假工資。后某保安公司發現曾某提交的《疾病診斷書》為虛假資料，遂在征求工會意見后解除了與曾某的勞動關系。曾某不服，以用人單位違法解除勞動關系為由主張賠償金。法院在審理過程中，向陸軍軍醫大學第一附屬醫院核實，曾某在其提交的《疾病診斷書》載明的時間內在該院無掛號記錄、繳費記錄和診斷記錄。

裁判結果

一審法院認為，即便曾某真患有疾病，但其向某保安公司提虛假的《疾病診斷書》，不足以證明其在前述期間內有享受病假的合理理由，曾某申請沒有合理依據的病假，近半年未上班，已屬長時間曠工，違反了勞動者基本職業道德，也有違一般社會民眾關于“敬業、誠信”社會主義核心價值觀的認知，一審法院認定某保安公司合法解除勞動關系，判決駁回曾某的全部訴訟請求。曾某不服一審判決，提出上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

法官釋法

勞動者應遵守勞動紀律和職業道德，這是勞動者的基本法定義務，也是維護勞動關系秩序的重要保障。曾某提供虛假《疾病診斷書》的行為嚴重違背誠信原則，損害了用人單位的利益，最終導致勞動合同被解除，體現了法律對不誠信行為的零容忍態度。本案通過糾正曾某偽造疾病診斷資料長期休病假并領取工資的“騙病假”行為，維護了用人單位的合法權益，保障了勞動關系的正常秩序。

案例8

勞動者離職后違反競業限制協議入職競爭對手公司，應向原用人單位支付競業限制違約金并返還已支付的競業限制經濟補償

基本案情

王某于1998年2月16日入職某能源公司，雙方于2003年2月11日簽訂無固定期限勞動合同。2020年3月9日，王某崗位從試驗站質量控制經理上調為質量及持續改進部經理。2022年6月22日，王某向某能源公司書面提出解除勞動關系，并確認已返還公司商業秘密，同時承諾不向任何第三方透露或使用上述商業秘密。同日，雙方簽訂《競業限制協議》，約定自勞動合同解除之日起一年內，未經某能源公司書面同意，王某不得直接或間接參與或從事與某能源公司業務相同或相近的任何業務；協議還明確某能源公司將按王某離職前一個月基本工資的50%標準，按月支付競業限制經濟補償，共計支付12個月，若王某違反協議，需一次性支付競業限制經濟補償總額的300%作為違約金，并返還已支付的競業限制補償費。然而，2022年8月16日，王某未經某能源公司同意，與某新能源公司建立勞動關系，而該公司業務與某能源公司存在重合，屬于同類業務。某能源公司因此向勞動仲裁委員會提起仲裁，要求王某支付競業限制違約金516222元，并返還已支付的競業限制經濟補償43018.5元。仲裁裁決支持了某能源公司的請求。王某不服裁決，訴至法院，請求無需支付上述費用。

裁判結果

一審法院認為，與王某離職后建立勞動關系的某新能源公司及其關聯公司的經營范圍明顯與某能源公司業務存在重合，屬同類業務，應視為具有競爭關系。王某從某能源公司離職后次月即入職某新能源公司，且未按照《競業限制協議》約定在離職后一年內的每90日書面報告最新從業情況，甚至在收到某能源公司通知后仍未履行報告義務，王某的行為顯然已經違反《競業限制協議》并對某能源公司造成了損失，應當承擔相應的違約責任。一審法院判決王某向某能源公司支付違約金516222元、返還競業限制經濟補償43018.5元等。王某不服一審判決，提出上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

法官釋法

勞動者應誠信履行勞動合同義務，遵守競業限制約定，避免因個人利益損害企業核心利益。王某作為某能源公司的技術高管，掌握重要技術信息和經營秘密，其離職后違反競業限制協議，加入競爭企業，削弱了原企業的商業秘密保護，損害了其市場競爭力。王某離職前工資水平高，某能源公司按其工資的50%支付競業限制經濟補償，數額可觀。但王某仍選擇違反協議，這種行為不僅損害企業合法權益，也破壞了勞動關系的信任基礎，王某應承擔返還及賠償責任。

案例9

因勞動者故意或重大過失導致用人單位經濟損失的，用人單位有權要求勞動者承擔賠償責任

基本案情

2022年3月1日，徐某入職某能源公司，簽署《勞動合同》和《員工入職承諾書》。徐某入職后擔任某工程項目負責人、站長，主要負責該生產站運行維護工作，并參與了該項目前期工作。2022年9月，公司安排徐某進行該項目干燥塔塔內物料的填裝工作，但徐某未按照施工圖紙中需鋪設三層平紋絲網的要求操作，僅填裝一層平紋絲網，導致物料承重不足而坍塌，堵塞管道閥門，進而造成脫水塔閥門關閉、開啟不靈活，該站停工停產。某能源公司主張此事故導致公司直接損失167995元，間接損失1100萬余元。某能源公司經仲裁后訴至法院，要求徐某賠償公司部分經濟損失4559741.15元。

裁判結果

二審法院認為，徐某作為時任案涉項目負責人，理應知曉該項目屬于安全事故責任重大的項目，但徐某未按照公司要求填裝多層平紋絲網，導致分子篩等物料承重不足而致物料坍塌，造成嚴重損失，徐某未按照施工圖紙的要求，擅自減少物料數量導致事故發生，屬于過于自信的重大過失，其行為與案涉事故發生具有因果關系，應當對某能源公司的損失承擔相應責任；作為管理者的某能源公司也具有安全生產的監督、檢查義務，某能源公司主張除直接責任外，還要求徐某承擔停工停產、案涉項目人工工資及福利等間接責任，嚴重擴大勞動者應當承擔的責任范圍，綜合考慮徐某的員工身份、過錯程度及某能源公司的管理責任，遂判決由徐某對案涉事件造成的損失承擔直接損失的30%責任。

法官釋法

勞動者在工作中應秉持誠信原則，謹慎履行職責。本案中，徐某作為案涉項目負責人，理應對案涉項目的重要性及安全性有明確的認知并掌握項目相關施工規范與要求，但其擅自減少物料數量，導致事故發生。這種對自身職責輕視、對他人安全和企業利益模式的行為不僅違反了其應盡的謹慎作業義務，也違背了勞動者應當秉持的誠信原則。本案在合理界定企業管理責任、避免企業將經營風險不當轉嫁給勞動者的基礎上，根據勞動者不當履職的過錯程度、危害后果，判決勞動者承擔一定的損失賠償責任，平等保護用工單位與勞動者合法權益，強調勞動關系中誠信履職責的重要性與必要性。

來源：重慶市江北區人民法院公開