近年來，濰坊中院積極與市人社局、市總工會加強聯動協作，推動構建勞動人事爭議調解、仲裁、訴訟相互協調、有序銜接的多元解紛機制，形成了府院協同、裁審協同、審執協同的一體化、全流程勞動者權益保護工作格局。

為進一步推動和諧勞動關系的構建，發揮典型案例的引領示范作用，在“五一”國際勞動節到來之際，三部門聯合發布15起維護勞動者合法權益典型案例，包括調解、仲裁、審判、執行等案件，涵蓋勞動報酬、工傷賠償、財產權益等多方面勞動者權益保護的內容，以期進一步引導勞動者依法維護自身權益，用人單位依法規范用工，明晰勞動人事爭議多元解紛途徑，有效維護勞動者合法權益和社會和諧穩定，向社會傳遞勞動者權益保護的法治聲音。

案例一：用人單位單方不合理變更工作地點后以勞動者曠工為由解除勞動合同應予支付賠償金——侯某與某科技公司勞動合同糾紛案

【基本案情】

侯某于2013年7月入職某科技公司從事銷售工作，工作地點為A市。雙方簽訂固定期限勞動合同，約定：侯某的工作地點為全國。2023年7月，某科技公司通知侯某自次日起到B市工作。侯某接到通知后及時就工作地點變更涉及的工資、餐宿等問題提出異議，某科技公司未就以上問題作出答復并強制要求侯某次日履職，侯某不同意該工作安排，繼續在原工作地點工作。某科技公司以侯某連續曠工嚴重違反公司規章制度為由與侯某解除勞動合同。侯某以某科技公司違法解除勞動合同為由向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某科技公司支付其違法解除勞動合同賠償金15萬元。仲裁裁決某科技公司支付侯某賠償金15萬元。某科技公司不服該裁決，于法定期限內訴至法院。

【裁判結果】

壽光法院經審理認為，雖然雙方簽訂的勞動合同約定侯某的工作地點為全國，但是該約定范圍過于寬泛，視為雙方對工作地點約定不明。侯某入職后一直在A市工作，應視為雙方對于工作地點達成合意即約定工作地點為A市。侯某在A市從事銷售工作十年有余，工作環境較為熟悉，相應的客戶資源較為穩定，其在接到通知后及時就工資等問題提出異議，某科技公司在未就以上問題作出答復、未與侯某就變更工作地點協商一致的情況下強制要求侯某次日履職，其用工自主權的行使缺乏合理性，其以侯某曠工為由解除勞動合同系違法解除，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”之規定，判決：某科技公司支付侯某賠償金115067.61元。某科技公司不服一審判決提起上訴。濰坊中院經審理判決駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

部分用人單位在其與勞動者簽訂的勞動合同中工作地點約定不明，后因工作地點變更引發糾紛，損害勞動者合法權益。工作地點作為勞動合同的重要內容，應該明確具體，若約定范圍過于寬泛，視為雙方對工作地點約定不明，勞動者實際工作地點應視為雙方合意約定的工作地點。本案以案釋法，在充分肯定用人單位享有用工自主權的同時，強調用人單位變更工作地點應當具備合理性和必要性，不得損害勞動者的合法權益。通過本案的審理，對于勞動合同中工作地點如何約定起到了指導作用，對于保護勞動者的合法權益、營造良好的營商環境、維護社會的和諧穩定起到了良好的作用。

案例二：專業技術培訓服務期未滿辭職應當支付用人單位違約金——某建設管理公司與劉某勞動爭議案

【基本案情】

2019年2月25日，某建設管理公司與劉某簽訂《勞動合同》，約定勞動合同期限5年，劉某從事造價工作，公司為劉某提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓；若劉某在學習期間因個人原因或學習、實習結束后辭職，必須退還全部學習實習期間發放的生活補助、工資、學習實習費用，且在合同期限內按照合同履行年數每提前一年承擔違約金一萬元整計算，并且在二年內不得在某地區從事造價預算等相關工作。后某建設管理公司向北京某科技公司、北京某信息技術研究院等購買了培訓軟件和服務，劉某接受了上述培訓軟件、服務的學習、培訓，某建設管理公司亦按月向劉某發放工資、福利、繳納社會保險。2021年2月17日，劉某在考取專業資質后向某建設管理公司書面申請辭職。某建設管理公司不同意并書面通知劉某，若辭職必須支付違約金3萬元。協商未果后，某建設管理公司向仲裁委員會申請仲裁，請求：劉某支付違約金3萬元。后某建設管理公司不服裁決，向人民法院提起訴訟。

【裁判結果】

安丘法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條第一款規定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期”；第二款規定，“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！北景钢校辰ㄔO管理公司與劉某在勞動合同中對專項培訓、服務期及違約責任等進行了約定。劉某所從事的工作專業技術性較強，某建設管理公司為使劉某勝任工作購買專業培訓軟件和服務，對其進行專項培訓，劉某亦應秉持誠實信用原則，遵守雙方關于服務期的約定，履約至勞動合同期滿。劉某入職公司兩年利用公司提供的專業技術培訓、學習實習平臺提升了崗位專業能力和水平，其本應履約至勞動合同期限終止，但卻在考取專業資質后辭職，違反了勞動合同約定，某建設管理公司有權依據上述法律規定及勞動合同約定要求劉某支付違約金。后一審法院依法判決劉某支付違約金3萬元。劉某不服一審判決，提起上訴，二審維持原判。

【典型意義】

在勞動合同中，勞動者和用人單位的合法權益均應受到法律的保護。我國勞動法規定，勞動者有自由擇業的權利，用人單位有擇優用工的權利，特殊規定的除外。專業技術培訓服務期協議的實質是勞動者放棄一定時期內的自由擇業權，而用人單位支付的對價是為勞動者先行履行或承諾履行相應的給付義務、提供某種特殊待遇，雙方的權利義務是平等的。勞動者利用用人單位提供的專業技術培訓掌握具有較高價值的技能后,對用人單位的生產和發展具有特殊的重要價值,實際上成為用人單位的重要生產要素,是提高用人單位效益和勞動者個人價值的雙向互惠約定，這種約定既有利于人力資源的開發，也有利于用人單位提升競爭力，對增強勞動關系的穩定性、提升國民的綜合就業素質、促進社會和諧發展有積極意義。用人單位與勞動者就專業技術培訓有服務期約定的，勞動者必須誠實信用，秉持契約精神，恪守職業道德，不得隨意違約“跳槽”，否則應當承擔違約責任。

案例三：勞動者超齡不必然影響工傷認定——吳某與某縣人力資源和社會保障局、某環衛公司工傷保險資格認定案

【基本案情】

吳某于1958年12月23日出生，系某環衛公司員工，任保潔員職位。2022年1月17日上午5點左右，垃圾車裝運垃圾，吳某清掃地面垃圾，5點55分，吳某被一輛由南向北行駛的二輪摩托車撞倒，發生造成吳某受傷的交通事故。二輪摩托車駕駛人承擔事故的全部責任，吳某無責任。當日，吳某被送往醫院住院治療。2023年1月10日，吳某提出工傷認定申請，1月11日，某縣人力資源和社會保障局受理該工傷認定申請，并出具《工傷認定申請受理決定書》及《工傷認定限期舉證通知書》。2023年3月8日，某縣人力資源和社會保障局作出認定工傷決定書，對吳某所受傷害作出不予認定或者視同工傷的決定。吳某不服，提起行政訴訟。

【裁判結果】

昌樂法院認為，本案中，吳某已超過60歲，但參照最高人民法院行政審判庭〔2010〕行他字第10號《關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的應否適用工傷保險條例請求的答復》的意見，認定吳某符合工傷條件?；诖耍ㄔ悍e極協調某縣人力資源和社會保障局及某環衛公司，多次召開聯席會議，釋法明理，充分溝通，與工傷保險行政部門達成共識，又單獨組織吳某與某環衛公司調解，最終協商一致，某環衛公司對吳某支付工傷保險待遇，吳某提出撤訴申請，法院出具行政裁定書，準許吳某撤回起訴。

【典型意義】

這是一起涉及超過法定退休年齡環衛工人工傷保險待遇的案例。隨著我國勞動力老齡化加重，達到退休待遇的“銀發族”再就業已成為社會熱點。《工傷保險條例》并未將超過法定退休年齡的勞動者排除在適用范圍之外，“銀發”勞動者所謂“超齡”現象并不必然影響工傷認定。本案調解結案，保障了超齡務工者的工傷保險權益，發揮了司法裁判對勞動者權益保障的指示引領作用；對用人單位來說，本案也具有警示教育意義，在用工過程中注重勞動者安全，及時為勞動者參保；對工傷保險行政機關來說，促使其完善保險制度，為特殊人群提供保險服務。

案例四：“法院+人社+工會”三方聯動 實現矛盾糾紛實質化解——范某與某針織公司工傷保險待遇糾紛案

【基本案情】

范某曾系某針織公司參保職工，范某在某針織公司工作期間，某針織公司通過銀行轉賬方式向范某支付工資。某針織公司在2018年6月至2024年5月期間，為范某繳納社會保險。2022年11月9日，范某在某針織公司單位工作時不慎受傷，先后三次到某醫院住院治療，共計30天，期間由范某配偶陪床護理。2023年2月14日，當地人力資源和社會保障局作出《認定工傷決定書》，認定范某此次受傷屬于工傷。2024年2月4日，濰坊市勞動能力鑒定委員會作出《初次鑒定結論書》，確認范某勞動功能障礙程度為陸級，無生活自理障礙。2024年6月11日，范某以未及時繳納社會保險為由通過郵政特快專遞向某針織公司郵寄送達《解除勞動關系通知》，某針織公司于2024年6月12日予以簽收。

2024年7月1日，范某作為申請人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委于2024年8月5日作出仲裁裁決書，裁決某針織公司支付范某一次性傷殘就業補助金、停工留薪期待遇、護理費、交通費等共計27萬余元，扣除某針織公司為范某已發放的相關待遇及某針織公司代范某支付的社會保險個人承擔部分，還需支付23萬余元。某針織公司不服，提起訴訟。

【裁判結果】

諸城法院在審理過程中，積極與人社、工會等部門協調聯動，最終雙方達成調解協議，某針織公司在仲裁裁決的基礎上，連同未依法繳納社會保險補償款，一次性支付給范某共計32萬元。

【典型意義】

為更好預防和化解勞動爭議，構建和諧社會勞動關系，法院主動參與融入社會綜合治理格局，積極探索“法院+人社+工會”三方聯動協作機制。本案中，該針織公司成立于2004年，是當地有影響的港資企業，職工人數眾多。考慮到本案的審理涉及勞動者合法權益保護，也關系到企業的穩定和正常生產經營，為兼顧“民生”與“營商環境”，法院迅速啟動運用“法院+人社+工會”聯動化解機制，聯系包靠公司的有關負責人，并與人社局、工會聯動，多次聯系雙方當事人，采取面對面、背靠背方式，做雙方當事人的調解工作，最終促成雙方達成調解。調解協議達成后，該針織公司在一周內將款項32萬元支付給范某，雙方握手言和。本案通過“法院+人社+工會”三方聯動協作，成功形成閉環處理，既維護了勞動者的合法權益，又預防了連鎖反應，實質化解了雙方之間的糾紛，同時為類似案件的處理開了好頭，真正實現了“化解一案、治理一片”，實現良好的政治效果、社會效果與法律效果的統一，讓人民群眾擁有更強的司法獲得感和安全感。

案例五：轉移財產逃避執行涉嫌拒執犯罪應承擔法律責任——張某強、張某輝與某金屬科技公司、許某工傷保險待遇糾紛執行實施案

【基本案情】

2022年12月7日，某金屬科技公司職工張某慶于下班途中遇車禍死亡。人社部門作出《認定工傷決定書》，認定張某慶受到的事故傷害為工傷。某金屬科技公司對該決定不服，遂提起行政訴訟，一、二審法院經審理后駁回了該公司的訴訟請求。后張某慶之子張某強、張某輝提起民事訴訟，法院判決某金屬科技公司支付一次性工亡補助金、喪葬費共計99萬余元，該公司股東許某承擔連帶清償責任，某金屬科技公司不服，提起上訴，二審維持原判。

案件進入執行程序后，被執行人許某為逃避執行使出渾身解數，憑借系列隱蔽且惡意的手段拒不履行生效法律義務。在執行法官依法對被執行人許某采取信用懲戒、拘傳、司法拘留等強制措施后，許某仍心存僥幸，拒不履行法院生效判決。執行法官通過反復細致的調查后，查找到許某存在通過放棄公司股權、故意低價轉售房產、無償轉讓股權、變更注冊資本、變更保險投保人等方式轉移財產逃避執行的涉嫌拒執犯罪的關鍵證據。

【處理結果】

臨朐法院將該案依法移送公安機關立案偵查，2025年1月7日公安機關對嫌疑人許某刑事立案，2025年3月15日對許某采取刑事拘留強制措施，強大的壓力讓許某及其家屬認識到了自身錯誤，最終履行了判決書確定的全部義務。目前，該拒執罪案正在偵查中。

【典型意義】

本案是一起工傷保險待遇糾紛執行實施案，該案執行法官深挖線索，尋找更為有力的突破點，執行團隊穿梭于工商登記機關、房產交易中心、保險機構等各個部門，逐一排查線索。通過反復細致的比對、分析與核實，發現了許某存在轉移財產逃避執行的涉嫌拒執犯罪的關鍵證據。在固定證據材料后，法院將該案依法移送公安機關立案偵查。公安機關迅速響應，對嫌疑人刑事立案，展現出打擊拒執犯罪的決心與效率。檢察機關提前介入案件，指導偵查，確保證據鏈條的完整性與合法性，為后續的起訴工作做好充分準備。這種多部門緊密協作的模式，形成了強大的司法威懾力。隨著公安機關對嫌疑人許某采取刑事拘留強制措施，擊碎了許某的僥幸心理，最終連本帶息支付了申請人一百余萬元賠償金，讓這場歷時數年的糾紛得以平息。本案通過追究拒執罪高壓打擊老賴，督促履行生效判決，有力維護了勞動者合法權益，這不僅是對老賴惡意逃避執行行為的有力回擊，更是對法律尊嚴的堅決捍衛。人民法院通過精準調查、聯動協作、持續施壓，讓拒不執行者無處遁形。

案例六：認定勞動關系應當堅持事實優先原則——郝某與某農業發展有限責任公司勞動爭議案

【基本案情】

2024年2月21日，郝某與某農業發展有限責任公司簽訂了期限為1年的《運輸承攬合同》，基于某農業發展有限責任公司與“多多買菜平臺”簽訂《多多買菜網格倉/服務站服務協議》產生的物流運輸業務，郝某自“多多買菜司機版app”上接收某農業發展有限責任公司運輸訂單，并自行組織車輛及駕駛人員按訂單內容完成貨物運輸，配送費用由某農業發展有限責任公司按月支付給郝某。郝某自2024年5月1日開始從事配送業務至2024年8月17日，某農業發展有限責任公司僅支付了2024年5月的配送費，郝某以某農業發展有限責任公司拖欠工資為由提出離職并申請仲裁，要求確認雙方自2024年5月1日至8月17日存在勞動關系。

【裁決結果】

判斷勞動者與企業之間是否存在勞動關系，必須抓住勞動關系的本質特征，根據用工事實和勞動管理的程度據實認定。原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分?！睆挠霉な聦崄砜?，郝某與公司簽訂了期限為1年的《運輸承攬合同》，自APP上接收運輸訂單，并自行組織車輛及駕駛人員按訂單內容完成貨物運輸，所用人員與某農業發展有限責任公司不發生直接關系。公司雖對郝某的配送行為有一定的管理和要求，比如配送時間、服務要求等，但這僅僅是由合同相對方權利衍生出的對合同標的的督促、檢查、驗收權，并非緣于公司規章制度的管理權；在配送費用方面，實行計件方式按月結算。8月份郝某要求提高每件貨物的配送費用，公司不同意，郝某便不再給公司配送貨物，說明郝某在勞動收益方面具有高度的自主權、決定權。綜上，郝某與公司之間不符合上述（二）（三）兩項認定勞動關系的標準，郝某要求確認與某農業發展有限責任公司存在勞動關系，缺乏事實和法律依據。在不存在勞動關系的前提下，郝某主張經濟補償，同樣缺乏事實和法律依據，故駁回郝某的仲裁請求。

【典型意義】

平臺企業或者平臺用工合作企業與勞動者訂立承攬、合作協議，勞動者主張與該企業存在勞動關系的，應當堅持事實優先原則，抓住認定勞動關系的核心特征，從“主體資格、從屬關系、業務組成部分”三個方面進行判斷，依法作出相應認定。本案“多多買菜平臺”“多多買菜司機版app”對郝某無勞動管理的內容，它的出現，只是合作雙方業務溝通手段或工具的改變，對認定勞動關系不產生干擾，判斷標準與無互聯網因素時沒有不同。

案例七：與外賣騎手簽訂三方協議的勞動關系如何認定——郭某與某外賣公司確認勞動關系糾紛案

【基本案情】

2023年10月11日，申請人郭某應聘入職被申請人某外賣公司，從事全職騎手工作，按時上班、開會、參加培訓。雙方共同與案外人某公司簽訂《共享經濟合作伙伴服務協議-三方協議》，協議中約定甲方（外賣公司）可為自由職業者提供信息發布與查詢、交易撮合與處理、訂單查詢定價建議等；乙方（案外人某公司）具備共享資源平臺及智能系統，可接受甲方委托為其提供綜合服務，包括但不限于為甲方的自由職業者支付相應績效費、征收個人所得稅等；丙方（郭某）系甲方篩選的有專業能力及相應許可的自由職業者，丙方可向甲方提出申請并提供相應生產經營活動，按照甲方業務規則，履行生產經營活動過程中的相關義務并享有相關權利，收取績效費等。2023年12月14日，郭某在工作途中發生意外事故，手術后告知外賣公司需要休養至少三個月，外賣公司把郭某賬號予以刪除。郭某為維護其合法權益，提起仲裁申請，要求確認雙方自2023年10月11日至申請仲裁之日存在勞動關系。

【裁決結果】

本案的爭議焦點為：外賣公司、外賣平臺、外賣員簽訂了三方協議的情形下，該如何認定勞動關系。

外賣公司答辯與郭某是合作關系，雙方與案外人某公司共同簽訂的《共享經濟合作伙伴服務協議-三方協議》確有外賣公司使用平臺開展配送業務、郭某系外賣公司篩選的有專業能力的自由職業者、按照外賣公司業務規則開展生產經營活動等內容。但與郭某能否形成勞動關系，應以雙方合作中外賣公司對郭某管理干預的程度，能否達到原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）確立的標準為依據。即：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

郭某提交的外賣公司在BOSS直聘發布的招聘信息載明了薪資詳情（包括薪資范圍、發薪日、底薪、社保類型、提成方式、獎金補貼...）、職位詳情（包括全職、工作內容、崗位要求、工作時間上午10：00—14:00、下午17:00—21:00...）等內容，其注冊的個人信息中載明了員工類型（全職）、工資構成（預估服務費）為責任底薪＋階梯提成＋工齡獎＋月度貢獻獎＋支援獎勵＋服務星級獎勵＋滿日程獎等內容。其所在的外賣公司工作群中顯示，該工作群每天通知召開早會，遲到會進行相應處罰，請假必須向專人申請，工作上線及下線均接受外賣公司管理，統一參加外賣公司組織的安全保障考試等信息。上述證據均可得出郭某從事的外賣配送業務系外賣公司業務組成部分，郭某接受公司管理，公司于每月20日由平臺（某寶）為其發放工資，達到了原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）確立的標準。故認定雙方形成勞動關系。

【典型意義】

新就業形態背景下，外賣公司引入平臺公司，與騎手簽訂三方合作協議，能否認定為勞動關系，是騎手維權過程中經常遇到而又無法回避的問題。如果平臺公司僅是為外賣公司提供線上智能管理服務，只起到管理工具提升的作用，并不會改變外賣公司與騎手之間的法律關系。外賣公司與騎手之間能否構成勞動關系，取決于生產經營活動中管理控制的程度和性質，是否符合勞動關系的基本法律特征。一切企圖掩蓋勞動關系、逃避勞動權利義務的紙面協議，都經不起法律的審查。

案例八：認定工傷責任主體應堅持實際用工原則——都某與某公司工傷保險待遇糾紛案

【基本案情】

2021年10月，都某被安排至某公司工作，但社保關系仍保留在原單位。2022年5月5日，都某在某公司工作時受傷，后被認定為工傷（九級傷殘）。2022年10月，某公司與都某補簽勞動合同并開始繳納社保。2024年8月，都某申請勞動仲裁，要求某公司支付工傷保險待遇。某公司抗辯稱：受傷時雙方未簽合同、未繳社保，勞動關系未成立；《工傷認定書》將用人單位列為某公司屬于錯誤認定，責任應由原指派單位承擔。其提交2022年10月簽訂的勞動合同，主張勞動關系始于該月，工傷認定結論有誤。工傷認定階段某公司曾向社保部門提交用工記錄、考勤表，確認都某受傷時實際為其工作，未提出任何異議。事后也未就《工傷認定書》申請行政復議或提起行政訴訟。

【裁決結果】

都某自2021年10月起接受某公司管理、從事其業務并獲報酬，符合勞動關系實質要件。補簽勞動合同改變不了實際用工的起始時間，未繳納社保屬履行法定義務瑕疵，都不影響事實勞動關系的認定。某公司未在工傷認定程序內提出異議，在收到《工傷認定書》后，未在法定期限內申請行政復議或提起行政訴訟，工傷認定結論已經生效，是認定工傷事實和工傷責任主體的有效證據。裁決某公司承擔工傷保險責任有事實和法律依據。

【典型意義】

根據實際用工認定工傷保險責任主體，既符合案情實際，也充分尊重了工傷認定等行政執法文書的法定拘束力。本案同時提醒用人單位，規范用工、依法參保，才是防范工傷責任風險的關鍵。如遇混同用工有借調情形的，用人單位應在工傷認定程序中主動陳明事實，防止出現被誤認工傷保險責任主體，事后補救難的情況。

案例九：憑用工事實認定網絡主播與合作公司之間的勞動關系——王某與某文化傳媒公司勞動爭議案

【基本案情】

申請人王某于2023年12月23日進入被申請人某文化傳媒公司工作，某文化傳媒公司為王某提供某網絡直播平臺網絡主播培訓及推廣宣傳，代理王某涉及到直播、演出、廣告、錄音、錄像等與演藝有關的商業或非商業公眾活動。王某直播內容和時間均由自己確定，但需保證每天直播時長不少于3小時，無固定考勤和固定收入。某文化傳媒公司代收扣除某網絡直播平臺分成后的實際結算收益，雙方按照約定比例分配收益。2024年1月，王某要求某文化傳媒公司支付拖欠的工資，某文化傳媒公司以雙方不存在勞動關系為由拒絕支付。同年3月，王某申請勞動仲裁要求某文化傳媒公司支付拖欠的工資。

【裁決結果】

首先，從管理方式上看，王某雖通過文化傳媒公司在某網絡直播平臺上注冊賬號，但以自己的名義從事直播活動，工作時間較為隨意靈活，直播地點主要由王某自主選擇，沒有固定的日常考勤。文化傳媒公司未對網絡直播時間、直播的內容做限制性要求，公司的勞動規章制度并不約束王某。其次，從勞動成果分配方式看，王某的直播收入主要與某網絡平臺直播的內容、擁有的粉絲數量和粉絲贈送的禮物相關聯，某文化傳媒公司無法掌控和決定王某的收入金額。王某的直播收入雖由某文化傳媒公司支付，但并不是來源于某文化傳媒公司的收入，而是按事先約定對所獲直播收入的分成。原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12 號）第一條規定，“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”因此，雙方之間的法律關系并未體現出上述勞動關系核心特征。雖然某文化傳媒公司對直播時長及質量有一定硬性要求，但這應視為基于雙方直播合作關系而應當履行的合同義務，有別于勞動法意義上的支配性勞動管理。王某基于勞動關系要求支付工資，與事實不符，不予支持。

【典型意義】

伴隨著網紅經濟的迅猛發展，網絡主播從業人員、從業公司應運而生。一些公司與網絡主播建立的是民事合作關系，以培養知名主播、組織參加各類商業活動為主營業務，以約定的分成比例進行收益分配。也有一些公司對主播的工作時間、工作內容都有明確要求，建立了考勤獎懲等方面的制度進行剛性約束，雙方之間建立的是勞動關系。勞動爭議處理過程中，網絡主播與公司之間是否構成勞動關系，不能一概而論，仍取決于雙方是否具備勞動管理的核心特征，以原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12 號）規定的構成要件為判斷依據，做到既尊重網絡直播行業用工靈活的特征，又保護勞動者合法權益，促進網絡經濟的規范發展。

案例十:處理人事爭議優先適用人事管理法規——楊某與某街道衛生院人事爭議案

【基本案情】

某街道衛生院系實行人員控制總量備案管理的事業單位。2021年7月，申請人楊某經該事業單位面向社會公開招聘考試被錄用。同年11月17日，楊某與衛生院簽訂《事業單位聘用合同》，約定其從事專業技術崗位工作，工資依現行事業單位工資政策執行。2024年3月19日，因衛生院自2024年1月起未支付工資且未繳納社會保險，楊某向衛生院郵寄《被迫解除勞動合同通知書》。2024年3月21日，楊某提出仲裁申請，要求衛生院支付2021年11月至2024年3月的未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額，主張被迫解除勞動合同經濟補償。

【裁決結果】

《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。同時，《山東省實行人員控制總量備案管理的事業單位人事管理辦法》第四條明確，此類事業單位及其工作人員適用《中華人民共和國社會保險法》《事業單位人事管理條例》等有關法律法規及政策規定。楊某作為實行人員控制總量備案管理的事業單位工作人員，與聘用單位簽訂了《事業單位聘用合同》，其爭議應適用《事業單位人事管理條例》及相關規定。楊某以未簽訂勞動合同為由主張雙倍工資差額缺乏事實和法律依據。同時，《事業單位人事管理條例》沒有規定事業單位工作人員提出解除聘用合同可享受經濟補償的條款。國務院辦公廳《轉發人事部 <關于在事業單位試行人員聘用制度的意見> 的通知》（國辦發〔2002〕第35號）規定了聘用單位解除聘用合同時，應當支付經濟補償的三種情形，楊某以衛生院欠發工資、欠繳社會保險費為由解除聘用合同，不屬于上述應當支付經濟補償范圍。因此，駁回楊某主張的未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額、經濟補償請求。

【典型意義】

《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條明確了處理人事爭議時，優先適用人事法律法規和政策。在法律、行政法規或者國務院對人事爭議處理另有規定時，《中華人民共和國勞動合同法》則不具備適用條件。在勞動人事爭議仲裁適用法律法規過程中，遇有規定沖突時，除了要根據《中華人民共和國立法法》的規定判斷效力位階，還應注意區別人事爭議與勞動爭議的異同。

案例十一:“工會+律所”助力提升法援服務水平——鞏某與某有限責任公司勞動爭議案

【基本案情】

鞏某系某有限責任公司職工，1963年生，于2006年到某有限責任公司處工作，從事分割雞肉工作。從2020年11月之后該公司未給鞏某繳納社會保險，鞏某已達到退休年齡，未享受退休待遇。后鞏某于2022年8月訴至諸城法院，法院判決雙方之間存在勞動關系。公司遂在2022年補繳了2020年11月至2021年12月期間的社會保險費。但2022年1月至2022年12月31日期間的社會保險費，公司仍未繳納。鞏某為了辦理退休事宜，自行墊付了2022年度的社會保險費用。后鞏某多次到用人單位要求支付該筆社會保險費用，該公司以超過退休年齡為由拒絕支付。

因用人單位未補繳社會保險費用，鞏某認為用人單位應當返還其自行墊付的社會保險費用，遂申請勞動仲裁，而仲裁委員會以鞏某的仲裁請求不屬于勞動人事爭議受案范圍為由不予受理。鞏某向諸城市總工會請求法律援助。在接到鞏某的法律援助申請后，諸城市總工會指派在勞動爭議案件具有專業特長的某律師事務所辦理該案。律師會見了鞏某及其家人，了解事情的經過后，又協助鞏某調取了法院判決書、去勞動局調取了勞動合同、銀行工資流水。在為其梳理了所需的用工合同、社保繳納情況等材料后，律師代寫了起訴狀。該案一審法院判決支持鞏某的訴訟請求，某有限責任公司不服，提起上訴；二審駁回上訴，維持原判。根據鞏某的需要，2024年8月16日，律師又為鞏某代寫了執行申請書。

【處理結果】

鞏某對仲裁結果不服，訴至法院，法院判決：某有限責任公司支付鞏某墊付的社會保險費用8715.86元，于判決生效之日起十日內履行完畢。2024年9月4日申請法院執行。

【典型意義】

目前大部分企業都是傳統管理模式，在公司管理經營中，《中華人民共和國勞動法》不僅維護企業員工合法權益，也規范公司的運營，是一個企業能夠長遠發展的基礎。企業員工本身在權益受到侵害時屬于弱勢群體，在法律知識和取證方面處于被動地位。為有效維護職工權益，工會積極強化自身建設，充分發揮職能作用，積極與律所聯動，為勞動者提供專業的法律援助。本次維權案件充分體現了基層工會的作用和影響，進一步彰顯了工會組織依法維護職工合法權益的堅定決心。

案例十二:“工會+人社+檢察院+法院”多元聯動一站式合力解決欠薪糾紛——牛某與某節能科技有限公司拖欠勞動報酬糾紛案

【基本案情】

牛某自2019年2月入職山東某空調系統有限公司，后因該公司經營調整，2021年2月該公司所有職工集體轉入某節能科技有限公司從事質檢工作，后因某節能科技有限公司經營出現問題，拖欠牛某2021年10月至2024年3月部分工資，造成牛某經濟困難。牛某希望獲得專業律師協助維護其合法權益。因無經濟來源，牛某從其同事處得知，可通過工會法律援助幫助其維護自身合法權益，遂向濰城區總工會申請法律援助。經審查，牛某符合工會法律援助的條件，工會遂指派援助律師為其提供法律援助。

【處理結果】

濰城區總工會援助律師接到法律援助通知后，第一時間與牛某對接，發現牛某法律意識不強，很多證據未及時保存。律師為牛某進行證據梳理，經多次走訪，幫助牛某補充了各類證據。在幫助牛某梳理證據過程中，發現該公司之前出現過同類訴訟，在同類訴訟的判決中，已經將山東某空調系統有限公司與某節能科技有限公司認定為混同用工。該證據能夠有效證明牛某在山東某空調系統有限公司的工作時間，應當與某節能科技有限公司的工作時間一起合并計算。工會援助律師以此證據為支撐，出庭為牛某代理訴訟，最終法院支持了牛某的訴訟請求，經濟補償金計算時間自牛某實際入職山東某空調系統有限公司時間起算，維護了牛某的合法權益。

【典型意義】

該案件系典型用人單位拖欠勞動報酬造成的用工糾紛，該公司為規避用工風險，在2021年2月進行集體用工調整，使得該公司許多老職工的工作年限均不能從實際入職之日開始計算。這使得勞動者在維權時證明自己的實際入職時間存在困難，勞動者的合法權益得不到維護。且部分勞動者法律意識淡薄，往往不能保留有效證據，造成勞動者維權困難。工會法律援助律師通過與勞動者梳理證據、檢索案件，在法院階段，以補充證據的形式幫助勞動者贏得訴訟，挽回了經濟損失。

該案快速解決，一是得益于濰城區總工會簡化職工維權程序，提高辦案效率。接案后，總工會迅速做出反應，深入了解案件始末，找準案件突破口，以職工利益最大化為準繩，快速處理案件，縮短企業規避責任的時間。二是自2019年以來，加強多元解紛陣地建設，完善“工會+人社+檢察院+法院”勞動爭議多元化解機制，搭建“一站式”勞動爭議多元解紛平臺，實現“商、調、裁、訴、援”全鏈條、閉環處理，以快調快裁的辦案方式為職工提供便捷的法律服務。

工會法律援助有效降低了職工維權成本，在短時間內拿到判決結果，也幫助企業規范經營管理，有利于企業的長足發展。

案例十三:“工會+仲裁”聯動化解勞動爭議在基層——侯某與某勞務服務中心工傷保險待遇糾紛案

【基本案情】

侯某（女，1969年3月出生，升降機司機）于2021年7月被某勞務服務中心雇傭到安置棚改項目工作。侯某持有特種作業操作資格證書，入職時已超過法定退休年齡，未在工傷保險經辦機構備案。2022年3月13日，侯某因案外人的原因遭受事故傷害，住院累計69天，受傷后一直未回到崗位工作，也未對停工留薪期進行申請或確認。2023年8月4日，濰坊市勞動能力鑒定委員會鑒定其勞動功能障礙程度為捌級。社會保險經辦機構以侯某未在社會保險經辦機構備案為由，不予支付工傷保險待遇。2023年8月22日，侯某向某勞務服務中心郵寄了書面解除勞動關系的通知書，后者于2023年8月27日簽收。侯某請求：1.某勞務服務中心支付其醫療費206204.07元（包括民事判決書中未賠償的醫療費部分）。2.某勞務服務中心支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、護理費、住院伙食補助費、經濟補償金、未簽訂書面勞動合同雙倍工資、防暑降溫費、帶薪年休假工資。3.濰坊市某城市發展集團有限公司、甘肅某建設集團有限責任公司、山東某升降設備有限公司承擔連帶賠償責任。

【處理結果】

坊子區總工會法律援助工作站接到侯某的法律援助申請后，及時與其溝通聯系，在了解案件基本情況后，對案件進行登記受理，并指派律師為申請人提供法律援助服務。同時，發揮“工會+仲裁”的聯動作用，組織相關人員對案情進行仔細研判，梳理案件事實及爭議焦點，明確了建設單位、施工單位、分包單位、雇傭單位的責任劃分和賠償問題是案件解決的關鍵。區總工會、法律援助律師與職工及相關單位進行了多次溝通和協調，釋明相關法律法規規定，努力促成雙方通過協商解決矛盾糾紛。經過多方共同努力，某勞務服務中心支付了侯某醫療費（含護理費）62701.25元，停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、住院伙食補助費等共計165382.15元。對于職工主張的未簽訂書面勞動合同雙倍工資、帶薪年休假工資、經濟補償金、防暑降溫費、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金等請求，因申請人入職時已超過法定退休年齡，雙方形成的并非是勞動關系，因此不予支持。

【典型意義】

拖欠工資、工傷賠付、違法解除勞動合同等勞動爭議關系到廣大職工的切身利益，關乎職工隊伍穩定與社會穩定。工會參與勞動爭議處理工作，應當堅持立足預防、立足調解、立足法治、立足基層，堅持公平、正義，最大限度將勞動爭議化解在基層，化解在萌芽狀態。近年來，坊子區總工會堅持和發展新時代“楓橋經驗”，不斷探索工會法律服務提升路徑，找準切入點，充分發揮工會參與勞動爭議調解職能作用，以“高標、高效、高質”的服務履行保障勞動者合法權益的基本職責，有力推動和諧勞動關系構建，維護社會和諧穩定。

案例十四:“工會法援助力+仲裁訴訟維權”模式為困難職工確認勞動關系解難題——楊某與某物流公司勞動爭議案

【基本案情】

楊某于2019年1月22日入職某物流公司，從事司機工作。楊某入職時，單位未與其簽訂書面勞動合同，也未依法繳納社會保險。楊某的工資分三種形式發放：由服務外包公司通過銀行轉賬支付給楊某、服務外包公司通過銀行轉賬支付給楊某配偶、物流公司工作人員通過銀行轉賬支付給楊某。后楊某在工作時發生交通事故受傷，但物流公司拒絕為其申請工傷認定。楊某家屬自行到某區人社局工傷科申請認定工傷時，被告知因未簽訂書面勞動合同，楊某與物流公司之間是否存在勞動關系無法確認，因此要求楊某先行確認勞動關系。

【處理結果】

楊某因受傷嚴重，已花費了巨額醫藥費，無力聘請律師訴訟維權，后得知濰坊市總工會有專業的法律援助律師，特提出申請。濰坊市總工會經審查認為楊某符合援助條件，立即為其指派律師進行援助。援助律師接受委托后第一時間聯系楊某了解案情。楊某自入職后一直在該物流公司工作，接受物流公司管理，近兩年的工資雖系外包公司通過公戶發放，但楊某自始至終未見過也不認識該外包公司，更沒有與該公司簽訂過勞動合同。通過楊某的陳述，市工會援助律師認為該外包公司僅是物流公司為規避自身用工風險引入的工資發放主體。楊某欲證明和物流公司存在事實勞動關系，還須依據2005年勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定搜集證據。因此，律師又指導楊某搜集了微信工作群等證據，在材料完善后，代楊某向某區勞動人事爭議仲裁委員會提交了確認勞動關系的仲裁申請。

仲裁庭審中，物流公司主張楊某系由外包公司派遣至其公司工作的抗辯理由，仲裁委不予采信。結合楊某提交的銀行流水等證據，仲裁認定楊某與物流公司存在勞動關系。后物流公司不服提起一審、二審訴訟，但最終敗訴。

【典型意義】

本案系典型的用人單位為規避用工風險，以勞務派遣的形式用工，最終因派遣形式不合法仍須自身承擔責任的案例。通過本案，對所有使用勞務派遣形式用工的單位提出警醒，勞務派遣并非規避用工風險的錦囊妙計，同時也提醒勞動者，雖與單位身份地位不平等，但切不可隨意在文件中簽字，務必保留好維護自身權益的證據。濰坊市總工會堅持以職工為中心，切實履行維護權益和服務群眾的基本職責。通過加大源頭參與力度，傾心打造“工會法律援助服務在您身邊”品牌，全力提升職工的獲得感、幸福感和安全感。以和諧勞動關系建設為著力點，匯聚工會力量，為濰坊高質量發展作出積極貢獻。

案例十五：工會搭橋高效解決集體勞動爭議——王某等50余名員工與某工程設計公司集體勞動爭議案

【基本案情】

2024年10月，某工程設計有限公司因經營不善，法定代表人、公司股東失聯，辦公場所關閉，導致50余名職工工資、社保、提成等權益被嚴重侵害，形成集體上訪事件。王某等職工反映，公司關閉，其在職期間的以下權益受到侵害：2024年8月至10月工資未發放，提成未結算；在職期間法定節假日及單休日均未安排補休或支付加班費；2024年9月起社保停繳，影響醫療、養老等權益。

【處理結果】

奎文區總工會接到職工求助后，迅速啟動勞動爭議應急機制，成立專項工作組，指派律師團隊為職工提供法律援助，承辦此案。律師團隊采取分類匯總職工不同情況及訴求、系統化整理證據材料、及時進行心理疏導避免矛盾激化、集中開庭審理快速處理案件等有效措施高效解決該起集體勞動爭議案件。因公司拒不到庭，奎文區勞動人事爭議仲裁委員會依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》缺席審理，仲裁委經審理后作出確認勞動關系，支持職工工資及部分加班費請求的裁決，金額共計約36萬元。該次涉訪的集體勞動爭議糾紛，得到妥善解決。

【典型意義】

本案中涉及的法律爭議焦點并不復雜，但在盡快處理涉訪集體勞動爭議、維護職工合法權益方面具有現實的借鑒意義。一是對勞動者的警示意義。在勞動爭議中，工資、考勤、社保記錄等是維權的核心證據，勞動者需定期備份這些重要證據，以便在權益受到侵害時能夠迅速、準確地提供證據支持自己的訴求。另外，勞動者要注重程序合規，在單方解除勞動合同時，需嚴格履行通知程序，按照法律規定的方式和要求送達解除通知，避免因程序瑕疵導致自身權益受損。二是對工會與法律援助的示范價值。本案中，工會充分發揮了其橋梁和紐帶作用，工會指派專業律師協助職工系統地整理證據，精準提出仲裁請求，在整個案件處理過程中，工會積極協調各方資源，為職工提供了全方位的支持和幫助，體現了工會在群體性勞動爭議中的關鍵作用。這為其他地區的工會處理類似案件提供了寶貴的經驗和示范。三是對社會治理的啟示。企業突然關停引發的欠薪問題極易引發社會矛盾，對社會治理構成挑戰。因此，需加強市場監管與預警機制，政府相關部門應加大對企業經營狀況的監測力度，提前發現潛在風險，及時采取措施進行干預，避免企業經營不善導致職工權益受損的情況發生。

本案的處理不僅解決了50 余名職工的實際問題，還為處理類似集體勞動爭議提供了有益的參考和借鑒，對于維護社會穩定、促進勞動關系和諧具有重要意義。

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