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當代職場人雙面人生:白天寫周報,深夜學理財的集體焦慮

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一、沉入現場:

財富焦慮,不只是“錢不夠用”,更是對未來的無力感

最近辦公室的午休氛圍是不是變了? 有人靠在工位上刷小紅書,看的是“0基礎也能月入2萬”的副業經驗帖;有人翻著雪球,盯著綠油油的基金凈值頁面;還有人下班后立刻趕去上線上寫作課,希望年底前能開個號、接點單。

智聯招聘《2024白領滿意度報告》顯示,超過六成的職場人擁有副業或計劃開展副業,這背后不僅是對收入的渴望,更是對單一收入風險的對沖。

一切看起來都很“上進”,但如果你愿意坐下來問問他們:你為什么要搞這些?十有八九,不是為了“賺更多”,而是為了“不那么焦慮”。

焦慮從哪來? 不是吃不起飯,也不是付不起房租。真正讓人發慌的,是對未來的無力感:工資一年一漲,漲不到三百;行業增長停滯,升職比中彩票還難;努力干活,結果績效打個C,年終獎直接泡湯……你開始懷疑,這份工作,還能帶你往上走嗎?還是說,人生就卡在這兒了?就像我認識的28歲運營主管小林,他白天在公司是沖在一線的“業務骨干”,晚上回家卻要熬夜接私活寫軟文,周末更是奔波于各種付費學習群。他說:“不是我不愛本職工作,是我怕未來有一天,寫PPT再也喂不飽我的家庭。”

這時,“副業”、“理財”、“搞錢”開始像一根救命稻草一樣出現。但問題是——它真的是救命稻草,還是一塊漂亮的糖衣? 一個更現實的描述是:財富焦慮,已經不是“掙得少”的問題,而是“不知道怎么掙得更多、怎么更有安全感”的問題。你以為你在為工資焦慮,其實你在為生活軌道失控焦慮。 這是一種無法直接說出口的壓抑。因為你在公司里表現很好,匯報得體、周報準時、會議發言也積極;

二、副業熱潮:

不是答案,是癥狀

“搞副業”這事,表面看,是個人奮進,是“不躺平”。可深扒一層,你會發現它隱藏著更多不為人知的東西。 首先,它可能是一種“明面上的逃離”。你對主業不滿意,對未來感到絕望,又不敢直接辭職,于是通過副業來尋找一個心理出口。它讓你短暫地感覺“我還有選擇”、“我沒被困死”。但這種逃離,往往沒有清晰的方向,只是情緒的宣泄。 其次,它可能是一種“隱秘的自我懲罰”。你有沒有想過,很多人副業失敗,并不是因為不努力,而是壓根不具備那個賽道所需的資源和條件。你用下班后的疲憊時間去學習,去嘗試,結果發現不過是把白天的“內耗”延續到了深夜。 我有個做職場寫作副業的朋友,白天是高壓的銷售,晚上熬夜寫稿,寫完倒頭就睡。幾個月下來,稿費沒多少,身體卻垮了。他后來才發現,自己根本沒有寫作天賦,也沒有精力去琢磨運營,不過是把對主業的不滿,轉化成了對自己的過度消耗。 最后,副業熱潮,其實是組織無法提供“歸屬感”的代償。當組織無法讓員工相信“跟著我能有未來”,員工就只能自尋出路。他們不再相信“一份耕耘一份收獲”的長期主義,轉而追求“短期見效”的副業。這種心態,恰恰反映了組織與個體之間信任的斷裂。 副業,不是你想搞,是你不得不搞。但它是不是真的能解渴,誰也說不清。

三、理財:

用對未來的恐懼下注

“理財”是另一種主流的“解渴”方式。 在很多人看來,副業太累,理財才是“錢生錢”的王道。于是,你開始學看K線圖、研究財報、計算市盈率,幻想著靠“專業知識”跑贏通脹,實現財富自由。 一個真實的例子:我認識一個銀行職員,專業背景深厚。但市場好的時候,他賺得不多;市場不好的時候,他虧得比誰都狠。他跟我說:“當你在里面的時候,根本不會像外面的人看K線圖那么冷靜。那些都是用你對未來的恐懼下注,在用風險控制的名義,裹著風險投擲。” 這聽起來像是在理財,但更像是一場隱形的賭博。 理財不是真的為了錢,是為了安全感;可資本市場,是不提供安全感的。它只會用波動來放大你的貪婪和恐懼。當你的本金在市場里被反復摩擦,你才發現,那不是理財,那是絕望。

在考慮理財配置時,有一個基礎原則——“4%法則”(指退休后每年從投資組合中提取不超過4%,以確保資產可持續)。這個法則的核心是風險控制和長期規劃,而不是短期的暴富。對于職場人而言,理解并執行如“532原則”(50%生活開支,30%投資理財,20%儲蓄備用金)等基礎配置,可能比盲目追漲殺跌更能帶來真實的財務安全感。

四、組織:

員工的財富焦慮,你是“共犯”

為什么員工會陷入如此普遍的財富焦慮? 很多人會把問題歸結到“宏觀經濟下行”、“行業內卷”等等,這些當然是原因。但作為公司作為組織,你不能把自己完全撇清。 員工的財富焦慮,很多時候是你一手造成的:首先,你對財富表達是禁忌的。公司內部,薪資保密是鐵律,大家對自己的收入諱莫如深。這種不透明,讓員工無法對自己的價值進行合理評估,也無法看到清晰的晉升路徑。當他們看不到“通過努力,收入能達到什么水平”時,焦慮就會萌芽。其次,你沒有提供“希望的解釋”。員工在組織里,不僅是為了當下的薪水,更是為了未來的成長和可能性。但如果組織無法清晰解釋“為什么現在是這樣?未來可能變成什么樣?他們的位置在哪里?努力有沒有路徑?風險如何對沖?”這種解釋機制,就是組織的“財富共感”。 沒有共感,員工只能在自己的小宇宙里反復焦慮、反復對沖,最終脫離主業軌道,游離于組織之外。 很多管理者想不明白,為什么一個人本來干得挺好,突然就心不在焉、默默搞副業了?不是突然,是你在很多年里,從來沒和他聊過一件事: “你靠這份工作,能不能過上你想要的生活?”這不是情緒勒索,這是基本的管理誠實。值得一提的是,一些領先的企業已經開始探索更透明的薪酬體系和職業發展通道,例如某科技公司通過內部平臺公布各級別薪資范圍,并提供清晰的晉升標準和導師輔導機制,這在一定程度上緩解了員工的財富不確定性焦慮。

五、組織無法許諾未來,但可以修復當下的信任

我們必須承認一個現實:組織無法解決員工所有的財富問題。 你控制不了房價、也無法決定大盤走向;你更不可能為每個員工設計一條穩妥且通往財富自由的道路。 但你可以做一件事:修復信任感。 這是很多組織最缺的東西——不是福利缺,不是工資低,而是“信任斷層”。 員工的財富焦慮,本質上是:對未來沒有把握,對組織沒有信任,對路徑沒有理解。 他們不是今天突然焦慮,而是被長期沉默、被模糊績效、被無回應的需求,一點點磨出了鈍感和懷疑。 你不用給出一張通往財富的地圖,但你至少要告訴他——你知道他焦慮,你理解他的狀態,你愿意和他一起討論現實,而不是逃避它、管控它、否定它。 這不是“理想主義”,這是組織最現實的生產力邏輯。 一個信任缺失的組織,所有高績效都只是短期現象。 一旦到了關鍵時刻,所有員工都將自動切換成“自保模式”。

六、給當代職場人的清醒三問

面對普遍的財富焦慮,與其盲目跟風,不如先問自己三個問題,并采取更務實的行動:

  1. 關于副業:你的副業可行性評估了嗎?

  • 時間:你的本職工作時間之外,是否有穩定可控的時間投入?這份投入是否會擠壓你休息、學習和陪伴家人的時間?長期看是否可持續?

  • 技能:你的副業是否是你的核心技能或能快速習得的技能?它與你的主業是協同增效還是完全割裂?是否有足夠的競爭力?

  • 資源:你是否擁有開展副業所需的啟動資金、人脈資源、平臺支持?有沒有評估過這些隱性成本?

  • 建議:在決定投入副業前,用這三個象限進行初步自查,而非被“月入過萬”的焦慮牽著鼻子走。

關于理財:你的理財認知基礎牢固嗎?

  • 基礎學習:學習基金、股票、債券等基礎金融知識,理解風險與收益的對等關系,而非只看短期漲跌。

  • 合理配置:遵循“532原則”或其他適合自己風險承受能力的資產配置建議,不要將全部身家投入高風險領域。例如,可將50%用于生活開支,30%用于長期穩健投資,20%用于備用金或低風險儲蓄。

  • 避免盲從:不要被所謂的“內部消息”或“一夜暴富”的故事迷惑,保持獨立思考和判斷。

  • 建議:財富積累是馬拉松,不是百米沖刺。先學習基本知識,再根據自身情況進行理性配置,穩健為先。

關于職業發展:你與上級進行過“財富對話”嗎?

  • 了解薪酬機制:主動了解公司薪酬體系、晉升標準和績效評估邏輯,知道自己如何才能提高收入。

  • 溝通職業發展:在績效評估或單獨溝通時,勇敢且坦誠地向上級表達你對職業發展的期望,包括對收入增長的訴求、希望獲得的能力提升機會,以及你能為此承擔的更多責任。

  • 話術模板:“領導,我想了解一下,如果我在XX方面做出突破,未來X年內我的薪酬和職級大概能達到什么水平?我為此可以多承擔哪些職責和挑戰?”

  • 建議:不要等待被看見,主動參與到你職業發展的討論中去。

——完——


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