目錄

一、指導案例179號：聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關系案

二、指導性案例237號：郎溪某服務外包有限公司訴徐某申確認勞動關系糾紛案

三、指導性案例238號：圣某歡訴江蘇某網絡科技有限公司確認勞動關系糾紛案

四、指導性案例239號：王某訴北京某文化傳媒有限公司勞動爭議案

五、指導性案例240號：秦某丹訴北京某汽車技術開發服務有限公司勞動爭議案

六、參考案例：何某訴某商務服務公司、某商務服務公司廣州分公司確認勞動關系糾紛案

七、參考案例：廖某訴某勞務派遣公司確認勞動關系糾紛案

一、指導案例179號：聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關系案

入庫編號：2022-18-2-186-001

關鍵詞民事確認勞動關系合作經營書面勞動合同

裁判要點

1.勞動關系適格主體以“合作經營”等為名訂立協議，但協議約定 的雙方權利義務內容、實際履行情況等符合勞動關系認定標準，勞動者 主張與用人單位存在勞動關系的，人民法院應予支持。

2.用人單位與勞動者簽訂的書面協議中包含工作內容、勞動報酬、 勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規定的勞動合同條款，勞動者 以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院 不予支持。

相關法條

《中華人民共和國勞動合同法》第10條、第17條、第82條

基本案情

2016年4月8日，聶美蘭與北京林氏兄弟文化有限公司（以下簡稱林 氏兄弟公司）簽訂了《合作設立茶葉經營項目的協議》，內容為：“第 一條：雙方約定，甲方出資進行茶葉項目投資，聘任乙方為茶葉經營項 目經理，乙方負責公司的管理與經營。第二條：待項目啟動后，雙方相 機共同設立公司，乙方可享有管理股份。第三條：利益分配：在公司設 立之前，乙方按基本工資加業績方式取酬。公司設立之后，按雙方的持 股比例進行分配。乙方負責管理和經營，取酬方式：基本工資＋業績、 獎勵＋股份分紅。第四條：雙方在運營過程中，未盡事宜由雙方友好協 商解決。第五條：本合同正本一式兩份，公司股東各執一份。”

協議簽訂后，聶美蘭到該項目上工作，工作內容為負責《中國書畫 》藝術茶社的經營管理，主要負責接待、茶葉銷售等工作。林氏兄弟公 司的法定代表人林德湯按照每月基本工資10000元的標準，每月15日通過 銀行轉賬向聶美蘭發放上一自然月工資。聶美蘭請假需經林德湯批準,且實際出勤天數影響工資的實發數額。2017年5月6日林氏兄弟公司通 知聶美蘭終止合作協議。聶美蘭實際工作至2017年5月8日。

聶美蘭申請勞動仲裁，認為雙方系勞動關系并要求林氏兄弟公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額，林氏兄弟公司主張雙方系合作關系。北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會作出京海勞人仲字（2017）第9691號裁決：駁回聶美蘭的全部仲裁請求。聶美蘭不服仲裁 裁決，于法定期限內向北京市海淀區人民法院提起訴訟。

裁判結果

北京市海淀區人民法院于2018年4月17日作出（2017）京0108民初 45496號民事判決：一、確認林氏兄弟公司與聶美蘭于2016年4月8日至2017年5月8日期間存在勞動關系；二、林氏兄弟公司于判決生效后七日內支付聶美蘭2017年3月1日至2017年5月8日期間工資22758.62元；三、林氏兄弟公司于判決生效后七日內支付聶美蘭2016年5月8日至2017年4月 7日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額103144.9元；四、林氏兄弟公司于 判決生效后七日內支付聶美蘭違法解除勞動關系賠償金27711.51元；五 、駁回聶美蘭的其他訴訟請求。林氏兄弟公司不服一審判決，提出上訴。北京市第一中級人民法院于2018年9月26日作出（2018）京01民終5911號民事判決：一、維持北京市海淀區人民法院（2017）京0108民初 45496號民事判決第一項、第二項、第四項；二、撤銷北京市海淀區人民 法院（2017）京0108民初45496號民事判決第三項、第五項；三、駁回聶 美蘭的其他訴訟請求。林氏兄弟公司不服二審判決，向北京市高級人民法院申請再審。北京市高級人民法院于2019年4月30日作出（2019）京民 申986號民事裁定：駁回林氏兄弟公司的再審申請。

裁判理由

法院生效裁判認為：申請人林氏兄弟公司與被申請人聶美蘭簽訂的《合作設立茶葉經營項目的協議》系自愿簽訂的，不違反強制性法律、法規規定，屬有效合同。對于合同性質的認定，應當根據合同內容所涉及的法律關系，即合同雙方所設立的權利義務來進行認定。雙方簽訂的協議第一條明確約定聘任聶美蘭為茶葉經營項目經理，“聘任”一詞一 般表明當事人有雇傭勞動者為其提供勞動之意；協議第三條約定了聶美 蘭的取酬方式，無論在雙方設定的目標公司成立之前還是之后，聶美蘭 均可獲得“基本工資”“業績”等報酬，與合作經營中的收益分配明顯 不符。合作經營合同的典型特征是共同出資，共擔風險，本案合同中既 未約定聶美蘭出資比例，也未約定共擔風險，與合作經營合同不符。從 本案相關證據上看，聶美蘭接受林氏兄弟公司的管理，按月匯報員工的 考勤、款項分配、開支、銷售、工作計劃、備用金的申請等情況，且所 發工資與出勤天數密切相關。雙方在履行合同過程中形成的關系，符合 勞動合同中人格從屬性和經濟從屬性的雙重特征。故原判認定申請人與 被申請人之間存在勞動關系并無不當。雙方簽訂的合作協議還可視為書 面勞動合同，雖缺少一些必備條款，但并不影響已約定的條款及效力,仍可起到固定雙方勞動關系、權利義務的作用，二審法院據此依法改 判是正確的。林氏兄弟公司于2017年5月6日向聶美蘭出具了《終止合作 協議通知》，告知聶美蘭終止雙方的合作，具有解除雙方之間勞動關系 的意思表示，根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六 條，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解 除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任，林氏兄弟公司未能提供解除勞動關系原因的相關證據，應當承擔不利后果。二 審法院根據本案具體情況和相關證據所作的判決，并無不當。

二、指導性案例237號：郎溪某服務外包有限公司訴徐某申確認勞動關系糾紛案

入庫編號：2024-18-2-186-001

關鍵詞民事確認勞動關系新業態用工承攬、合作協議實際履行情況勞動管理

裁判要點

平臺企業或者平臺用工合作企業與勞動者訂立承攬、合作協議，勞動者主張與該企業存在勞動關系的，人民法院應當根據用工事實，綜合考慮勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規則、算法規則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動者工作的持續性、勞動者能否決定或者改變交易價格等因素,依法作出相應認定。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，應 當依法認定存在勞動關系。

基本案情

郎溪某服務外包有限公司（以下簡稱郎溪某服務公司）與某咚買菜平臺的運營者上海某網絡科技有限公司（以下簡稱上海某網絡公司）于2019年4月1日訂立《服務承攬合同》。該合同約定：郎溪某服務公司為 上海某網絡公司完成商品分揀、配送等工作；雙方每月定期對郎溪某服 務公司前一個月的承攬費用進行核對后由上海某網絡公司支付；郎溪某 服務公司自行管理所涉提供服務的人員，并獨立承擔相應薪酬、商業保 險費、福利待遇，以及法律法規規定的雇主責任或者其他責任。

2019年7月，郎溪某服務公司安排徐某申到某咚買菜平臺九亭站從事 配送工作。郎溪某服務公司與徐某申訂立《自由職業者合作協議》《新 業態自由職業者任務承攬協議》。兩份協議均約定：徐某申與郎溪某服 務公司建立合作關系，二者的合作關系不適用勞動合同法。其中，《新業態自由職業者任務承攬協議》約定：郎溪某服務公司根據合作公司確 認的項目服務人員服務標準及費用標準向徐某申支付服務費用；無底薪 、無保底服務費，實行多勞多得、不勞不得制。但郎溪某服務公司并未 按照以上協議約定的服務費計算方式支付費用，實際向徐某申支付的報 酬包含基本報酬、按單計酬、獎勵等項目。2019年8月12日，郎溪某服務 公司向徐某申轉賬人民幣9042.74元（幣種下同）。2019年8月13日，徐 某申在站點聽從指示做木架，因切割木板意外導致右腳受傷，住院接受 治療，自此未繼續在該站點工作。2019年9月3日，郎溪某服務公司以“服務費”名義向徐某申支付15000元。徐某申在站點工作期間，出勤時 間相對固定，接受站點管理，按照排班表打卡上班，根據系統派單完成 配送任務，沒有配送任務時便在站內做雜活。

徐某申因就工傷認定問題與郎溪某服務公司發生爭議，申請勞動仲 裁。上海市松江區勞動人事爭議仲裁委員會裁決：徐某申與郎溪某服務 公司在2019年7月5日至2019年8月13日期間存在勞動關系。郎溪某服務公 司不服，向上海市松江區人民法院提起訴訟。

裁判結果

上海市松江區人民法院于2021年7月5日作出（2021）滬0117民初600號民事判決：確認徐某申與郎溪某服務外包有限公司在2019年7月5日 至2019年8月13日期間存在勞動關系。宣判后，郎溪某服務外包有限公司 不服，提起上訴。上海市第一中級人民法院于2022年3月7日作出（2021）滬01民終11591號民事判決：駁回上訴，維持原判。

裁判理由

本案的爭議焦點為：在郎溪某服務公司與徐某申訂立承攬、合作協議的情況下，能否以及如何認定雙方之間存在勞動關系。

是否存在勞動關系，對勞動者的權益有重大影響。存在勞動關系的,勞動者依法享有取得勞動報酬、享受社會保險和福利、獲得經濟補償 和賠償金等一系列權利，同時也承擔接受用人單位管理等義務。根據《 中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》的規定：“用 人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“建立勞動關系應當 訂立勞動合同”。但實踐中存在企業與勞動者簽訂承攬、合作等合同,以規避與勞動者建立勞動關系的情況。對此，人民法院應當根據用工 事實，綜合考慮人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等因素，準確認 定企業與勞動者是否存在勞動關系，依法處理勞動權益保障案件。《勞 動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同 ,但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符 合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規 章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安 排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部 分。”可見，勞動關系的本質特征是支配性勞動管理。在新就業形態下 ,平臺企業生產經營方式發生較大變化，勞動管理的具體形式也隨之具 有許多新的特點，但對勞動關系的認定仍應綜合考量人格從屬性、經濟 從屬性、組織從屬性的有無及強弱。具體而言，應當綜合考慮勞動者對 工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者 是否需要遵守有關工作規則、算法規則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動者 工作的持續性、勞動者能否決定或者改變交易價格等因素，依法作出相 應認定。

本案中，雖然郎溪某服務公司與徐某申訂立的是承攬、合作協議,但根據相關法律規定，結合法庭查明的事實，應當認定徐某申與郎溪 某服務公司之間存在勞動關系。具體而言：其一，徐某申在站點從事配送工作，接受站點管理，按照站點排班表打卡上班，并根據派單按時完 成配送任務，在配送時間、配送任務等方面不能自主選擇，即使沒有配 送任務時也要留在站內做雜活。其二，徐某申的報酬組成包含基本報酬 、按單計酬及獎勵等項目，表明郎溪某服務公司對徐某申的工作情況存 在相應的考核與管理，并據此支付報酬。其三，郎溪某服務公司從上海 某網絡公司承攬商品分揀、配送等業務，徐某申所從事的配送工作屬于 郎溪某服務公司承攬業務的重要組成部分。綜上，徐某申與郎溪某服務 公司之間存在用工事實，構成支配性勞動管理，符合勞動關系的本質特 征，應當認定存在勞動關系。

相關法條

《中華人民共和國勞動法》第16條

《中華人民共和國勞動合同法》第7條、第10條

三、指導性案例238號：圣某歡訴江蘇某網絡科技有限公司確認勞動關系糾紛案

入庫編號：2024-18-2-186-002

關鍵詞民事確認勞動關系新業態用工個體工商戶承攬、合作協議實際履行情況勞動管理

裁判要點

1.平臺企業或者平臺用工合作企業要求勞動者注冊為個體工商戶后再簽訂承攬、合作協議，勞動者主張根據實際履行情況認定勞動關系的 ,人民法院應當在查明事實的基礎上，依據相關法律，準確作出認定。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，依法認定存在勞動關系。

2.對于主營業務存在轉包情形的，人民法院應當根據用工事實和勞動管理程度，結合實際用工管理主體、勞動報酬來源等因素，依法認定勞動者與其關系最密切的企業建立勞動關系。

基本案情

江蘇某網絡科技有限公司（以下簡稱江蘇某網絡公司）承包某外賣平臺在江蘇省蘇州市虎丘區滸墅關片區的外賣配送服務。2019年4月25日 ,圣某歡通過特定APP注冊成為該外賣平臺滸墅關片區專送騎手。專送騎手的具體運行模式為：在注冊方式上，專送騎手必須通過站點授權才能下載注冊該APP；在派單方式上，平臺根據定位向專送騎手派單，騎手不可拒絕，因特殊情況不能接單需申請訂單調配；在騎手管理上，專送騎手受其專屬站點管理，站長決定訂單調配、騎手排班，騎手需按照排班上線接單；在薪資構成及結算上，專送騎手薪資包括訂單提成、騎手補貼及其他補貼等。在注冊過程中，圣某歡進行人臉識別并根據提示講出“我要成為個體工商戶”。自此，圣某歡通過上述APP接單，接單后使用自有車輛配送。江蘇某網絡公司對圣某歡有明確的上班時間及考勤要求,請假會扣除相應獎勵。

2019年5月30日，江蘇某網絡公司與江蘇某企業管理有限公司（以下 簡稱江蘇某管理公司）簽訂服務協議，約定委托江蘇某管理公司提供市場推廣服務；江蘇某管理公司承接項目訂單后可以另行轉包；接活方在執行任務期間受到或對任何第三方造成人身傷害、財產損害，江蘇某網絡公司應當自行承擔后果，不得要求江蘇某管理公司承擔侵權等賠償責任；每月雙方對上個月接活方名單、傭金費用、服務費用等進行核對,由江蘇某網絡公司將相應款項存入其設在第三方平臺的賬戶，由第三 方平臺將相應費用劃至接活方賬戶。同年6月10日，圣某歡委托江蘇某管 理公司為其注冊“個體工商戶”，并以“個體工商戶”名義與江蘇某管理公司簽訂《項目轉包協議》，約定：雙方系獨立的民事承包關系，不屬于勞動關系；個體工商戶獨立承包配送服務業務，承擔承攬過程中所可能產生的一切風險和責任；江蘇某管理公司按月將服務費結算給個體工商戶。同年6月13日，圣某歡注冊成為“個體工商戶”，經營范圍為市場營銷策劃、市場推廣服務、展覽展示服務。2019年6月至8月，圣某歡分別收到薪資人民幣5035.5元、6270.5元、5807.7元（幣種下同）。圣某歡在上述APP中的薪資賬單頁面顯示，薪資規則說明為江蘇某網絡公司 制定，薪資構成包括底薪、提成、補貼獎勵等，其中底薪0元。

2019年8月24日晚10時許，圣某歡在外賣配送過程中因交通事故受傷。因工傷認定問題與江蘇某網絡公司發生爭議，圣某歡申請仲裁，請求 確認其與江蘇某網絡公司在2019年4月26日至8月24日期間存在勞動關系。江蘇省蘇州市虎丘區勞動爭議仲裁委員會裁決：駁回圣某歡的仲裁請求。圣某歡不服，向江蘇省蘇州市虎丘區人民法院提起訴訟。訴訟過程中，江蘇省蘇州市虎丘區人民法院依職權追加江蘇某管理公司作為第三人參加訴訟。

裁判結果

江蘇省蘇州市虎丘區人民法院于2021年8月2日作出（2020）蘇0505民初5582號民事判決：圣某歡與江蘇某網絡科技有限公司在2019年 4月25日至2019年8月24日期間存在勞動關系。宣判后，雙方當事人均未 提起上訴，判決已發生法律效力。

裁判理由

本案的爭議焦點為：外賣騎手圣某歡與江蘇某網絡公司之間是否存在勞動關系。

勞動關系是勞動者個人與用人單位之間基于用工建立的關系。但實踐中存在企業要求勞動者登記為“個體工商戶”后再簽訂承攬、合作等合同，以規避與勞動者建立勞動關系的情況。發生糾紛后，勞動者主張 與該企業存在勞動關系的，人民法院不能僅憑雙方簽訂的承攬、合作協議作出認定，而應當根據用工事實，綜合考慮人格從屬性、經濟從屬性 、組織從屬性等因素，準確認定企業與勞動者是否存在勞動關系。勞動者被要求注冊為“個體工商戶”，并不妨礙勞動者與用人單位建立勞動 關系。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，應當依法認定存在勞動關系。

本案中，江蘇某網絡公司要求外賣騎手圣某歡登記為“個體工商戶 ”后再與其簽訂承攬、合作協議，意在規避用人單位應當承擔的法律責任，雙方實際存在較強的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，構成支配性勞動管理。具體而言：其一，圣某歡成為專送騎手需通過站點授權才能完成APP注冊，而后圣某歡通過APP接單，根據勞動表現獲取薪酬,不得拒絕平臺派發訂單，特殊情況不能接單時需向江蘇某網絡公司申請訂單調配；而且，江蘇某網絡公司制定考勤規則，對圣某歡的日常工 作進行管理。其二，根據APP薪資賬單中的薪資規則說明、平臺服務協議可以看出，圣某歡薪資來源、薪資規則制定方為江蘇某網絡公司，發放 金額由江蘇某網絡公司確定，雙方實際結算薪資。其三，圣某歡注冊成 為專送騎手，隸屬于江蘇某網絡公司承包的某外賣平臺滸墅關片區站點 ,其從事外賣配送服務屬于該公司主營業務。綜上，江蘇某網絡公司要 求、引導圣某歡注冊成為“個體工商戶”，以建立所謂平等主體之間合 作關系的形式規避用人單位責任，但實際存在用工事實，對圣某歡進行 支配性勞動管理，符合勞動關系的本質特征，應當認定雙方之間存在勞動關系。

關于圣某歡是與江蘇某網絡公司還是與江蘇某管理公司存在勞動關系的問題。經查，江蘇某網絡公司雖然通過簽訂平臺服務協議將配送業 務轉包給江蘇某管理公司，但實際圣某歡依然通過此前注冊的APP進行接 單和配送，江蘇某網絡公司也通過該APP派單并進行工資結算。圣某歡系 由江蘇某網絡公司直接安排工作、直接管理、結算薪資等，其與江蘇某網絡公司之間聯系的密切程度明顯超過與江蘇某管理公司的聯系。故對江蘇某網絡公司僅以其與江蘇某管理公司存在內部分包關系為由，提出其與圣某歡之間不存在勞動關系的抗辯，依法不予支持。

相關法條

《中華人民共和國勞動法》第16條

《中華人民共和國勞動合同法》第7條、第10條

四、指導性案例239號：王某訴北京某文化傳媒有限公司勞動爭議案

入庫編號：2024-18-2-490-001

關鍵詞民事勞動爭議確認勞動關系新業態用工網絡主播經紀合同不存在勞動關系

裁判要點

經紀公司對從業人員的工作時間、工作內容、工作過程控制程度不強，從業人員無需嚴格遵守公司勞動管理制度，且對利益分配等事項具有較強議價權的，應當認定雙方之間不存在支配性勞動管理，不存在勞動關系。

基本案情

王某系網絡主播，其在網絡平臺創建并運營自媒體賬號。2020年3月 ,王某與北京某文化傳媒有限公司（以下簡稱北京某傳媒公司）簽訂《獨家經紀合同》。該合同約定：王某授權北京某傳媒公司獨家為其提供自媒體平臺圖文、音頻視頻事務有關的經紀服務和商務運作；王某主要收入為按照月交易金額獲取收益，王某的保底費用和提成根據月交易金額確定，北京某傳媒公司將收入扣除相關必要費用后由雙方按比例分成 ,王某有權對收入分配結算提出異議；王某應當按照北京某傳媒公司的安排，準時抵達工作場所，按約定完成工作事項；該合同為合作服務合同，并非勞動合同，雙方并不因簽訂本合同而建立勞動關系。在簽訂合同過程中，王某著重對收益分配部分作了對其有利的修改。在合同實際履行過程中，王某按照雙方約定參與運營自媒體賬號,其每月收入并不固定，收入多少取決于雙方合作經營的平臺廣告收入。合同簽訂后，王某的自媒體賬號由其與北京某傳媒公司共同運營管理 ,粉絲量由簽訂合同前的近百萬逐步漲至400萬。此外，王某在北京某傳媒公司推薦下參與廣告制作和發布、綜藝演出等活動。

后雙方發生爭議，王某申請勞動仲裁，請求確認其與北京某傳媒公司在2020年3月1日至2021年4月13日期間存在勞動關系，北京某傳媒公司 向其支付2021年2月1日至2021年4月13日獎金人民幣255217.5元（幣種下同），以及2020年3月1日至2021年2月28日未訂立書面勞動合同的二倍工資差額11萬元。北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會裁決：駁回王某的仲裁請求。王某不服，向北京市朝陽區人民法院提起訴訟。

裁判結果

北京市朝陽區人民法院于2022年11月25日作出（2022）京0105民初 9090號民事判決：駁回王某的訴訟請求。宣判后，王某不服，提起上訴。北京市第三中級人民法院于2023年9月5日作出（2023）京03民終 7051號民事判決：駁回上訴，維持原判。

裁判理由

本案的爭議焦點為：北京某傳媒公司與其旗下網絡主播王某之間是否存在勞動關系。

勞動關系的本質特征是支配性勞動管理，即勞動者與用人單位之間存在較強的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。在新就業形態下,對于有關企業與網絡主播之間的法律關系，要立足具體案件具體分析 ,重點審查企業與網絡主播之間的權利義務內容及確定方式，準確區分 因經紀關系所產生的履約要求與勞動管理，判定平臺企業是否對網絡主 播存在支配性勞動管理，兩者之間是否存在勞動關系。

本案中，從雙方訂立的合同及實際履行情況看，北京某傳媒公司未對網絡主播王某進行支配性勞動管理。具體而言：第一，根據北京某傳媒公司與王某訂立的經紀合同，王某應當按照北京某傳媒公司的安排,準時抵達工作場所，按約定完成工作事項。但王某無需遵守北京某傳媒公司的有關工作規則、勞動紀律和獎懲辦法。因此，雖然北京某傳媒 公司可以根據經紀合同約定對王某的演藝行為等進行必要的約束，但這 并不屬于勞動法律意義上的勞動管理，而是王某按照約定應當履行的合 同義務。第二，王某對收益分配方式等內容具有較強的協商權和議價權。王某在與北京某傳媒公司訂立協議的過程中，著重對收益的分配比例 等核心內容進行談判議價，雙方之間的法律關系體現出平等協商的特點 ,而且約定分成的收益分配方式明顯有別于勞動關系。第三，從合同目 的和內容看，雙方合作本意是通過北京某傳媒公司的孵化，進一步提升 王某在自媒體平臺的藝術、表演、廣告、平面形象影響力和知名度，繼 而通過王某獨立參與商業活動獲取相應廣告收入，并按合同約定進行分 配。合同內容主要包括有關經紀事項、報酬及收益分配、違約責任等權 利義務約定，不具有勞動合同的要素內容。

綜上，北京某傳媒公司與旗下網絡主播王某之間的權利義務不符合勞動管理所要求的勞動者與用人單位之間存在人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的特征，依法不應認定存在勞動關系。

相關法條

《中華人民共和國勞動合同法》第7條

《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》（法釋〔2015〕5號，2022年修正）第90條

五、指導性案例240號：秦某丹訴北京某汽車技術開發服務有限公司勞動爭議案

入庫編號：2024-18-2-490-004

關鍵詞民事勞動爭議確認勞動關系新業態用工代駕司機必要運營管理不存在勞動關系

裁判要點

平臺企業或者平臺用工合作企業為維護平臺正常運營、提供優質服務等進行必要運營管理，但未形成支配性勞動管理的，對于勞動者提出的與該企業之間存在勞動關系的主張，人民法院依法不予支持。

基本案情

秦某丹于2020年12月31日注冊某代駕平臺司機端APP， 申請成為代駕司機。該平臺運營者為北京某汽車技術開發服務有限公司（以下簡稱北京某汽車公司）。平臺中的《信息服務協議》約定：北京某汽車公司為代駕司機提供代駕信息有償服務，代駕司機通過北京某汽車公司平臺接單，與代駕服務使用方達成并履行《代駕服務協議》，由平臺記錄代駕 服務過程中的各項信息數據；代駕司機以平臺數據為依據，向代駕服務使用方收取代駕服務費，向北京某汽車公司支付信息服務費；北京某汽車公司不實際提供代駕服務，也不代理平臺任何一方用戶，僅充當代駕司機與代駕服務使用方之間的中間人，促成用戶達成《代駕服務協議》；北京某汽車公司與代駕司機不存在任何勞動、勞務、雇傭等關系，但有權根據平臺規則，對代駕司機的代駕服務活動及收費情況進行監督,有權根據平臺用戶的反饋，對代駕司機的代駕服務活動進行評價，以及進行相應調查、處理。

在協議實際履行過程中，北京某汽車公司未對秦某丹按照員工進行管理，亦未要求其遵守公司勞動規章制度。代駕服務使用方發出代駕服務需求信息后，平臺統一為符合條件的司機派單，秦某丹自行決定是否接單、搶單。秦某丹僅需購買工服、接受軟件使用培訓、進行路考、接受抽查儀容等，其在工作時間、工作量上具有較高的自主決定權，可以自行決定是否注冊使用平臺、何時使用平臺從事代駕服務等。秦某丹從事代駕服務所取得的報酬系代駕服務費，由代駕服務使用方直接支付。

此外，平臺根據代駕司機接單率對其進行贈送或者扣減金幣等獎罰措施。平臺獎勵金幣可用于代駕司機購買平臺道具以提高后續搶單成功率，與其收入不直接關聯。平臺統計代駕司機的成單量、有責取消率等數據，并對接單狀況存在明顯異常的代駕司機賬號實行封禁賬號等相關風控措施。

后雙方發生勞動爭議，秦某丹申請勞動仲裁，請求北京某汽車公司支付2021年1月31日至2022年1月31日未訂立書面勞動合同的二倍工資差額人民幣8074.38元。北京市石景山區勞動人事爭議仲裁委員會裁決：駁回秦某丹的仲裁請求。秦某丹不服，向北京市石景山區人民法院提起訴訟。

裁判結果

北京市石景山區人民法院于2023年3月31日作出（2023）京0107民初 2196號民事判決：駁回秦某丹的訴訟請求。宣判后，秦某丹不服，提起上訴。北京市第一中級人民法院于2023年9月15日作出（2023）京01民終 6036號民事判決：駁回上訴，維持原判。

裁判理由

本案的爭議焦點為：平臺運營者北京某汽車公司與代駕司機秦某丹之間是否存在勞動關系。

勞動關系的本質特征是支配性勞動管理，即勞動者與用人單位之間存在較強的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。在新就業形態下,認定是否存在勞動管理，仍然應當著重考察、準確判斷企業對勞動者 是否存在支配性勞動管理，勞動者提供的勞動是否具有從屬性特征。

本案中，雖然北京某汽車公司根據約定對代駕司機秦某丹進行一定程度的運營管理，但該管理不屬于支配性勞動管理；秦某丹有權自主決定是否注冊使用平臺，何時使用平臺，是否接單、搶單，其對北京某汽車公司并無較強的從屬性。具體而言：其一，從相關協議內容來看，北京某汽車公司為代駕司機提供代駕信息有償服務，代駕司機通過北京某汽車公司平臺接單，與代駕服務使用方達成交易；代駕司機依約向代駕服務使用方收取代駕服務費，向北京某汽車公司支付信息服務費；北京某汽車公司不實際提供代駕服務，也不代理平臺任何一方用戶，僅充當代駕司機與代駕服務使用方之間的中間人；代駕司機可以自由決定是否使用平臺接受信息服務。其二，從協議實際履行情況來看，秦某丹有權自行決定工作時間、地點，而非根據北京某汽車公司的工作安排接受訂單，且北京某汽車公司未對秦某丹在上下班時間、考勤等方面進行員工管理，故雙方之間不存在管理與被管理的從屬關系。秦某丹的收入系從平臺賬號中提現，提現款項來源于代駕服務使用方，由代駕服務使用方直接支付到秦某丹在平臺的賬戶，再由秦某丹向平臺申請提現，提現時間由秦某丹自主決定，并非由北京某汽車公司支付勞動報酬。其三，盡管北京某汽車公司讓秦某丹購買工服、接受軟件使用培訓、進行路考、接受抽查儀容等，以及根據秦某丹接單率對其進行贈送或者扣減金幣,但屬于維護平臺正常運營、提供優質服務等進行的必要運營管理；北 京某汽車公司根據秦某丹的成單量、有責取消率等數據，以及接單狀況 異常情況實行封禁賬號等措施，亦系基于合理風控采取的必要運營措施。

綜上，北京某汽車公司對代駕司機秦某丹提出的有關工作要求，是基于維護平臺正常運營、提供優質服務等而采取的必要運營管理措施,不屬于支配性勞動管理，故依法不應認定雙方之間存在勞動關系。

相關法條

《中華人民共和國勞動合同法》第7條

《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》（法釋〔2015〕5號，2022年修正）第90條

六、參考案例：何某訴某商務服務公司、某商務服務公司廣州分公司確認勞動關系糾紛案

——互聯網平臺用工勞動關系認定的審查進路

入庫編號：2023-11-2-490-001

關鍵詞民事確認勞動關系從屬性互聯網平臺用工

基本案情

原告何某訴稱：與某商務服務公司、某商務服務公司廣州分公司（以下簡稱廣州分公司）具有建立勞動關系的合意，且已形成管理與被管理為特征的人身依附關系，具有極強的人格與經濟從屬性，雙方自2020年10月23日至2020年11月26日期間存在勞動關系。故請求判令：一、確認何某與某商務服務公司、廣州分公司于2020年10月23日至2020年11月26日期間存在勞動關系；二、某商務服務公司與廣州分公司承擔本案的全部訴訟費用。

被告某商務服務公司與廣州分公司辯稱：何某自愿注冊個人工作室，自己配備用于完成配送業務的交通工具，與某商務服務公司簽署的《承攬合作協議》，并承擔了完成業務的車輛費用，在承攬業務期間，何某是否接單由其自由支配，因此雙方并不存在類似勞動關系的用人單位與勞動者之間的用人關系。何某在工作室及業務方面具有更高的業務自主權，事前事后何某均清楚其簽署協議的內容與法律后果。故何某的主張缺乏事實和法律依據。

法院經審理查明：某商務服務公司系外賣配送服務商，經營范圍包括貨運代理、為居民家庭提供有償幫助服務等，該司承接“餓了么”平臺在廣州某站點的外賣配送業務。

2020年8月，某商務服務公司與某網絡科技公司（以下簡稱某網絡科技公司）簽訂《某商務服務公司與某網絡科技公司平臺服務協議》（以下簡稱《某平臺服務協議》），約定某商務服務公司將業務發包給某網絡科技公司，某網絡科技公司承包業務后發包給具有經營資質的商事主體（即接活方），包括但不限于個體工商戶，相關費用當天即可到達接活方自己的賬戶。

2020年10月23日，何某注冊個體工商戶“某工作室”，經營范圍包括“外賣遞送服務等”。同日，某工作室作為乙方，分別與甲方某網絡科技公司簽訂《項目轉包協議》與甲方某商務服務公司簽訂《承攬合作協議》。其中，《項目轉包協議》約定乙方自主選擇承攬甲方的相應業務或訂單，乙方承攬的所有標的業務營收均歸乙方所有，甲方按月將服務費結算到乙方指定的平臺賬戶或銀行賬戶中；《承攬合作協議》約定甲方負責提供同城配送業務接單平臺，乙方業務人員通過甲方建立的個人餓了么ID號上線后，餓了么系統會自動發布訂單信息，乙方業務人員可根據自身情況進行搶單，搶單后負責送至指定客戶手中，視為完成每一單的配送業務。乙方在南沙金洲站從事配送蜂鳥業務。乙方按照甲方要求，按時完成規定的服務數量，達到規定的服務標準。乙方在服務期間，應接受甲方的監督檢驗。甲方根據乙方從事的服務，基于雙方是承攬合作關系，及甲方配送業務的特殊性，確定乙方的提供承攬服務價格方式按接單情況結算，配送訂單的具體數量按單量提成，甲方按照乙方完成配送業務的成果通過某平臺支付乙方外賣配送承攬服務費，乙方無固定外賣配送承攬服務費。該協議明確雙方無勞動關系，只是業務合作關系，雙方無人身依附性，甲方只求乙方按質按量完成承攬業務，不對乙方進行考勤，乙方對其合理的配送時間可自由支配，甲方不作強制性規定。該協議尾部有“何某”簽名。

日常工作中，某商務服務公司通過釘釘軟件、微信群對何某進行排班、考勤等用工管理，何某按排班時間在蜂鳥團隊APP上線接單，對外提供配送服務，休假、預支工資需提前申請；若不上線、接單會承擔罰款等不利后果，上班期間須穿著統一工作服。何某的工資薪酬按接單數量計算，并視距離、天氣狀況等有一定補貼，通過某平臺于每月25日發放.何某2020年11月份取得的工資為2277.5元，其中因交通事故于2020年11月4日預支2000元，余下277.5元于12月25日發放。

2020年10月31日，某商務服務公司向中國太平洋財產保險股份有限公司上海分公司為何某投保雇主責任險。2020年11月4日，何某在送單過程中發生交通事故造成受傷，被送往廣州市某醫院住院治療至2020年11月26日，出院診斷為右髖臼粉碎骨折，右髖關節脫位。住院期間產生的醫療費共計61018.79元，由何某以現金方式支付。后經司法鑒定，何某為十級傷殘。何某以中國太平洋財產保險股份有限公司、中國太平洋財產保險股份有限公司上海分公司、廣州分公司、某商務服務公司為被告提起責任保險合同糾紛訴訟。

廣東省廣州市南沙區人民法院于2022年1月27日作出（2021）粵0115民初17045號民事判決，判決駁回何某的訴訟請求。一審案件受理費10元，由何某負擔。宣判后，何某不服而提出上訴。廣東省廣州市中級人民法院于2022年8月31日作出（2022）粵01民終6300號民事判決：一、撤銷廣州市南沙區人民法院（2021）粵0115民初17045號民事判決；二、確認何某與某商務服務公司于2020年10月23日至2020年11月26日期間存在勞動關系。

裁判理由

法院生效裁判認為，關于勞動關系的認定標準，原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第一條規定，“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”參照上述規定，勞動者人格及經濟從屬性是認定勞動關系的最核心標準。互聯網平臺用工雖然與傳統勞動用工，在管理方式和生產資料配置方式等方面存在不同，但判斷平臺用工是否構成勞動關系，仍應以案件具體事實為基礎，從雙方是否符合勞動關系的本質特征來進行合理判斷。

第一，關于人格從屬性。首先，何某在某商務服務公司擔任全職騎手。某商務服務公司通過釘釘軟件、微信群對何某進行排班、考勤等用工管理。何某按排班時間在蜂鳥團隊APP上線，接受某商務服務公司的派單，對外提供配送服務。何某休假需要提前申請，如果不上線、接單，則某商務服務公司會作為曠工處理或予以罰款。工作時需統一著裝，其配送過程始終處于平臺的監控狀態下。以上事實反映，某商務服務公司對于何某的工作時間、工作任務、工作數量及休息休假等基本勞動要素具有決定權，何某不上線、不接單均會承擔處罰等不利后果，足以說明何某在提供服務過程中并無實質的自主決定權。在雙方的勞動用工過程中，均體現某商務服務公司的意志，并通過懲戒機制予以保障。因此，某商務服務公司實際行使了對何某勞動全過程的指揮、管理和監督權，而非其抗辯的僅對服務質量后果進行監督管理。其次，蜂鳥平臺APP本身的信息和技術手段系平臺從業者進行工作的重要生產資料，系由某商務服務公司向何某提供。雖然何某自備車輛從事配送業務，但是合理利用自有的生產工具是共享經濟下優化資源配置的體現，相較于市場信息等核心生產資料而言，何某自備車輛的事實不足以成為否定勞動關系的獨立要素。綜上，可認定的雙方勞動用工關系具有較強的人格從屬性。

第二，關于經濟從屬性。首先，何某的工資薪酬按接單數量計算，并視距離、天氣狀況等有一定的補貼，由某平臺以“薪資”名義每月定期發放。既非某網絡科技公司與何某在《項目轉包協議》約定的“服務費”，亦非某商務服務公司和某網絡科技公司在《某平臺服務協議》約定的當日結算方式。可見，何某勞動報酬的發放具有持續穩定的特點。其次，雙方關于“未經某商務服務公司同意，何某同時與其他單位建立合作等關系，對完成某商務服務公司項目任務造成嚴重影響，某商務服務公司有權終止合作關系”之約定，具有排他性質，限制了何某為其他平臺提供服務從而獲得報酬。再次，雖然本案中《某平臺服務協議》約定某商務服務公司將配送業務發包給某網絡科技公司，某網絡科技公司再轉包給有關商事主體，《項目轉包協議》約定何某承接某網絡科技公司的配送業務并結算相應的服務費，但某商務服務公司與何某工作室簽署的《承攬合作協議》又約定何某工作室承攬某商務服務公司的配送業務，與前述兩份協議的約定內容不一致。且從實際配送業務的履行情況來看，某商務服務公司向何某派單，由何某接單對外提供配送服務，結合何某預支工資需向某商務服務公司申請的事實，可認定某網絡科技公司并未參與配送業務的承包或轉包，而僅系工資薪酬的代付主體。這與在平臺用工模式下，部分勞動要素被拆分至其他主體的普遍做法一致，不足以否認何某與某商務服務公司之間的經濟從屬性特征。綜上，何某作為某商務服務公司的全職騎手，對于交易價格和勞動對價均無決定權，且其從某商務服務公司處領取的工資報酬為其主要生活來源。因此，可認定雙方的勞動用工關系具有相當的經濟從屬性。

此外，關于某商務服務公司提出雙方已約定排除勞動關系的抗辯。某商務服務公司主張雙方簽署《承攬合作協議》約定某商務服務公司與何某注冊的個人工作室建立承攬合作關系，不構成任何勞動關系，故雙方并無建立勞動關系的合意。本院認為，勞動關系屬于身份關系，不僅涉及勞動者勞動權益的保護，也事關勞動用工秩序的維護。對于雙方之間真實的法律關系性質,關鍵應從案件法律事實出發，審查是否符合勞動關系的從屬性特征，而不能僅因雙方在協議中對身份關系性質存在事先約定而排除勞動法律法規的適用,否則容易導致用人單位利用優勢地位規避其應負的法律責任。在本案中，何某入職時應某商務服務公司的要求注冊個體工商戶，該個體工商戶亦未實際經營。因此，某商務服務公司依據上述協議提出的抗辯主張不成立，本院不予采納。

綜上，何某和某商務服務公司均符合法律、法規規定的勞動關系主體資格。何某從事的外賣配送業務與某商務服務公司的經營范圍相符，其提供的勞動是某商務服務公司業務組成部分；在雙方勞動用工全過程中，某商務服務公司的指揮、管理與監督權具有決定性作用,何某并無相應自主權，雙方之間勞動用工關系具有較強的人格從屬性及經濟從屬性，故可確認何某與某商務服務公司于2020年10月23日入職時起建立勞動關系。另外，雖然雙方并無約定勞動合同期限，但何某在發生交通事故后住院至2020年11月26日，依據相關勞動法律法規，無論職工是否因工作遭受事故傷害而接受醫療，在醫療期間內均不得解除勞動合同。何某現主張雙方勞動關系持續至2020年11月26日，合法合理，本院予以支持。

需要指出的是，互聯網平臺用工這一新就業形態,相對于傳統勞動用工，實現了管理方式由線下到線上的轉變，顯著降低了招工用工和管理成本，對于優化資源配置、激發社會創造力、促進經濟發展有著重要作用。但新業態用工企業不能因采用了新的技術手段與管理方式，一概排斥勞動關系情形，從而規避本應由其承擔的法律責任與社會責任。具體判斷經營者與從業人員之間的真實法律關系為勞動關系、不完全符合確立勞動關系情形的新型用工關系還是其他民事關系，仍須結合實際用工情況考察是否符合勞動關系核心特征予以認定。新業態行業經營者應在法律框架內，更好地規范自身經營管理、構建和諧勞動關系、保障勞動者合法權益，進而促進新業態經濟健康長遠發展。

裁判要旨

勞動者人格及經濟從屬性是認定勞動關系最核心的標準。判斷互聯網平臺用工是否構成勞動關系，應以事實為基礎，審查雙方是否符合勞動關系核心特征；對于適格主體之間，平臺企業的指揮、管理與監督權具有決定作用，從業者無實質自主決定權，從業者獲得的報酬為其主要經濟來源且具有持續穩定特點，其提供的勞動是平臺企業的業務組成部分的，應認定雙方存在勞動關系。從業者應平臺企業要求注冊個體工商戶、自備部分生產資料、薪酬由其他主體代發、雙方事先對身份關系性質進行約定等均不影響勞動關系的認定。

關聯索引

《中華人民共和國勞動法》第2條

《中華人民共和國勞動合同法》第2條、第7條

原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第1條

一審：廣東省廣州市南沙區人民法院（2021）粵0115民初17045號民事判決（2022年1月17日）

二審：廣東省廣州市中級人民法院（2022）粵01民終6300號民事判決（2022年8月31日）

七、廖某訴某勞務派遣公司確認勞動關系糾紛案

——確認勞動關系糾紛中的舉證責任分配

入庫編號：2023-16-2-490-001

關鍵詞民事確認勞動關系舉證責任用人單位拒不提供證據

基本案情

原告廖某訴稱：2009年4月，原告進入被告某勞務派遣公司承建的某賓館改造項目（一期工程）從事木工工作，未簽訂勞動合同。2009年6月15日，原告在下班途中駕駛摩托車并搭乘同在該工地上班的妻子，與一轎車相撞發生交通事故受傷。原告廖某就與被告某勞務派遣公司是否存在勞動關系問題，于2010年4月向勞動部門申請仲裁，勞動部門作出的仲裁裁決書與客觀事實不符。原告訴請人民法院確認原告自2009年4月至2009年6月15日（原告受傷時）期間與被告存在事實勞動關系。

被告某勞務派遣公司辯稱，原、被告之間未簽訂勞動合同，不存在事實勞動關系，故請求駁回原告的訴訟請求。

法院經審理查明：2008年初，中鐵某公司承建某賓館改造項目（一期工程）。2008年12月22日，中鐵某公司與某勞務派遣公司簽訂《勞務承包合同》，約定由某勞務派遣公司承包“某賓館改造項目（一期工程）1號樓的模板制作安裝工程（其具體施工范圍以甲方根據現場實際安排的施工范圍為準）”，該合同勞務定于2008年12月28日開始，2009年1月21日結束。2009年3月15日，雙方又根據工程的實際情況簽訂《勞務承包合同補充協議》（二），約定由某勞務派遣公司承包“某賓館改造項目（一期工程）3、4、5號樓的模板制作安裝工程及1、2、3、4、5號樓的垂直封閉腳手架工程”，該合同勞務定于2009年3月25日開始，2009年5月25日結束。2009年4月，廖某到該賓館從事3、4、5號樓的模板加工制作工作。2009年6月15日18時40分，廖某駕駛二輪摩托車與一轎車相撞，致廖某受傷。2009年12月16日，廖某向自貢市仲裁委申請仲裁，要求確認其與中鐵某公司之間存在勞動關系。自貢市仲裁委于2010年3月2日裁決廖某與中鐵某公司之間不存在勞動關系。后廖某于2010年5月5日又向自貢市仲裁委申訴，自貢市仲裁委于2010年7月22日作出自勞仲案字〔2010〕第210號仲裁裁決，裁決廖某與某勞務派遣公司在2009年4月至2009年5月25日期間雙方存在勞動關系。后廖某不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。一、二審期間，某勞務派遣公司均未向法院提交2009年3月15日《勞務承包合同補充協議》（二）實際履行情況的證據。

自貢市自流井區人民法院于2010年11月16日作出（2010）自流民一初字第1266號民事判決：廖某在2009年6月15日發生交通事故時與某勞務派遣公司之間不存在勞動關系。宣判后，廖某以自貢市仲裁委裁決廖某與某勞務派遣公司在2009年4月至2009年5月25日期間雙方存在勞動關系，實際工期至2009年7月31日才基本完工以及廖某工作卡、證人證言、出勤記錄、施工記錄、監理施工記錄能相互印證雙方存在事實勞動關系為由，提起上訴。四川省自貢市中級人民法院于2011年4月19日作出（2011）自民一終字第53號民事判決：一、撤銷自貢市自流井區人民法院（2010）自流民一初字第1266號民事判決；二、廖某與某勞務派遣公司自2009年4月至2009年6月15日期間雙方存在勞動關系。

裁判理由

法院生效裁判認為：2009年4月，廖某到某勞務派遣公司承包的某賓館改造項目工程從事3、4、5號樓模板加工制作工作，雖然某勞務派遣公司與中鐵某公司簽訂的《勞務承包合同補充協議》（二）約定，某勞務派遣公司改造項目工程工期至2009年5月25日結束，但廖某提供的證人證言、出勤記錄、施工記錄等證據證明該工程在2009年6月15日尚未竣工，某勞務派遣公司應就其與中鐵某公司簽訂的《勞務承包合同補充協議》（二）的履行情況提供證據加以證明，而某勞務派遣公司未提供證據證明該工程系在其與中鐵某公司簽訂的《勞務承包合同補充協議》（二）中約定的工期內竣工，故某勞務派遣公司應承擔舉證不利的法律后果。根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第七十五條關于“有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人，可以推定該主張成立”的規定，應認定廖某與某勞務派遣公司之間自2009年4月至2009年6月15日期間存在勞動關系。原判認定事實不清，判決不當，予以糾正。廖某的上訴理由成立，予以支持。

裁判要旨

勞動者已提供證人證言、出勤記錄、施工記錄等證據證明存在勞動關系，用人單位無正當理由拒不提供相反證據的，應當承擔舉證不利的法律后果。

關聯索引

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第95條（本案適用的是2002年4月1日施行《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第75條）

一審：自貢市自流井區人民法院（2010）自流民一初字第1266號民事判決（2010年11月16日）

二審：四川省自貢市中級人民法院（2011）自民一終字第53號民事判決（2011年4月19日）

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

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