工傷就上工傷賠償標準網(wǎng)（www.gszybw.com）你的賠償超乎你想象。工傷賠償標準網(wǎng)專業(yè)工傷、專注工傷。咨詢微信：gspc12333（深圳及其周邊地區(qū)免費咨詢） 委托代理熱線：18818685070

為依法維護勞動者合法權益，規(guī)范法律適用，統(tǒng)一裁審標準，有效指導裁審實踐，推動勞動人事糾紛實質性化解，在“五一”國際勞動節(jié)到來之際，天津市高級人民法院、天津市人力資源和社會保障局聯(lián)合發(fā)布一批典型案例。通過以案釋法、以案明理，引導勞動者合法理性維權，指導用人單位依法規(guī)范用工，推動構建和諧勞動人事關系，為促進經(jīng)濟社會高質量發(fā)展提供有力的司法服務和保障。

目錄

1.在快遞員與速遞公司訂立合作協(xié)議的情況下，能否認定雙方之間存在勞動關系

2.員工拒絕用人單位調整工作崗位，用人單位解除勞動合同是否合法

3.如何認定帶貨主播與直播單位之間的法律關系

4.第二次固定期限勞動合同期滿后，用人單位是否可以單方終止勞動合同

5.“人社＋法院＋工會+園區(qū)管委會”聯(lián)動聯(lián)調，妥善化解矛盾糾紛

案例1

在快遞員與速遞公司訂立合作協(xié)議的情況下，能否認定雙方之間存在勞動關系

基本案情

張某于2023年3月15日入職某速遞公司，該公司主營業(yè)務為快遞服務，雙方簽訂《快遞業(yè)務合作協(xié)議》，協(xié)議約定張某負責某驛站區(qū)域內(nèi)快遞收寄、派送服務。2024年4月8日，某速遞公司單方解除該協(xié)議，張某以確認勞動關系為由向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

請求確認張某與某速遞公司于2023年3月15日至2024年4月8日期間存在勞動關系。

處理結果

仲裁委員會裁決張某與某速遞公司于2023年3月15日至2024年4月8日期間存在勞動關系。某速遞公司不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。一審法院判決與仲裁裁決一致，某速遞公司未上訴。

案例分析

本案爭議焦點是，張某與某速遞公司之間建立的是合作關系還是勞動關系。

《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分”。認定勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系，應當結合勞動管理、報酬發(fā)放、用工形式等相關要素，按照人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性等方面進行綜合考量。

本案中，某速遞公司雖然與張某簽訂了《快遞業(yè)務合作協(xié)議》，但根據(jù)法律規(guī)定和庭審查明事實看，張某日常使用的工作APP顯示其企業(yè)認證信息主體為某速遞公司，某速遞公司通過該APP向張某發(fā)送工作通知，張某亦需要每日通過該APP進行上線、下線打卡，并上報工作記錄及快遞出入庫數(shù)據(jù)；另查明，張某需嚴格遵守某速遞公司制定的工作規(guī)則，某速遞公司對其工作時間、訂單派送方式等均有明確要求，某速遞公司對張某進行較強的勞動管理。某速遞公司通過支付寶轉賬的方式按月向張某支付報酬，雙方之間具有經(jīng)濟從屬性。張某所從事的勞動內(nèi)容系某速遞公司主營業(yè)務，并以某速遞公司名義對外開展業(yè)務，某速遞公司負責監(jiān)督處理其工作投訴問題，雙方之間存在明顯的組織從屬性。綜合上述事實，某速遞公司對張某構成支配性勞動管理，仲裁委員會認定雙方于2023年3月15日至2024年4月8日期間存在勞動關系。

典型意義

近年來，平臺經(jīng)濟在優(yōu)化資源配置、促進跨界融通發(fā)展中起到重要作用，其在創(chuàng)造大量新工作崗位和就業(yè)機會的同時，也給勞動者權益保障帶來新的問題和挑戰(zhàn)。部分用人單位通過與勞動者簽訂承攬協(xié)議、合作協(xié)議等方式賦予勞動者合作伙伴身份，試圖模糊勞動關系、逃避用工主體責任。勞動關系區(qū)別于其他民事關系的關鍵在于，用人單位對勞動者是否存在支配性勞動管理。在勞動仲裁和司法實踐中，對勞動關系認定一貫堅持實事求是的原則，不僅以雙方簽訂協(xié)議的形式或名稱為認定標準，重點在于審查用工事實，結合用人單位對勞動者勞動過程的支配管理強度、勞動者對工作時間安排及任務執(zhí)行的自主決定程度、勞動者對利益分配有無決定權、勞動者受用人單位規(guī)章制度約束程度等因素，綜合判斷雙方勞動從屬性強弱，進而認定雙方是否存在勞動關系，依法保障勞動者合法權益。

工傷賠償標準網(wǎng)（www.gszybw.com）專業(yè)工傷、專注工傷 工傷就上工傷賠償標準網(wǎng)你的賠償超乎你想象

深圳及其周邊地區(qū)免費咨詢：gspc12333

到店免費計算工傷賠償送禮品！地址：深圳市龍崗區(qū)龍城街道龍崗大道2002號千百商業(yè)大廈17樓（愛聯(lián)地鐵站A出口即到）

案例2

員工拒絕用人單位調整工作崗位，用人單位解除勞動合同是否合法

基本案情

王某為某科技公司員工，崗位為運維中控崗。2024年5月21日，某科技公司因生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化，對企業(yè)內(nèi)部組織架構進行相應調整，取消運維中控崗，將王某調至運維項目崗并提供了新崗位說明及培訓，王某無正當理由拒絕調崗，且未到新崗位報到。2024年6月8日，某科技公司以王某嚴重違反公司制度為由向其送達解除勞動合同通知書。王某認為某科技公司違法解除勞動合同，向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

請求裁決某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回王某的仲裁請求。王某不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。一審法院判決與仲裁裁決一致，王某未上訴。

案例分析

本案爭議焦點是，某科技公司調整王某工作崗位是否合法。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。根據(jù)上述規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可依法解除勞動合同。

本案中，某科技公司與王某簽訂的勞動合同中約定“用人單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況單方調整勞動者工作崗位”，某科技公司因業(yè)務調整將王某由運維中控崗調至運維項目崗，崗位調整后王某的工作時間、工作地點、工作報酬均無變化。從工作內(nèi)容上看，運維中控崗與運維項目崗均為運維部一線操作崗位，兩個崗位工作內(nèi)容性質相近。同時，某科技公司已對王某進行新崗位工作內(nèi)容的崗前培訓，且王某通過了培訓測試。從客觀情況看，某科技公司基于生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略調整，運維中控崗已取消，新崗位亦不具有歧視性、侮辱性。因此，該調崗行為具有正當性及合理性。某科技公司規(guī)章制度中明確規(guī)定，不服從公司安排調動工作崗位或不配合工作交接的，屬于嚴重違反公司制度，公司有權解除勞動合同。經(jīng)查，該規(guī)章制度已經(jīng)過民主程序制定，并已向王某公示告知，可以作為確定雙方權利義務的依據(jù)。故仲裁委員會認定某科技公司解除勞動合同符合法律規(guī)定，駁回王某的仲裁請求。

典型意義

實踐中，為更好地提升市場競爭力，用人單位改變經(jīng)營戰(zhàn)略、調整產(chǎn)業(yè)結構、優(yōu)化組織架構的情況較為普遍，因此對勞動者的工作崗位進行適當調整，是用人單位行使用工自主權的體現(xiàn)，但該用工自主權的行使必須在法律法規(guī)和政策框架內(nèi)，不能超過合理限度，這就要求用人單位在調整勞動者工作崗位時應當有充分的經(jīng)營必要性、目的正當性，且調整后的崗位不得具有歧視性或侮辱性，用人單位如需要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況對勞動者工作崗位進行調整，可以在勞動合同中進行約定或者在規(guī)章制度中予以明確。作為勞動者亦應理性維權，在崗位調整時應當與用人單位及時溝通意見、表達訴求，對用人單位合法、合理的工作安排負有配合義務。

案例3

如何認定帶貨主播與直播單位之間的法律關系

基本案情

李某于2023年11月20日入職某食品公司，該公司為李某提供場所、設備，李某通過網(wǎng)絡直播銷售公司商品。雙方口頭約定月工資為5800元加提成，每天直播三小時。李某的工作任務、業(yè)績目標、具體直播時間和直播話術，均由公司安排或設定，李某休假需經(jīng)公司同意。工作期間，雙方發(fā)生矛盾，李某最后工作至2024年11月1日。李某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁，請求確認雙方2023年11月20日至2024年11月1日期間存在勞動關系。仲裁委員會裁決支持李某的仲裁請求。某食品公司不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。

原告訴訟請求

請求判決李某與某食品公司之間不存在勞動關系。

處理結果

一審法院判決李某與某食品公司于2023年11月20日至2024年11月1日期間存在勞動關系。某食品公司不服一審判決，提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案爭議焦點是，李某與某食品公司之間是否存在勞動關系。

根據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）相關規(guī)定，在未訂立書面合同情形下，認定用人單位與勞動者之間是否符合確認勞動關系的情形，應重點審查雙方之間人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性的有無及程度。

本案中，李某以直播帶貨的形式從事某食品公司經(jīng)營范圍內(nèi)的商品銷售活動，接受該公司的管理、指揮與監(jiān)督，按月領取數(shù)額相對固定的勞動報酬，李某從事直播帶貨的場所、設備均由該公司提供，銷售商品屬于該公司經(jīng)營范圍內(nèi)的業(yè)務，某食品公司與李某之間的用工關系體現(xiàn)出明顯的人格、經(jīng)濟、組織從屬性，形成較強程度的勞動管理，應當認定雙方之間存在勞動關系。

典型意義

近年來，隨著平臺經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，直播帶貨成為不少商家促進銷售的重要方式。帶貨主播與直播單位之間是否存在勞動關系，往往成為仲裁委員會和人民法院裁審案件時的焦點問題。實踐中，應當綜合考慮用人單位是否為勞動者提供直播場所、設備，勞動者是否接受用人單位考勤制度、獎懲規(guī)則的約束以及接受約束的程度，勞動者是否能夠自主決定工作時間、工作任務，勞動者報酬的計取方式等因素，具體分析個案的用工事實。對于構成支配性勞動管理，符合勞動關系本質特征的，應當依法認定雙方之間存在勞動關系。

案例4

第二次固定期限勞動合同期滿后，用人單位是否可以單方終止勞動合同

基本案情

陳某于2017年4月10日入職某物業(yè)公司，雙方先后簽訂過兩次固定期限勞動合同，第二次勞動合同期限至2023年10月31日。2023年11月1日，某物業(yè)公司向陳某發(fā)送終止勞動合同通知書，以雙方勞動合同期限已滿為由終止勞動合同。陳某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁，請求裁決某物業(yè)公司支付違法終止勞動合同賠償金。仲裁委員會裁決支持陳某的仲裁請求。某物業(yè)公司不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。

原告訴訟請求

請求判決某物業(yè)公司無需支付違法終止勞動合同賠償金。

處理結果

一審法院判決某物業(yè)公司支付陳某違法終止勞動合同賠償金。某物業(yè)公司不服一審判決，提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案爭議焦點是，第二次固定期限勞動合同期滿后，某物業(yè)公司是否可以單方終止勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款第三項規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”。根據(jù)上述規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且無法定除外情形，勞動者提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立。

本案中，陳某與某物業(yè)公司的勞動合同于2023年10月31日到期時，雙方已經(jīng)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，符合應當訂立無固定期限勞動合同的情形。某物業(yè)公司提交的證據(jù)不足以證明陳某同意終止勞動合同，也不足以證明陳某存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，某物業(yè)公司以合同到期為由單方終止勞動合同，屬于違法終止，應當向陳某支付賠償金。

典型意義

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，除勞動者同意不續(xù)訂勞動合同或者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。上述規(guī)定體現(xiàn)了立法倡導用人單位與勞動者建立長期、穩(wěn)定的勞動關系。本案中，雙方已經(jīng)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，勞動者不同意終止勞動合同且沒有終止勞動合同的法定事由，用人單位單方終止勞動合同構成違法終止，仲裁委員會和人民法院認定用人單位應承擔相應賠償責任，依法維護了勞動者的合法權益。

案例5

“人社＋法院＋工會+園區(qū)管委會”聯(lián)動聯(lián)調，妥善化解矛盾糾紛

基本案情

某公司系坐落在某園區(qū)的一家制造業(yè)企業(yè)，趙某等19名勞動者自公司成立之初即入職，已工作十余年。2021年公司出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營困難，2025年初因經(jīng)營狀況惡化決定提前解散。趙某等19名勞動者要求支付拖欠的工資以及因公司提前解散終止勞動合同的經(jīng)濟補償。某公司承認拖欠工資的事實，但雙方在金額上未達成一致，趙某等19名勞動者向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求

請求裁決某公司支付拖欠的工資以及終止勞動合同經(jīng)濟補償。

處理結果

經(jīng)多部門聯(lián)合調解，某公司同意支付19名勞動者工資、經(jīng)濟補償?shù)裙灿?0余萬元并達成調解協(xié)議，調解書已生效并履行完畢。

案例分析

本案爭議焦點是，某公司拖欠的工資和經(jīng)濟補償數(shù)額如何確定。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。根據(jù)上述規(guī)定，用人單位作為用工管理一方，對勞動者工資標準負有舉證責任。

本案中，某公司因經(jīng)營不善決定提前解散，但拖欠多名勞動者工資且不能協(xié)商一致，雙方矛盾較大，存在群體性風險。仲裁委員會迅速啟動調裁審銜接機制，及時向區(qū)人民法院通報相關情況，并聯(lián)合區(qū)總工會、園區(qū)管委會等多部門組成專項調解小組。仲裁委員會向用人單位釋法明理，督促其履行法定義務，盡快核實工資金額；人民法院從案件審判和執(zhí)行等角度向勞動者釋明存在的法律風險；區(qū)總工會以勞動者視角，開展普法宣傳，引導勞動者理性維權，化解焦慮情緒；園區(qū)管委會充分發(fā)揮屬地優(yōu)勢，組織勞資雙方“面對面”調解。經(jīng)多部門共同努力，最終19名勞動者與某公司達成調解協(xié)議，雙方矛盾糾紛實質性化解。

典型意義

勞動報酬是勞動者的核心權益，直接關系個人和家庭的生活保障，用人單位應依法及時足額支付勞動報酬，在用工管理上，應健全完善工資支付登記制度，建立勞動者工資支付臺賬，從源頭上預防和減少勞動爭議的發(fā)生。該案涉群體性勞動爭議的妥善化解，是人社、法院、工會、園區(qū)管委會等多部門依法履職、協(xié)同配合，充分發(fā)揮調裁審多元解紛機制作用，綜合運用仲裁調解、司法調解、人民調解、行政調解等多方力量，合力推進矛盾糾紛源頭化解、實質化解的典型案例，也是新時代“楓橋經(jīng)驗”的生動實踐和構建大調解工作格局的有益探索，切實讓勞動者感受到法治的力量和溫度，有力促進了社會和諧穩(wěn)定。

委托我們優(yōu)勢，平臺推出省心辦全網(wǎng)獨家啥都不用就能整，免去您要啥沒啥的煩惱！委托我們無須勞動合同，營業(yè)執(zhí)照，其他七七八八的資料材料，啥都不用。什么都由我們來做，調查取證我們來做，資料我們來做，材料我們來整理，只需是事實沒撒謊就行，您稍稍配合一下就行。而且沒搞到錢全額退款，免去您后顧之憂。這是我們的承諾您可截屏保存，絕無戲言。委托代理方式（非誠勿擾）電話：18818685070 微信：gspc12333

【點擊上面公眾號加關注隨時隨地計算工傷賠償查詢勞動工傷法規(guī)。猛戳下面的藍字閱讀原文了解更多】