又到了周末閑聊的時候，胖貓跟大家說點管理上的“小體會”！

在生物醫藥行業，創新項目和初創企業的團隊規模都不大，十人左右甚至更少的小團隊極為常見。

團隊雖小，不光是“麻雀雖小五臟俱全”的形式了，是要肩負起技術攻關、項目推進、合規申報等多重重要任務的“特種分隊”了。

如何帶好這樣的小團隊，既能高效推進業務，又能激發團隊成員的潛力？

今天，結合行業特點，胖貓跟各位讀者老爺瞎說一下小團隊管理的“三板斧”

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#01

業務熟手≠團隊靈魂

生物醫藥行業高度專業化，很多小團隊，在選人的時候很多團隊喜歡從市場上招來有經驗的“業務熟手”！

希望“業務老手”能做到以一敵十的效果！

這個趨勢，不難從初創公司BP中對創始團隊履歷的“吹捧中”看出端倪！

“業務熟手”本事沒問題，但是能否和項目或者公司匹配，這需要帶隊人親自把關，千萬別指望這些人能一來就解決團隊的短板。

業務熟手能帶來經驗，但能否融入團隊文化、適應公司發展方向，還是需要“帶頭人”親自帶、親自調理，以讓高薪聘請的大牛更好的發揮出應有的潛力！

要定做事情的SOP，約法三章，經驗要在SOP約束范圍內發揮作用，而非以老賣老的為所欲為；

要定基調，確保新員工的能力能真正“移植”到老團隊的體系中。給“業務熟手”應有的職位和地位，要敢于壓任務、定KPI，一切以結果說話。

很多小公司請到了“業務熟手”，認為人家能看上自己這個小廟就謝天謝地了，因此從開始就“奉為天神”，到最后拿不到結果，雙方都尷尬至極！

小團隊，每個人都是精兵干將，要用結果說話！履歷很重要，但只是入門的“門票”，戰績還得靠自己！

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管理是極耗心力的事，學會放手很重要！

小團隊，很容易讓管理者有“容易管理”的錯覺！

這導致很多生物醫藥團隊的老板，既要做科研、盯項目、談合作，還要管團隊。

全部都要抓，結果什么也抓不住！

管理是管理者時間和精力的分配“藝術”，不光要把握好“度”，并且要能協調好“量”，這直接決定了團隊和業務的上限。

過度輸出，員工會覺得很爽，但他們的成長就會很慢；老板管太多，在項目遇到難題的時候，其它人會自然而然的把任務留給老板善后，畢竟甩鍋的最高境界就是甩鍋給老板了！

對應的 ，管太少，團隊容易松散。不過，這個極端一般很少有人走。

如何找到平衡？建議多開短會，多做一對一溝通，一次只解決一個問題，不要貪心。

用“能立刻轉化為業務能力”的內容去要求和培養員工，要給團隊留下30%的思考空間，以及要讓他們為自己職責內的結果負責！

那老板自己做什么？

很簡單：定戰略、定方向、定責任！分任務、分酬勞、分獎金！

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能力與態度，如何精準“拿捏”？

Biotech的老板， 業務認知和前瞻視野要高于團隊，才能讓員工“心服口服”。

這么復雜的業態，你對藥物的研發流程不懂，基本就不要開局創業！

尤其是有些老板，自以為是，在關鍵時刻“不懂裝懂”，為體現自己的地位而“指手畫腳”，直接的結果就是導致“非主流”的項目出現，損失自然加在公司頭上。

對于員工，有的能力強但態度一般，有的態度好但業務比較弱。

小團隊的老板愿意選擇后者，因為好管理，好拿捏，但是短期好管理，長期是很難拿到結果的！ 一個人，沒有牛掰的業務實力，只有好的態度，那是不可能在創新藥領域做出什么成就的！

胖貓覺得，要多選“有能力”的人才，及時對方是“刺兒頭”，要用自己的領導力來對他進行調校、激活。

結合具體的研發業務細節，私下、團隊內和公開的方式進行激勵或者批評。

提成、底薪、績效、額外獎勵的作用要能夠分清楚，關鍵節點要舍得投入，讓牛人有“能者多得”的體驗！

必要的時候可以進行內部賽馬，激發團隊成員的競爭和興奮點，調動他們的主動性。

一旦選好成員后，要及時感知團隊的日常狀態， 及時調整管理方式。

雖然都是“精兵悍將”，但每個成員的成長速度、興奮點、痛點都不同，老板既要做導師，也要做老板。

說破大天，老板要能穩穩的帶領團隊過“湍急大河”，而且要保證過了河能拿到最終的結果！這一點，我建議大家好好學習下當年的“四渡赤水”！

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