FM93交通之聲撰稿

部分綜合自微博@魏建軍、@長城汽車

7月8日，長城汽車董事長魏建軍正式宣布啟動“35+計劃”，即日起面向全球35歲以上的資深人才開啟專場招聘。此次招聘覆蓋技術、采購、企劃等多個崗位。在官宣視頻中，魏建軍直面社會熱議的“35歲門檻”：“第一波90后已經35歲了，35歲在別人看來好像是個坎兒，很多大門可能都關上了，但35歲，只是開場而已，加加油充充電，干就完了！”

長城汽車此次明確的“35+”招聘標準，再次將“職場年齡限制”、“年齡焦慮”議題推向臺前。只不過這一次，35歲以上的群體，成了被企業堅定選擇的對象。

當35歲成為“過期”標簽

卻如其所說，在社交網絡上，人們普遍認為35是個尷尬的年紀，貼滿了時代性的集體焦慮與身份迷惘。中年被悄然塑造成一個尷尬的“夾心層”坐標——向前看，青春的莽撞與試錯成本豁免權似乎已然過期；向后望，世俗定義的“功成名就”或“安穩著陸”卻尚未如期抵達。而招聘啟事上“35歲以下”的紅線，如同無形的玻璃門，將資深經驗與成熟判斷攔在門外，技術迭代的浪潮洶涌，“經驗”的光環尚未焐熱，“過時”的寒意已悄然逼近。

2007年，四川大學的一名研究員調查了30萬個職位空缺，發現成都70%的職位和上海80%的職位要求申請人年齡在35歲以下。全國總工會2022年一項全國性調查也顯示，35歲-39歲年齡組職工中有54.1%擔心失業，70.7%擔心技能過時，94.8%感覺有壓力，均是各年齡組中比例最高的。2023年，招聘機構智聯招聘的一項調查發現，85%的受訪者表示公司以35歲為界限。

沒有人能永葆青春，步入35歲是每個人必經的階段。然而，將這一自然生命節點固化為普適的“淘汰閾值”，本質是對個體差異與發展規律的漠視。所謂的“人生階段”雖客觀存在，但節奏千差萬別，當我們用同一把“35歲標尺”粗暴丈量所有人生，其荒謬性無異于網絡盛傳的“人生必做清單”，兩者都是以虛構的時效性框架，制造集體焦慮，擠壓個體選擇空間。要知道，數字本身并不具備意義，多數恐慌都源于被建構的“標準”。

打破年齡門檻，讓職場回歸能力本位

就業市場對35歲群體的排斥，往往根植于一種刻板印象：認為這個年齡層背負著“上有老下有小”的家庭重擔，學習能力下降，專注度減弱。

而在部分將35歲視為職場“天花板”的年輕人看來，似乎必須在此年齡前攀上職業頂峰。這種認知催生了職場中的“早跳族”——若在一兩年內未獲晉升，便急于跳槽。這種對“快速成功”的執念，疊加外界成功學的影響，不僅加劇了年輕人的職場焦慮，也可能誘使大學畢業生在求職時誤入歧途，追求捷徑。而更深層的問題是：如果一個行業默認從業者從本科畢業到35歲便“必然退場”，那么，短短十余年的職業窗口期如何能培育出真正深耕行業的專家？這不僅是對個體職業生命的巨大浪費，更將動搖行業持久發展與知識傳承的根基。

誠然，當外部環境難以改變時，我們應該聚焦于自我突破——“事有不成，反求諸己”。追求穩健的職業發展，核心在于持續提升個人職業競爭力。保持提升能力的緊迫感與主動性，鍛造終身就業能力，避免讓“能力不足”成為自身職場發展的“天花板”。然而，今日我們需要思考的是：個體是否已陷入過度自省的內耗？反復追問“是不是我不夠好？”、“是不是我缺乏競爭力？”、“是不是我的要求太高？”、“是不是我不夠投入？”，這種自我苛責是否已偏離了問題的本質？因此，雇傭者一方同樣需要深刻反思： 是否缺乏足夠的識人用人智慧？是否未能做到知人善任、人盡其才？

企業不應讓偏見筑起門檻，最終陷入“對應屆生苛求經驗資歷，對資深人才挑剔年齡”的結構性困局。長城汽車高調啟動全球“35+專場招聘”，不僅是一次企業人才戰略升級，更以行動向“35歲門檻”發起正面挑戰，戳破了“年輕即潛力，資深即負擔”的偽命題，將職場價值評判重新錨定于能力而非年齡數字。

網絡中有個很暖心又恰當的比喻：人生就是時鐘，如果將80歲的人生比作一天24小時，35歲，指針才剛走到10:30的位置而已。

（圖為小紅書網友所攝/10：30的西湖）

你是否認真看過10:30的天光？

晨霧散盡，陽光澄澈飽滿，不是初升時的羞怯試探，也遠未抵達正午的灼熱逼人。前方尚有長長的白晝可供揮灑、耕耘，去勾勒心中那些日漸清晰的圖景，這是一天中最富行動力、最具建設性的黃金段落??！