在很多企業(yè)管理者心中，人力資源管理（HRM）是一門(mén)關(guān)于“人”的藝術(shù)或技術(shù)，常被視為提升績(jī)效、增強(qiáng)員工滿(mǎn)意度和凝聚力的關(guān)鍵武器。但現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)學(xué)著標(biāo)桿企業(yè)一套套地“抄作業(yè)”時(shí)卻事與愿違：給員工漲薪、搞培訓(xùn)、做績(jī)效獎(jiǎng)金……投入不少，卻看不到顯著效果；模仿“標(biāo)桿企業(yè)”的HR做法，卻引發(fā)內(nèi)部抵觸、績(jī)效停滯甚至員工流失。問(wèn)題出在哪兒？或者這并不是HRM工作“不靈”，而是你用了不適合自己企業(yè)“體質(zhì)”的HRM系統(tǒng)。

北京大學(xué)光華管理學(xué)院姜鎧豐教授，與天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部席猛副教授、美國(guó)愛(ài)達(dá)荷州立大學(xué)陳妍副教授一起對(duì)此進(jìn)行了研究，研究成果近期在國(guó)際頂尖學(xué)術(shù)期刊《Personnel Psychology》發(fā)表。研究發(fā)現(xiàn)：人力資源管理的效果，取決于是否與企業(yè)所處的環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)“內(nèi)外雙重適配”，也就是所謂的“水平契合”（內(nèi)部各種HRM實(shí)踐是否協(xié)調(diào)一致）和“垂直契合”（HRM系統(tǒng)是否與組織所處環(huán)境相匹配）。只有當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)與組織戰(zhàn)略及外部條件的“雙重適配”，才能真正發(fā)揮HR的戰(zhàn)略作用。

HRM的有效性

不取決于“做得多”，而取決于“搭配得對(duì)”

HRM投入多，為什么效果不一定好？

很多企業(yè)誤以為，“人做得多、資源投得足，HR就一定有效”。但研究發(fā)現(xiàn)，HRM真正發(fā)揮作用的前提是實(shí)現(xiàn)“雙重適配”：

●水平契合：HRM內(nèi)部各實(shí)踐是否彼此協(xié)調(diào)；

●垂直契合：HRM系統(tǒng)是否與企業(yè)所處的外部環(huán)境和戰(zhàn)略目標(biāo)匹配。

簡(jiǎn)而言之，“人力資源管理”不是萬(wàn)能鑰匙，而是一把“組合鎖”，打開(kāi)它需要“情境匹配”。

大規(guī)模中國(guó)企業(yè)實(shí)證調(diào)查 + 前沿分析工具

研究團(tuán)隊(duì)基于中國(guó)本土情境，采集了來(lái)自641家企業(yè)的一手?jǐn)?shù)據(jù)，涵蓋國(guó)有、私營(yíng)、外資等不同所有制類(lèi)型和行業(yè)。

采用了前沿的模糊集定性比較分析（fsQCA）方法，突破傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)“平均效應(yīng)”的局限，揭示了不同HRM系統(tǒng)在不同情境下成功的多種路徑。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，它揭示了這樣一個(gè)重要事實(shí)：不是“投入越多”越好，而是“系統(tǒng)+環(huán)境”搭配得當(dāng)才有效。

四種主流HRM系統(tǒng)：

企業(yè)“體質(zhì)”不同，選型也應(yīng)不同

研究識(shí)別了中國(guó)企業(yè)中最常見(jiàn)的四類(lèi)HRM系統(tǒng)：

1. 成本最小化型（Cost-minimizer）

●以合規(guī)為底線(xiàn)，幾乎不做發(fā)展和激勵(lì)投入；

●適用于對(duì)人才依賴(lài)低、資源有限的小微企業(yè)；

●效果有限，僅能維持基本運(yùn)轉(zhuǎn)。

2. 投入最大化型（Investment-maximizer）

●全方位投資招聘、培訓(xùn)、薪酬、發(fā)展等；

●適用于資源充足、戰(zhàn)略明確、追求創(chuàng)新的大中型企業(yè)；

●在匹配情境下有可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效和歸屬感雙贏。

3. 激勵(lì)導(dǎo)向型（Motivation-enhancer）

●強(qiáng)調(diào)績(jī)效獎(jiǎng)金、浮動(dòng)薪酬、目標(biāo)導(dǎo)向；

●適用于短期壓力大、資源緊張的私營(yíng)企業(yè)；

●提升效率快，但難以建立長(zhǎng)期員工認(rèn)同感。

4. 技能與機(jī)會(huì)強(qiáng)化型（Skill & Opportunity Strengthener）

●聚焦員工能力發(fā)展與內(nèi)部晉升；

●適用于人才競(jìng)爭(zhēng)激烈、希望靠“人”突圍的中小企業(yè)；

●性?xún)r(jià)比高，是“低成本實(shí)現(xiàn)雙提升”的潛力選項(xiàng)。

情境變量：HRM系統(tǒng)效果的“土壤”

一個(gè)HRM系統(tǒng)是否有效，并不只看它本身“做了什么”，而更要看它是不是在合適的“氣候”里運(yùn)行。研究團(tuán)隊(duì)選取了以下六大關(guān)鍵情境變量來(lái)分析HRM系統(tǒng)效果。研究發(fā)現(xiàn)，以下六個(gè)關(guān)鍵情境變量會(huì)影響HRM系統(tǒng)在企業(yè)中的實(shí)際效果：

這些變量就像不同的“土壤”，HRM系統(tǒng)是否“開(kāi)花結(jié)果”，很大程度取決于是否種在了合適的地方。正因如此，同一個(gè)HRM系統(tǒng)，在不同企業(yè)中可能是“利器”也可能是“地雷”。

配置指南：哪類(lèi)HRM系統(tǒng)適合你的企業(yè)？

1、投入最大化型的理想配置：

●非私營(yíng)企業(yè) + 創(chuàng)新導(dǎo)向 + 人才充足 + 環(huán)境不確定 + 政府干預(yù)低

●代表案例：大城市中謀求升級(jí)的高科技制造企業(yè)

●優(yōu)勢(shì)：最有可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效與員工忠誠(chéng)的雙贏

2、技能與機(jī)會(huì)強(qiáng)化型的“黃金組合”：

●配置一：中小私營(yíng)企業(yè) + 創(chuàng)新導(dǎo)向 + 環(huán)境不確定 + 政府支持強(qiáng)

●配置二：大型非私營(yíng)企業(yè) + 人才供給充足 + 政府干預(yù)低

●優(yōu)勢(shì)：尤其適用于資源有限但想靠“人”破局的企業(yè)

3、激勵(lì)導(dǎo)向型的適用邊界：

●僅在私營(yíng)中小企業(yè) + 高不確定性 + 高政府干預(yù) + 人才緊缺時(shí)才可能有效

●不適用于追求員工長(zhǎng)期發(fā)展的企業(yè)

4、成本最小化型的警示：

●幾乎無(wú)法帶來(lái)良好績(jī)效或員工情感認(rèn)同

●唯一可能適用：極其穩(wěn)定、政府支持大、人才豐富的非私營(yíng)中小企業(yè)

●建議：如非必要，慎用

實(shí)踐啟示：

做HR，不是“做得多”或“做得少”

而是“做得恰當(dāng)”

對(duì)HR從業(yè)者來(lái)說(shuō)：

●在做HRM預(yù)算或推新制度前，先分析你所在企業(yè)的六大情境變量；

●明確企業(yè)戰(zhàn)略：如果你所在企業(yè)不以創(chuàng)新為核心戰(zhàn)略，不必急于上馬“高績(jī)效工作系統(tǒng)”；

●不要一味模仿“標(biāo)桿企業(yè)”，適合別人的配置可能是你的“反噬式投資”。

對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)：

●不要把HRM當(dāng)“后臺(tái)職能”，而應(yīng)視為“戰(zhàn)略對(duì)齊的接口”；

●探索適合自己企業(yè)“當(dāng)下發(fā)展階段”的HRM配置，而非套用通用模板；

●重視員工情感歸屬感，它與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的路徑并不總是同步，要有選擇性地兼顧。

結(jié)語(yǔ)

HRM不是“放之四海而皆準(zhǔn)”的萬(wàn)能公式，而是“戰(zhàn)略匹配”的藝術(shù)。

這項(xiàng)研究提醒我們：人力資源管理的關(guān)鍵，不是追求所謂“最佳實(shí)踐”，而是打造適合自身發(fā)展路徑的“最優(yōu)組合”。

對(duì)于HR從業(yè)者與企業(yè)管理者而言，更應(yīng)具備“設(shè)計(jì)HRM系統(tǒng)”的戰(zhàn)略視角——你不是在“執(zhí)行HRM工具”，而是在“組裝影響企業(yè)未來(lái)的引擎”。

如果你想知道哪種HRM系統(tǒng)組合最適合你的企業(yè)，不妨用這篇文章的思路，對(duì)照企業(yè)現(xiàn)實(shí)做一次“戰(zhàn)略匹配體檢”。

參考文章

Xi, M., Chen, Y., & Jiang, K*. (2025). All Roads Lead to Rome? A Contingent Configurational Perspective of HRM Systems and Organizational Effectiveness. Personnel Psychology, Advance online publication. https://doi.org/10.1111/peps.12681

姜鎧豐，北京大學(xué)講席教授，北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系。博士畢業(yè)于美國(guó)羅格斯大學(xué)管理與勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院人力資源與產(chǎn)業(yè)關(guān)系專(zhuān)業(yè)。曾分別在美國(guó)圣母大學(xué)門(mén)多薩商學(xué)院和美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)費(fèi)舍爾商學(xué)院擔(dān)任過(guò)助理教授，副教授、教授和杰出教授的職位。主要研究興趣是戰(zhàn)略人力資源管理，曾在國(guó)際頂級(jí)管理學(xué)期刊上發(fā)表過(guò)40多篇學(xué)術(shù)論文，并主編過(guò)兩本英文論文合集，是從事該領(lǐng)域研究的最活躍和被引用最多的學(xué)者之一，在過(guò)去四年（2021-2024）連續(xù)入選斯坦福大學(xué)評(píng)選的全球前2%的科學(xué)家名單，入選愛(ài)思唯爾中國(guó)高被引學(xué)者榜單。2018年他獲得美國(guó)管理學(xué)會(huì)人力資源分會(huì)早期職業(yè)生涯成就獎(jiǎng)。2018和2021年兩次獲得國(guó)際勞動(dòng)和雇傭關(guān)系協(xié)會(huì)Luis Aparicio職業(yè)成就榮譽(yù)獎(jiǎng)。Personnel Psychology，Human Resource Management以及International Journal of Human Resource Management期刊副主編，并擔(dān)任9個(gè)國(guó)際頂級(jí)管理學(xué)期刊的編委。2021年起擔(dān)任美國(guó)管理學(xué)會(huì)人力資源分會(huì)的聯(lián)席主席。2024年獲評(píng)美國(guó)工業(yè)與組織心理學(xué)會(huì)會(huì)士。

來(lái)源 |北大光華組織與戰(zhàn)略管理系

排版 |李珅

編輯 |王蒙

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