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昨日精選案例：

徐小嬌在北京某公司從事人力資源管理工作。

2018年9月27日，徐小嬌在微信發朋友圈，內容為“在辦公室抽煙的人是傻*么？怎么還不去死……實名制詛咒你全家”。

公司經民主程序制定的員工手冊規定：辱罵、誹謗、威脅、恐嚇、毆打他人（如：領導、同事、客人等）等損害他人身心健康的行為是丙類過失，扣發績效工資的30%，視為嚴重違反公司規章制度，即時解除《勞動合同》。

2018年10月8日，公司以徐小嬌的行為符合員工手冊丙類過失的規定，構成嚴重違紀為由，解除與徐小嬌的勞動關系。

徐小嬌申請仲裁，要求公司支付賠償金，仲裁委未予支持。

徐小嬌不服，訴至法院，要求公司支付違法解除勞動關系賠償金139 881.61元。

一審判決：徐小嬌在微信中發表不當言論，辱罵他人，構成違紀，公司解除合法

一審法院認為，徐小嬌簽署的員工手冊明確約定辱罵同事的行為系丙類過失，視為嚴重違反公司規章制度，即時解除《勞動合同》；徐小嬌在微信中發表不當言論，辱罵他人，構成違紀；公司解除與其的勞動關系有事實及制度依據，系合法解除；徐小嬌要求公司支付違法解除勞動關系賠償金的請求，一審法院不予支持。

徐小嬌不服，提起上訴，理由如下：

1、我因制止領導吸煙被辭退，辦公場所有領導吸煙，公司應當懲處吸煙者而不處理，有過錯在先，在損害整個辦公室全體員工身體健康的情況下，我只好自行制止吸煙，根據《勞動合同法》第33條第2款，當出現危及勞動者身體健康的勞動條件時，勞動者有權提出批評、控告和檢舉。根據《北京市控制吸煙條例》的規定，國家機關、企事業單位、社會團體有義務控制吸煙，劃定吸煙區和非吸煙區，法人、主要負責控制吸煙。根據《勞動合同》第15條，公司需要配備安全防護措施，保障勞動者的健康安全。

2、本案不適用“丙類過失”條款因為對于丙類過失的“罵人損害他人身心健康”的條款，本案有兩點不符合：（1）丙類過失需要有罵人的具體對象，本案沒有，因為我批評的是“抽煙的人”，本質上是對事不對人，因為對吸煙行為的憤怒與譴責，針對的是抽煙行為，不涉及具體對象；丙類過失的“罵人、嚴重損害他人身心健康”，公司在整個庭審中也沒法說出，罵的究竟是哪個人，損害了誰的身心健康。（2）丙類過失要求造成嚴重身心健康的后果，我制止吸煙的違背公德行為，只是減少損害公共健康的行為，不存在損害后果。

二審判決：徐小嬌在微信朋友圈所發內容，已超出“用語不文明行為”的范圍，屬于辱罵他人的不當言論

二審法院認為，根據雙方的訴辯意見，本案二審的爭議焦點為：公司解除與徐小嬌的勞動關系是否屬于合法解除。

首先，公司提交的員工手冊明確規定辱罵、誹謗、威脅、恐嚇、毆打他人（如：領導、同事、客人等）等損害他人身心健康的行為是丙類過失，公司可即時解除《勞動合同》。公司提交的員工手冊系經民主程序制定，上述條款的內容并不違反法律、行政法規的強制性規定，應屬合法有效。徐小嬌應遵守員工手冊的相關規定。

其次，徐小嬌在微信朋友圈所發內容，已超出“用語不文明行為”的范圍，屬于辱罵他人的不當言論，構成公司員工手冊規定的丙類過失。徐小嬌主張丙類過失要求造成嚴重身心健康的后果，與員工手冊規定的內容不符，本院不予采信。

再次，徐小嬌上訴主張其在朋友圈發表言論系勸阻領導吸煙。對此本院認為，他人存在在辦公室吸煙的不當行為，對其進行勸阻亦應采取合理合法的手段，徐小嬌在朋友圈所發表的言論屬于辱罵他人的行為，顯然超出了合理的范圍，其違反公司規章制度的行為并不具有正當性。故一審法院根據本案實際情況認定公司解除雙方勞動關系的行為合法并無不當，本院予以確認。徐小嬌要求公司支付其違法解除勞動關系賠償金，缺乏依據，一審法院未予支持并無不當，故本院予以維持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2020）京03民終14222號（當事人系化名）

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