江蘇
很多情況下，勞動者需要確認勞動關系，比如，補繳社保，申請認定工傷等。那么，確認勞動關系是否受一年仲裁時效的限制呢？這個問題在實務中有爭議。
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起計算。如果過了仲裁時效，再去申請勞動仲裁，對方如果提了時效抗辯，請求就不再支持了。
有觀點認為，應當受一年仲裁時效的限制，理由是，《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，因確認勞動關系發生的爭議是勞動爭議，而二十七條規定的就是勞動爭議的時效期間為一年。所以，既然確認勞動關系的爭議是勞動爭議，應當受一年仲裁時效的限制。比如，南京中院（2024）蘇01民終5539號民事判決書中認為，2015年雙方終止勞動關系，于2023年提起勞動仲裁，超過仲裁時效，應予駁回。
也有觀點認為，確認勞動關系屬“確認之訴”，根據民法理論，確認法律關系存在與否不受時效限制。比如，同樣是南京中院，在（2021）蘇01民終1914號民事判決書中認為，因本案系確認之訴，不適用時效期間。
綜上，對于這個問題各地裁判口徑不同，即便在同一個地區，不同時間的裁判口徑也會發生變化。
對于勞動者來說，第一，要及時主張權利，避免因超時效喪失勝訴權。即便不能及時申請勞動仲裁，也要通過書面催告、投訴或協商等方式中斷時效，并留存證據。第二，要查清楚當地最新的裁判口徑，即便過了仲裁時效，也要去試一試，對方也有可能不提時效抗辯，或者沒有在法定階段提時效抗辯。第三，在裁決書或判決書中最終可能是以超過仲裁時效不支持，但在事實查明部分對于勞動者在用人單位工作的事實有可能做了描述，此時查明事實部分仍可作為主張其他權利的依據。
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