一、沉入現場：

財富焦慮，不只是“錢不夠用”，更是對未來的無力感

最近辦公室的午休氛圍是不是變了？ 有人靠在工位上刷小紅書，看的是“0基礎也能月入2萬”的副業經驗帖；有人翻著雪球，盯著綠油油的基金凈值頁面；還有人下班后立刻趕去上線上寫作課，希望年底前能開個號、接點單。

智聯招聘《2024白領滿意度報告》顯示，超過六成的職場人擁有副業或計劃開展副業，這背后不僅是對收入的渴望，更是對單一收入風險的對沖。

一切看起來都很“上進”，但如果你愿意坐下來問問他們：你為什么要搞這些？十有八九，不是為了“賺更多”，而是為了“不那么焦慮”。

焦慮從哪來？ 不是吃不起飯，也不是付不起房租。真正讓人發慌的，是對未來的無力感：工資一年一漲，漲不到三百；行業增長停滯，升職比中彩票還難；努力干活，結果績效打個C，年終獎直接泡湯……你開始懷疑，這份工作，還能帶你往上走嗎？還是說，人生就卡在這兒了？就像我認識的28歲運營主管小林，他白天在公司是沖在一線的“業務骨干”，晚上回家卻要熬夜接私活寫軟文，周末更是奔波于各種付費學習群。他說：“不是我不愛本職工作，是我怕未來有一天，寫PPT再也喂不飽我的家庭。”

這時，“副業”、“理財”、“搞錢”開始像一根救命稻草一樣出現。但問題是——它真的是救命稻草，還是一塊漂亮的糖衣？ 一個更現實的描述是：財富焦慮，已經不是“掙得少”的問題，而是“不知道怎么掙得更多、怎么更有安全感”的問題。你以為你在為工資焦慮，其實你在為生活軌道失控焦慮。 這是一種無法直接說出口的壓抑。因為你在公司里表現很好，匯報得體、周報準時、會議發言也積極；

二、副業熱潮：

不是答案，是癥狀

“搞副業”這事，表面看，是個人奮進，是“不躺平”。可深扒一層，你會發現它隱藏著更多不為人知的東西。 首先，它可能是一種“明面上的逃離”。你對主業不滿意，對未來感到絕望，又不敢直接辭職，于是通過副業來尋找一個心理出口。它讓你短暫地感覺“我還有選擇”、“我沒被困死”。但這種逃離，往往沒有清晰的方向，只是情緒的宣泄。 其次，它可能是一種“隱秘的自我懲罰”。你有沒有想過，很多人副業失敗，并不是因為不努力，而是壓根不具備那個賽道所需的資源和條件。你用下班后的疲憊時間去學習，去嘗試，結果發現不過是把白天的“內耗”延續到了深夜。 我有個做職場寫作副業的朋友，白天是高壓的銷售，晚上熬夜寫稿，寫完倒頭就睡。幾個月下來，稿費沒多少，身體卻垮了。他后來才發現，自己根本沒有寫作天賦，也沒有精力去琢磨運營，不過是把對主業的不滿，轉化成了對自己的過度消耗。 最后，副業熱潮，其實是組織無法提供“歸屬感”的代償。當組織無法讓員工相信“跟著我能有未來”，員工就只能自尋出路。他們不再相信“一份耕耘一份收獲”的長期主義，轉而追求“短期見效”的副業。這種心態，恰恰反映了組織與個體之間信任的斷裂。 副業，不是你想搞，是你不得不搞。但它是不是真的能解渴，誰也說不清。

三、理財：

用對未來的恐懼下注

“理財”是另一種主流的“解渴”方式。 在很多人看來，副業太累，理財才是“錢生錢”的王道。于是，你開始學看K線圖、研究財報、計算市盈率，幻想著靠“專業知識”跑贏通脹，實現財富自由。 一個真實的例子：我認識一個銀行職員，專業背景深厚。但市場好的時候，他賺得不多；市場不好的時候，他虧得比誰都狠。他跟我說：“當你在里面的時候，根本不會像外面的人看K線圖那么冷靜。那些都是用你對未來的恐懼下注，在用風險控制的名義，裹著風險投擲。” 這聽起來像是在理財，但更像是一場隱形的賭博。 理財不是真的為了錢，是為了安全感；可資本市場，是不提供安全感的。它只會用波動來放大你的貪婪和恐懼。當你的本金在市場里被反復摩擦，你才發現，那不是理財，那是絕望。

在考慮理財配置時，有一個基礎原則——“4%法則”（指退休后每年從投資組合中提取不超過4%，以確保資產可持續）。這個法則的核心是風險控制和長期規劃，而不是短期的暴富。對于職場人而言，理解并執行如“532原則”（50%生活開支，30%投資理財，20%儲蓄備用金）等基礎配置，可能比盲目追漲殺跌更能帶來真實的財務安全感。

四、組織：

員工的財富焦慮，你是“共犯”

為什么員工會陷入如此普遍的財富焦慮？ 很多人會把問題歸結到“宏觀經濟下行”、“行業內卷”等等，這些當然是原因。但作為公司作為組織，你不能把自己完全撇清。 員工的財富焦慮，很多時候是你一手造成的：首先，你對財富表達是禁忌的。公司內部，薪資保密是鐵律，大家對自己的收入諱莫如深。這種不透明，讓員工無法對自己的價值進行合理評估，也無法看到清晰的晉升路徑。當他們看不到“通過努力，收入能達到什么水平”時，焦慮就會萌芽。其次，你沒有提供“希望的解釋”。員工在組織里，不僅是為了當下的薪水，更是為了未來的成長和可能性。但如果組織無法清晰解釋“為什么現在是這樣？未來可能變成什么樣？他們的位置在哪里？努力有沒有路徑？風險如何對沖？”這種解釋機制，就是組織的“財富共感”。 沒有共感，員工只能在自己的小宇宙里反復焦慮、反復對沖，最終脫離主業軌道，游離于組織之外。 很多管理者想不明白，為什么一個人本來干得挺好，突然就心不在焉、默默搞副業了？不是突然，是你在很多年里，從來沒和他聊過一件事： “你靠這份工作，能不能過上你想要的生活？”這不是情緒勒索，這是基本的管理誠實。值得一提的是，一些領先的企業已經開始探索更透明的薪酬體系和職業發展通道，例如某科技公司通過內部平臺公布各級別薪資范圍，并提供清晰的晉升標準和導師輔導機制，這在一定程度上緩解了員工的財富不確定性焦慮。

五、組織無法許諾未來，但可以修復當下的信任

我們必須承認一個現實：組織無法解決員工所有的財富問題。 你控制不了房價、也無法決定大盤走向；你更不可能為每個員工設計一條穩妥且通往財富自由的道路。 但你可以做一件事：修復信任感。 這是很多組織最缺的東西——不是福利缺，不是工資低，而是“信任斷層”。 員工的財富焦慮，本質上是：對未來沒有把握，對組織沒有信任，對路徑沒有理解。 他們不是今天突然焦慮，而是被長期沉默、被模糊績效、被無回應的需求，一點點磨出了鈍感和懷疑。 你不用給出一張通往財富的地圖，但你至少要告訴他——你知道他焦慮，你理解他的狀態，你愿意和他一起討論現實，而不是逃避它、管控它、否定它。 這不是“理想主義”，這是組織最現實的生產力邏輯。 一個信任缺失的組織，所有高績效都只是短期現象。 一旦到了關鍵時刻，所有員工都將自動切換成“自保模式”。

六、給當代職場人的清醒三問

面對普遍的財富焦慮，與其盲目跟風，不如先問自己三個問題，并采取更務實的行動：

1. 關于副業：你的副業可行性評估了嗎？

• 時間：你的本職工作時間之外，是否有穩定可控的時間投入？這份投入是否會擠壓你休息、學習和陪伴家人的時間？長期看是否可持續？

• 技能：你的副業是否是你的核心技能或能快速習得的技能？它與你的主業是協同增效還是完全割裂？是否有足夠的競爭力？

• 資源：你是否擁有開展副業所需的啟動資金、人脈資源、平臺支持？有沒有評估過這些隱性成本？

• 建議：在決定投入副業前，用這三個象限進行初步自查，而非被“月入過萬”的焦慮牽著鼻子走。

關于理財：你的理財認知基礎牢固嗎？

• 基礎學習：學習基金、股票、債券等基礎金融知識，理解風險與收益的對等關系，而非只看短期漲跌。

• 合理配置：遵循“532原則”或其他適合自己風險承受能力的資產配置建議，不要將全部身家投入高風險領域。例如，可將50%用于生活開支，30%用于長期穩健投資，20%用于備用金或低風險儲蓄。

• 避免盲從：不要被所謂的“內部消息”或“一夜暴富”的故事迷惑，保持獨立思考和判斷。

• 建議：財富積累是馬拉松，不是百米沖刺。先學習基本知識，再根據自身情況進行理性配置，穩健為先。

關于職業發展：你與上級進行過“財富對話”嗎？

• 了解薪酬機制：主動了解公司薪酬體系、晉升標準和績效評估邏輯，知道自己如何才能提高收入。

• 溝通職業發展：在績效評估或單獨溝通時，勇敢且坦誠地向上級表達你對職業發展的期望，包括對收入增長的訴求、希望獲得的能力提升機會，以及你能為此承擔的更多責任。

• 話術模板：“領導，我想了解一下，如果我在XX方面做出突破，未來X年內我的薪酬和職級大概能達到什么水平？我為此可以多承擔哪些職責和挑戰？”

• 建議：不要等待被看見，主動參與到你職業發展的討論中去。

——完——