李英鋒

據《法治日報》報道，休息時間用微信處理工作，算加班嗎？湖北省武漢市青山區人民法院在審理某公司與李女士勞動爭議糾紛一案時，經過綜合考慮勞動者是否提供實質工作內容，給出了肯定答復。

又見勞動者的“微信加班”獲得了司法確認，又見呵護“隱形加班”權益的司法共識進一步明朗和強化。揆諸現實，“微信加班”或其他形式的“隱形加班”常有，有過“隱形加班”經歷的勞動者也不在少數，但大量的“隱形加班”都成了勞動者的沉沒成本，勞動者的隱形付出大都在頻繁瑣碎的“收到、溝通、處置、回復”過程中默默地流逝了，轉換為顯性權益的情形并不多見。在這樣的語境中，每一起勞動者的“隱形加班”維權訴求獲得司法支持的案例都難能可貴。這樣的案例不僅在個案中定分止爭，維護了勞動者的“隱形加班”權益，也表明了司法態度，宣揚了裁判理念，鞏固了對它的定性和保障共識，在勞動保障、法治教育和維權示范等方面具有更大的溢出效應。

在很多新型勞動場景中，工作時間、工作場所、勞動狀態、加班等概念早已突破了傳統的固化的認知邊界，而是變得更多元、更靈活。但不管相關的勞動場景如何變化，認定勞動狀態或加班的標準是基本不變的——主要看勞動者是否有實質性的勞動付出。

在“八小時之外”，如果勞動者與用人單位只是進行簡單的、碎片化的電話或線上溝通，往往不會被認定為加班，而如果勞動者接收用人單位的通知、回復處置相關問題已超出了三言兩語的“收到知情回復”范疇，也即超出了簡單溝通范疇，需要實質性處理問題，有實質性勞動付出就具備了加班的要件。事實上，不少勞動者在休息時間經常利用微信等線上媒介處理相關工作問題，要么處理時間較長，要么具有常態化、固定化、規律化、連續化等特點，累計時間較長，這樣的處理問題方式都屬于加班。只要勞動者有實質性勞動付出，不管是否在用人單位認可的傳統工作場所加班，是否經過用人單位審批，都應被認定為加班。

回到該案例，李女士經常在周末、下班后、國家規定的法定節假日等休息時間接收公司領導發來的微信信息、回復工作指令、修改方案、按要求完成相應工作，要消耗一定的時間和精力，這不是簡單的溝通，而是實質性勞動付出。法院將李女士的勞動付出認定為加班，契合事實，契合新勞動形態的發展規律，具有準確性、正當性、公平性和合理性。

對“微信加班”等“隱形加班”的權益保障需要一個不斷探索磨合的過程，在這個過程中，每一起勞動者“勝訴”的案例都能起到推進或催化作用。具體的“隱形加班”場景或情形各不相同，法院或勞動爭議仲裁機構在一起起案例中依法依事實認定“隱形加班”、支持勞動者的維權訴求，并以案釋法，可以不斷拓展并厘清對“隱形加班”的保障邊界，鞏固和凝聚共識，可以讓相關標準更加清晰，進而逐漸形成常態性機制。這樣對“隱形加班”的保障就會更全面、更到位，勞動者的“隱形加班”權益落袋的門檻和成本會更低，勞動者受益的范圍也會更大。

每一次“隱形加班”，每一份實質性勞動付出，都值得肯定和回報。每一位勞動者拿起法律武器為“隱形加班”維權，每一起支持“隱形加班”的案例，都是勞動保障進步的坐標，都令人樂見。