作者|郝斌

來源|汽車服務世界（ID：asworld168）

每每提到汽服行業的用工難問題，很多人的第一反應是“用工荒”，但事實上，行業的用工難困境，遠遠不止“缺人”這一點。

舉個例子，最近筆者在一個同行交流群看到很多老板在聊“被員工仲裁”的事情，其中有個老板說，自己剛剛經歷一名僅工作8天就被拋光機把鼻梁骨打了，索賠了12萬，更是讓人感觸頗深。

這讓我想起前幾年剛入職某全國連鎖時遇到的一個案例。一名工作滿一年的員工，辭職后立即提起仲裁，原因是沒簽合同、沒上保險。

這個員工當時的月薪在1萬左右，但提出仲裁后，光“沒簽合同雙倍工資”這一項，就能索賠12萬，加上保險補償和罰款，老板可能要損失15萬。

不過，這個事情后來有了轉機。這名員工是被同事鼓動才仲裁的，而且他在職期間曾因操作不當導致一輛奔馳C系發動機爆缸，當時老板自掏腰包買下了事故車，修好后又賣出，幾萬元的損失沒讓員工承擔一分，可謂仁至義盡。最終調解后，雙方以2萬多元達成和解。

這個案例到現在都讓我記憶深刻，一方面是我當時是調解人，另一方面這實在是一次“用真金白銀買來”的警鐘：現在員工的維權意識太強了，靠"哥們義氣"那套已經行不通了。甚至有些"職業維權者"專門鉆這個空子，企業一旦被鉆了空子，損失真的不小。

下面具體展開聊聊汽服店在這方面的用工問題。

一、汽服店和員工關系的本質

大部分汽服店和員工的關系，就是老板和員工的關系其實很微妙，好時如膠似漆，翻臉時咬牙切齒。

“老板抱怨招不到好員工”、“員工抱怨遇不到好老板”，這兩類吐槽的聲音我們都沒少聽。

殊不知好老板和好員工，其實是需要雙向奔赴的，而不是靠碰運氣。即使碰巧遇到了好員工，也可能因為水土不服導致員工離職。

優秀員工往往很挑剔，就像千里馬（參數丨圖片）需要伯樂。如果門店環境留不住人才，就要先打造適合人才發展的土壤，或者至少老板自己要先具備“伯樂”的潛質。

我認為管理有五個維度：道、德、情、理、法。像胖東來就接近"道"的境界，員工自發為企業付出，真誠服務客戶。

目前，胖東來的管理確實是能看到最接近于“道”維度的方式，員工自發的為企業付出，大多也都能珍惜這份工作，同時也將客戶置于親人的位置。能做到真正的讓消費者放心，在如今消費品質量堪憂的背景下，這無疑是可以打動消費者的一點。

可能也有老板會告訴自己的員工，要拿消費者當衣食父母，但在沒有相對應的激勵機制的情況下，直接要求各種KPI，但無疑是緣木求魚。因為員工心里明鏡似的：老板嘴上說客戶是上帝，考核的卻是轉化率和客單價。這種言行不一的矛盾，只會讓員工抵觸、更不用說執行力了。

聰明的老板都明白，想讓員工真心實意服務客戶，首先要讓員工感受到被善待，其次就是老板自己要當好“帶頭大哥”。

二、老板要當好“帶頭大哥”

那么問題來了，怎么當好這個“帶頭大哥”？才能搞好和員工的關系，并且提高門店的綜合能力呢？

門店經營不是一蹴而就的事。作為"帶頭大哥"，首先要三觀正，面對誘惑能守住底線。

這不是說主張門店不賺錢或者少賺錢，而是要取之有道。畢竟直接服務客戶的是基層員工，如果他們滿腹怨氣，怎么可能服務好客戶？

其次，老板這個“帶頭大哥”，要干好四件事。

第一件事，擺正心態。

世上所有的關系都是相互的，戀人之間沒有無緣無故的愛恨，老板和員工之間的本質是平等的價值交換。

員工用勞動時間換取報酬，不存在誰欠誰。即便幫助員工是自愿的，也不要指望回報。就像父母撫養子女、子女贍養老人，都不是天經地義的。

明白這一點，就不會對員工的"背叛"反應過度，更不會被“我養了你多少年了、剛來的時候什么都不會現在翅膀硬了、我沒虧待過你”等負面情緒裹挾，這種負面情緒只會讓老板自己的怨氣更重，讓員工的執行力與預期差距更大。

第二件事，知人善任。

老板要學會識人、用人。

干私活、吃回扣、撬客戶、勞動仲裁等等，這類的事在我們行業里其實不少，所以我們也經常會聽到有老板說員工是白眼狼。

這種情況有兩種可能，一個是他本來就是這類不懂感恩且吃里爬外的人；另一種可能是，這是被老板自己一步步“培養”出來的。

所以，老板在招聘員工的時候，要擦亮眼睛，能否快速了解員工、并且看到員工的本質，這是至關重要的，不然真的會引狼入室。

另外，如何用好員工也是一門很深的學問。俗話說“用人之長天下無不可用之人，用人之短天下無可用之人”，如何用人也是要基于識人之上，用長莫用短。

同時，身教勝于言傳，老板怎么做比怎么說更重要，門店更要營造一個良好的氛圍。

這對于員工的成長會起到決定性的作用，如果老板和員工都三觀正，能做到想客戶之所想，憂客戶之所憂，那員工不成人才都難了。

第三件事，物質精神雙激勵。

現在人更看重物質，精神激勵反而成了稀缺資源。

如果門店能在滿足員工薪資需求的同時，加入更多精神上的激勵，那么就算公司不大、晉升空間有限，也能賦予員工使命感和責任感，萬一以后老板的生意做大了，這種方式既能培養人才、還能反哺企業文化，讓老板自己和團隊都不忘初心。

第四件事，用工一定要嚴格按照勞動法執行。

即便員工主動不上保險并簽了協議也不行；除了社保，員工意外險也絕不能省，關于這一點，前不久發生的“00后汽修工發生意外，汽服老板賠償72.8萬”就是前車之鑒，安全事故無小事，保險雖不能避免事故，但能最大限度降低和員工之間的糾紛、以及自身的經濟損失。

三、破局之道在于雙向奔赴

前面說過了，老板與員工的關系是雙向奔赴的，所以對員工而言，提升自己也是必不可少的，畢竟誰都想找一個有長期發展的好平臺。

不過，站在一個很現實、很客觀的角度，更好的發展平臺對應的一定是更強的自我價值。

員工價值如何提升？

首先，作為員工要具備扎實的基本功。

對于維修技師來講，技術就是賴以生存的基礎，如果有了基礎，再有服務意識、溝通能力、執行能力，那么不就是如虎添翼了嘛。

其他的崗位也是如此，如果基礎不牢固，蓋再高的樓最終也脫不開倒塌的命運。

其次，想賺更多錢，先讓自己更值錢。

要對自己有清晰的認知，也要知道自己想要什么，自己具備什么。

絕大部分老板其實是愿意適當培養員工的，只是培養的程度視能力高低和資源多少存在差異，但前提是員工得有學習的能力，否則再有錢有心的老板，也不會愿意做無用功。

競爭力的本質，就是學習能力。

第三，沒別的意思，但員工和老板要相互有同理心。

現在各行各業都難，汽服店老板的日子并不好過。

員工的確每天一睜眼就是房租/房貸的壓力、育兒的壓力、生活成本的壓力，而老板每天一睜眼也有房租上漲的壓力、進店車輛減少的壓力、單車產值降低的壓力、同行低價內卷的壓力、欠賬難回收的壓力等等，相互之間可以多一份理解。

退一萬步講，緣來則聚，緣盡則散。老板選擇員工時，要了解清楚對方的需求，滿意且能滿足員工需求，就竭盡全力的留，不行也不能苛求；而員工入職時大概率也能知道一家企業的規范程度，不能接受大可另謀高就。

汽服行業朝著健康發展前進的每一步，都藏著汽服企業老板及員工雙方之間的理解與配合，老板們不再把員工視為成本而是最重要的資產，員工們也不再把工作僅僅當作謀生手段而是事業平臺。

用工難題的破解之道，就在于這份雙向的奔赴與成就。